當前事業單位實施績效工資管理過程中存在的問題及對策研究

【摘 要】事業單位一直采用傳統的工資制度，但是隨著社會的發展和進步，績效工資制度在事業單位被采納，但是在實施的過程中遇到一些問題。本文就績效工資的相關概念、優劣勢、問題及原因等方面進行論述，并且對相關問題提出解決策略。

【關鍵詞】績效工資；事業單位；評價標準

一、概念界定

績效工資，就是工作人員根據自己的工作效率和成績來獲取工資的一種方式。最初從企業開始實施，主要原因是由于定額工資不能提升工人的勞動積極性，為了改變這一現狀，所以決定實施績效工資這一制度。績效工資的核心思想是多勞多得，看個人能力，其實質推動能者多勞。與績效工資有許多想關聯的概念：工作的積極主動性、評價標準、觀念等。明確相關概念及其與績效工資的關系，以便更好開展工作。

二、打破陳規

自事業單位成立以來，工作人員的工資就是由國家統一發放。無論平時在工作中的表現如何，并不會造成太大的差異。這就滋生了很多不作為的人，其心里主要是沒有工作表現并不會影響待遇，長此以往下來，單位的工作業績不佳。為了改變這一現狀，事業單位也著手實施績效工資管理。雖然大部分的事業單位開始實施這一制度，但是在實施過程中還存在諸多不足。績效工資對于事業單位來說是一件新事物，接受新事物需要一段時間，而新事物也要不斷發展、磨合以適應現在的狀況。在探索中不斷發展，完事開頭難。事情都具有兩面性，績效工資實施后有積極的一面，也有消極的一面。根據具體情況不斷發展，適應新環境。

三、績效工資的不足及原因

就目前來說，盡管已經實施績效工資這一模式，但是由于管理制度存在諸多缺陷，大部分的實施效果不是很理想，存在許多不足之處。本文認為當前績效工資管理制度還存在基礎問題：

1.沒有實施績效工資制度

盡管很多地方已經下發實施績效工資制度，但實際上由于各種原因，并沒有實施，倒是績效工資形同虛設，沒有發揮真正的作用。

2.考核表不規范

大多數事業單位實施績效工資后，并未對此重視。只是簡單的設置幾項考核內容，考核不全面，并未達到最根本的核心。 有很多重要的考核標準并未納入體系中，只是應付了事，沒有積極采取措施。

3.虛假信息

有些單位為了提升自己名聲和效益，會提高員工的工作業績，而這些信息是存在一定可考察性，這樣的情況不可取。相關部門在考核的過程中應具有“火眼金睛”，及時查出虛假信息，嚴厲懲罰。

以上幾點是本文認為在實施績效工資的過程中存在的幾點問題，在整理的過程中可能會存在偏差，但是對一些地方也有借鑒經驗。由于出現了這些問題，那筆者不禁思考，是何種原因產生以上的問題呢？接下來的幾點就論述了產生的原因：

（1）不健全的績效考核制度。國家在建立這一制度時，并未設定統一的標準。主要是設定彈性制度，可以讓地方政府和單位根據實際情況而規定，給與地方政府和單位較大的權力。由于我國幅員遼闊，文化種類豐富，有民族特色、有現代特色。所以在自主設立評價體系時很難有合適的標準，且在地方設定的便準中有很多不科學的地方。

（2）績效工資的管理效果不理想。由于績效工資制度已經實施一段時間，其結果也已展現出來。其效果并未相開始實施時表所設想的那么理想，按照開始的設想，只要績效工資管理各方面的設置符合員工的心理，就一定能發揮其積極作用。績效工資發揮作用的前提是，合理的體系加上員工的積極主動性，才會把作用發揮到最大。但事實上，由于員工已經事業原來的工作狀態，不愿意改變現狀，所以有些績效工資的管理效果不盡人意。

（3） 存在不公平現象。有些單位規模大，這樣一來部門多，崗位多。在制定績效的過程中難免會有疏漏，同時在制定標準會有繁雜的工作。因為崗位多，每項工作在在制定考核目標時候就要采取多樣化標準。而且與企業流水線工作不一樣的地方，事業單位的很多工作都是腦力勞動。這樣一來考核難度就比較大，而且評價標準更加難以確定。在崗位之間的工作內容和便利條件都不一樣，難以采取量化的模式來衡量，即使衡量后，結果也只能反應局部的工作情況。

四、克服障礙

筆者認為，問題就是以上提出的就是目前事業單位采取績效工資后所出現的問題，為了解決以上幾點問題，提出以下幾點建議：

1.完善評價標準和體系

俗話說：“沒有規矩不成方圓。”沒有一個系統的評價標準就像一盤散沙，不成形。如何完善評價標準，筆者在這里提出幾點建議：首先，改變觀念。改變領導和員工的觀念，讓他們從心里接受這個事實。很多人認為進了國家事業單位就抓住了鐵飯碗，一輩子就算吃上公家飯，算皇糧。但是，隨著社會的發展和進步，觀念也有所改變，且人才越來越多，應有憂患意識和危機感，這樣才能促使自己進步。而且，只有從心里接受這個實施，才會接受其合理的體系。否則，無論何種情況，也會認為其不合理性。其次，建立相關的評價體系。以國家制定的方針為核心，以相關法律為依據，制定最切合實際的標準。努力克服部門多，評價標準多的情況。最后，建立領導與員工互相制約機制。在事業單位中，有很多情況會看人情，這樣不利于工作，對單位的發展也是起到消極作用的。建立制約機制后，領導與員工相互監督，盡量減少不作為的現象。

2.調動員工的積極主動性

人民群眾是社會發展的主體，同樣員工員工是企業、事業單位的主體。員工占有大部分比例，所以員工是否積極主動工作對單位的發展有著至關重要的影響。假設員工上班的狀態是無精打采，無力為需要辦業務的人員辦理業務。因為各個單位之間環環相扣，影響的不僅僅是一環而是一套體系。所以調動員工的工作積極性是正確的，同時也能實現員工的價值。使他們明白多勞多得，有新的目標而不是沒有作為的在單位混日子。

3.建立靈活的評價表格

社會是有千千萬萬人的社會活動組成的，單位也是一樣。上文提到過，由于在事業單位的諸多工作中，有很多工是腦力勞動，無法采用量化的標準。因此，應建立靈活的評價表格，衡量任務的難易，不斷的激勵員工。關注平時表現、定期考核等。因為，一個人的工作熱情是有期限的，而且長期從事一項工作就會產生職業倦怠，讓員工感覺到工作的枯燥乏味。調動他們的熱情，不斷讓他們感受到工作的新鮮感，實現其價值。尤其是靠腦力勞動的職位，應對于這樣的工作給與重視，看到無形的勞動力。

4.發揮領導的帶頭作用

員工是單位的是主體，但是也應在領導的正確帶領下。起到領頭羊的作用，帶著員工腳踏實地的走下去。明確每位員工的職責，不越界，不推卸責任，負責好自己分內的事情。

但是還是有矛盾，為了避免不必要的矛盾，根據實際情況及時調整。在單位工作的人員，難免會有與領導有關系的情況。此時領導應以大局為重，做到公平、公正。上文提到過，領導與員工互相監督，但同時也要注意上級部門對下級的監管。更好的發揮領頭羊的作用，帶領單位人員走向光明的康莊大道。

五、總結

以上就是筆者對績效工資管理在事業單位中的應用，有諸多不足之處，請根據實際情況解決相關問題。事業單位是我國工作機構的重要組成部分，在社會的運轉中有著不可替代的作用。所以事業單位的績效工資制度改革非常重要，而且就目前社會背景來說來，事業單位要應該努力提升員工的積極性，完善激勵制度。定期給員工培訓或者出去學習，讓其不斷你提升自己的能力，在績效評價中獲得自己用盡能力所得。不知道績效制度的發展如何，但是就目前來說，推動著我國的事業向好的方向發展。

參考文獻：

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作者簡介：

樊晨（1989—），女，漢族，籍貫：湖北，工作單位：湖北省群眾藝術館，研究方向：事業單位勞動工資管理中激勵性與公平性問題研究。