基于組織行為學視角下的人力資源管理分析

顧宇婷

摘 要：本文針對組織行為學視角下人力資源管理工作上的現狀進行了如下分析。首先對企業人力資源管理的基本內容進行解釋，然后對組織行為學在整個人力資源管理工作中扮演的角色進行了詳細規劃，包括運用策略與行為學發揮上的相關方法兩個大方面。希望其中的詳細解說可以給相關工作人員帶來參考性價值。

關鍵詞：組織行為學；企業人力資源管理；運用策略

組織行為學是一門以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉的邊緣性學科。這個學科主要對人們在社會組織背景下的行為與社會角色進行研究。無論是什么組織都是由人組成，企業也不例外，針對處在不斷變化發展中的企業，想要在激烈的市場競爭中獲得長遠發展，就必須利用人力資源管理辦法對員工的優勢與工作積極性進行激發。本文采用組織行為學的相關理論對此項工作上的相關組織安排進行論述，分析二者之間的相互作用。

1 企業人力資源管理的基本情況

根據企業人力資源管理的實際情況可知，人員流動性較大、意外情況較多、培訓機制不夠完善、現代管理理念不夠強、獎勵機制與考核機制還不夠健全等，給企業人力資源優化配置帶來了極大影響。與此同時，企業人力資源管理是關系企業長遠發展的重要基礎，必須注重以人為本理念的充分體現，才能更好的促進企業健康發展。因此，合理運用組織行為學的相關管理方法，對企業人力資源進行科學開發、選拔、利用等，是確保企業人力資源管理組織、計劃等具有較強協調性、可行性和先進性的重要途徑。

2 組織行為學在企業人力資源管理中的運用策略

企業管理實力上的提升需要依靠組織行為學，讓人員身上攜帶的資源優勢與價值可以得到最大化利用。所以根據企業管理中的具體情況對行為科學進行組織策略上的應用應注意以下幾個方面的工作：

2.1 注重人力資源基礎設施的完善

從組織行為學知識上看，企業處在不斷的發展與變化中，人力資源基礎設施的完善可以讓員工工作的熱情與熱力資源的相關制度得到有效組織與落實，讓人力方面的管理工作得到更為全面性的管理。獲得好處不僅僅體現在降低企業運營成本上，還體現在生產成本的節約。人力資源上的相關組織與制度擬定等周邊工作上的完善從組織行為學的視角上來看的話是促進企業管理工作水平提升的重要方法。

（1）人力資源管理制度的不斷創新

組織行為學的相關理念在人力資源管理工作中的運用可以讓其制度得到更為科學的定位與完善。因為企業的運作與人員崗位都處在一個不斷變化的過程中，所以整個過程一旦沒有得到良好的安排就會讓整個過程的穩定性出現問題，而組織行為學的輔助可以對這個工作進行指導，相關的理論成果甚至可以給人力資源制度的實行方式進行轉變與優化。尤其將思維理念直接融入到制度中，借助組織行為學上的研究方法對企業員工在工作中的各種行為進行研究，然后再在組織行為學的指導下對員工的積極心理傾向進行開發，注重員工的個體心理傾向與品質優勢上的定位，采用合適的方式將這些人員的能力優勢挖掘出來。

（2）有效落實員工評測工作

高科技技術在不斷的技術推廣與應用中促使企業的發展速度進一步提升，當然企業應用的設備與技術也在不斷的更新與變化。這些工作上的變動讓企業人力資源工作管理水平上的要求進一步提升，因此為了讓快速變化下的企業與員工的發展動向得到預先掌握，就必須讓員工工作的測評機制得到更為全面的建立，可以采用的方式是依據員工的個人在企業中的成長情況進行個人檔案的建立，讓企業中員工的各種情況都能得到專業性的掌握，進而讓企業的人力資源工作管理水平得到提升。在整個工作落實中，測評工作應覆蓋工作基本狀況、專業技能掌握水準等，當然這些是專業技能上的考核只是組織行為學中一個分支，還要將員工在工作中的思想、行為、生活等多個方面的動向進行考察，并及時對員工的實際需求進行滿足，如調節崗位、對崗位進行職能定位等，讓員工的各項需求得到滿足，讓人員能力與工作崗位之間得到更為貼切的結合，發揮出最大的作用與價值。

2.2 充分發揮組織行為學的激勵作用

人力資源管理是從人的發展實際出發對人的行為進行激勵，引導人的行為，開發人的潛能。在激勵機制的建設中需要融入組織行為學的理念，幫助企業樹立現代化的管理理念，通過對發展目標的精確化來實現對員工的管理，在激勵機制的創設中要從員工的工作實際出發，提高員工的工作滿意度。在激勵機制的建立中應該考慮各項激勵指標的科學性以及合理性，要能夠對每個制度規定進行細致化的研究，能夠提高企業在人力資源管理中的水平以及效果。

（1）注重人力資源管理基礎工作的不斷完善

組織行為學與人力資源管理工作的一個交叉部分，即企業的實際運作中想要穩定人心就必須對員工的凝聚力進行激發。但是相比較來說，組織行為學的理論中對這個部份的研究更加深入，且在方法上有更多值得研究與借鑒的地方。企業中的人員流動過大，其實最為主要的原因無非兩種，一種是員工在此處無法找到實現自我的價值，另一種是自身的付出無法與獲得的回報形成正比。企業應對這個部分的工作進行重視，對激勵機制進行不斷優化，并依據員工的實際需求進行適時調整。可以采用加強福利、崗位獎勵等方式進行激發，讓企業的員工的需求得到相應形式的滿足，穩定人心。薪酬、獎金、補貼等工作上的合理與科學性是企業員工獲得更多發展機會的形式展現，員工的潛能也會在這些物質、精神上的引導上得到更好的激發，企業也會因此獲得更為穩健的發展動力。

（2）注重組織行為學激勵機制的不斷創新

企業的發展規劃與企業內部的人力資源管理水平有著異常密切的聯系，這兩項工作之間的任務交接必須得到統一性規劃，讓各個指標上的合理、科學性得到滿足。組織行為學在這個工作中的組織協調中占據著重要位置，也就是說其中的獎勵機制得到組織行為學的優化后方可讓整項工作的效率得到提升，組織行為學可以采用科學的方法將設置的獎勵機制進行科學細化，并結合當前時代常見的信息與網絡技術，讓組織行為學中的理論方法在付諸到實踐行動上時可以更為明確，也看的更加長遠。各項人力資源上的激勵機制也會因為獲得組織行為學的指導，在實施上更為具有創造性，促進企業的經濟與社會效益的雙重獲取。

3 結束語

從組織行為學的角度對企業的人力資源管理工作進行分析，可從中獲得的經驗是企業長遠發展離不開人員在組織的中的力量，人力資源管理工作只是從一個大局角度對這些人員管理工作內容進行統籌，很難將管理工作中的細枝末節進行關注，因此組織行為學理論中對人員心理、行為、社會分工等方面的研究剛好填補了人力資源在這個方面上的空白，讓整個人力資源管理工作的統籌可以更加全面。

參考文獻

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