生命周期、薪酬差距激勵與企業績效
——基于我國制造業上市公司的經驗研究

□包亞杰（華北電力大學經濟與管理學院 北京102206）

一、引言

高管薪酬所引發的收入差距問題一直是公司治理的熱點話題。近些年來我國國有控股上市公司高管薪酬“天價”問題一直備受爭議，根據金融行業上市公司發布的年度報告，中國平安高管馬明哲2007年的年薪為6 000萬元，在所有金融行業上市公司高管中名列第一。2009年中國平安高管梁家駒的年薪達到2 859.21萬元，位列上市公司高管首位。2012年3月，房地產領導企業萬科公布了2011年度報告，其董事長王石的年薪顯示為1 504萬元，創造A股房地產企業高管年薪的新高。此外同年還有10位高管的年薪在500萬元以上。高管“天價年薪”現象的出現，勢必會加劇管理層與普通員工之間的薪酬差距，對企業的經營管理造成一定的影響。為此，企業應當著重研究薪酬差距激勵問題，以便尋求企業最優的薪資結構，提高企業內部高管與員工的工作效率，以達到企業績效水平持續穩定的提升。

“企業生命周期”的概念最初是由馬森·海爾瑞在1959年提出的，并在歌德納、愛迪思等人的研究擴展下，逐漸形成了現在我們所認知的“企業生命周期理論”。并且經過半個多世紀的研究，仍然保持著強勁的生命力，逐漸擴展到了企業發展以及產品研發、產品更新、技術革新等與企業成長相關的領域中。根據企業生命周期理論，企業發展一般分為初始階段、成長階段、成熟階段和衰退階段四個過程，并且在每個階段，公司的經營戰略和投資策略均有不同。因此，在企業的不同發展階段，薪酬差距對于企業的影響也應該具有不同的效益。對于企業來說，其績效水平是反映整個企業經營狀況及其業績的重要指標，企業的管理者在企業發展的不同階段，面對不同的投資機會以及利用自身企業所擁有的不同資源，會做出不同的經營決策，進而產生不同的企業績效，而管理層的自利行為和企業所處生命周期的不同階段等外部因素會驅使管理層的低效投資行為。因此，研究企業在不同生命周期中的績效，對于評判企業目前的經營狀況、預測企業未來的發展前景有著重要的意義。

根據現有的資料研究表明，學者們的研究方向大多局限于從靜態角度研究企業的績效水平，鮮有資料在動態角度下研究不同生命周期發展階段的企業績效。此外，對于薪酬差距問題，過去的大多數研究都集中在高管內部的薪酬差距對企業績效的影響上，對于問題更為嚴重的高管與員工之間的薪酬差距的影響情況研究較少。因此本文擬在前人研究的基礎上，從動態發展角度出發，以企業生命周期理論為背景，選取中國上市公司中最具代表性的制造業企業作為研究對象，探討中國制造業上市公司高管與員工之間的薪酬差距對于企業績效水平的影響，據此為我國上市公司制定合理的薪資結構、提高企業的經營業績提供一定的理論與實證參考價值。

二、文獻綜述

在社會的發展過程中，組織研究一直都是為人們所熱議和探討的話題，而企業生命周期則是其中較為重要的領域。Haire（1959）首次提出 了“生命周期”的概念。Chandler（1962）認為公司的發展將會遵循四個階段性過程，這四個階段是連續的、相互影響的、平穩上升的，企業發展是遵循這四個階段日益成熟完善的。并將這四個發展階段概括描述為初始擴張和資源積累階段、配置資源階段、市場的擴張階段與多元化、分布化的企業階段，在不同的階段，企業的發展戰略和組織內部結構會有所不同。Kimberly（1980）認為，公司的發展在不同的階段會面臨不同的問題，需要采取不同的經營策略來應對困難，以保證公司的正常發展。在國外學者的研究基礎上，我國學者對此進行了補充和修改。陳佳貴（1995）對企業生命周期進行了重新劃分，使之更加貼近我國上市公司的發展現狀。認為企業生命周期應該分為：孕育期、生長期、快速發育期、成熟期、衰退期和蛻變期六個階段。李業（2000）在此基礎上又提出了企業生命周期的修正模型。指出企業生命周期發展的各階段應該以企業發展過程中的不同狀態來劃分。因此，他把企業生命周期分為妊娠期、萌芽期、生長期、成熟期和老化期。雖然關于企業生命周期的劃分學者們都有自己的觀點與看法，各抒己見，對于內部的細分尚沒有達成一致的意見，但整體的劃分框架及思路基本一致。

薪酬差距主要是指企業根據員工的不同能力、不同職位給予他們不同水平的薪酬。薪酬差距的存在一方面能促進高薪管理人員更加積極地投入到公司的管理工作中去，提升公司整體的經營管理效率；另一方面過大的薪酬差距勢必會導致企業的普通員工不平衡心理的產生，隨著時間的積累及差距的不斷擴大，這種情緒會導致企業員工之間的團隊合作受到阻礙，降低員工的工作積極性，直接影響企業的發展。因此從這兩個角度，近些年來對于薪酬差距的激勵效應主要有兩大重要的研究理論，即錦標賽理論和行為理論。

錦標賽理論認為，企業薪酬差距的擴大有利于企業管理人員執行其管理職責，減少委托代理問題，對提高公司的業績有極大的促進作用（Lazear和 Rosen，1981）；林浚清等（2003）認為中國上市公司高管內部薪酬差距對提高企業績效有促進作用，公司的結構是影響這種差距的主要因素。魯海帆（2007）認為，高管團隊內部薪酬差距與公司業績之間是具有正回歸系數的線性關系，并不存在區間效應。

然而，行為理論卻認為，薪酬差距過大會導致員工心理不平衡，阻礙企業內部的團隊合作，久而久之會降低員工的工作積極性，甚至破壞企業內部和諧競爭的體系結構，降低公司業績。為此，企業應該盡量減少員工之間的薪酬差距，讓員工以相對公平的心態投入到工作中，促進企業內部的團隊合作，提高企業的績效水平。Cowherd和 Levine（1992）研究表明，企業中的管理人員會將自己的薪酬與同企業中較高等級的管理人員的薪酬相比較，如果較低級的管理人員認為薪酬差距的存在不合理，那么這種不公平的情緒會促使他們產生被剝削、被壓迫的心理，導致其在以后的工作中出現怠慢、罷工的行為，影響企業整體的績效。同時，據研究表明，不論是對于高管層內部員工還是高管與普通員工來說，過大的薪酬差距都會不同程度地導致企業績效的下降。

三、理論分析與研究假設

（一）高管與員工的薪酬差距與企業績效

從前文的理論分析中可以看出，以往研究對于錦標賽理論和行為理論均有涉獵。首先，有學者證實錦標賽理論的適用范圍有所局限，在高新技術企業錦標賽理論并不能發揮預期的激勵效應。然后還有學者指出，薪酬差距與企業績效之間并不是簡單的線性關系，而是呈倒U形狀的復雜關系。高良謀和盧建詞（2012）使用門限面板模型考察了內部薪酬差距對企業績效的非對稱激勵效應，并精確測量出其臨界值5.978，為內部薪酬差距與企業績效的倒U型結構提供了數據支持。由此可見，單純的錦標賽理論或行為理論無法充分解釋薪酬差距的激勵效應，需要根據企業的具體情況采取不同的研究手段，綜合地考慮錦標賽理論和行為理論對于我國上市公司企業績效的影響，因此本文提出假設：

H1：高管與員工的薪酬差距與企業績效呈倒U型關系。即在一定范圍內薪酬差距與企業績效呈正相關性，支持錦標賽理論；超過這一范圍，薪酬差距與企業績效呈負相關性，支持行為理論。

（二）不同企業生命周期下高管與員工的薪酬差距與企業績效

企業生命周期理論將企業的發展劃分為幾個連續的階段，并且證實了在各個不同的階段，企業的發展戰略及經營策略均有不同，生產經營方式也存在差異（Drazin R，Kazanjian R K，1990）?，F有的研究大多以靜態角度研究薪酬差距與企業績效的關系，忽視了不同生命周期階段的影響作用，鮮有文獻基于動態視角研究薪酬差距與企業績效的關系。因此本文以企業生命周期理論為背景，對高管與員工的薪酬差距和企業績效的動態影響關系進行研究。

1.成長期企業高管與員工的薪酬差距與企業績效。對于剛剛擺脫初創期處于成長期的制造業企業來說，其技術水平和人員配置不能滿足其現階段的發展目標，為了保持發展勢頭企業勢必會加大研發支出，并且需要支付較高的薪酬以吸引有能力、有經驗的員工加入。面對不斷增加的投資機會和發展機遇，管理層往往掌握著企業經營發展的決策權，信息不對稱問題嚴重，由此會產生較高的委托代理成本，這時就需要給予高管較高的薪酬，擴大高管與員工之間的薪酬差距，充分發揮錦標賽理論的激勵作用，使管理層與股東的目標保持一致，緩解企業的委托代理問題，減少高管的道德風險與逆向選擇，從而減少股東的監督成本，提高企業績效。值得注意的是，這種薪酬差距是不能被無限拉大的，過大的薪酬差距勢必會導致員工們產生不平衡的心理，降低員工的工作效率。此時，行為理論的作用開始逐漸顯現，導致企業績效水平的下降。根據上述分析，本文提出以下假設：

H2：對于成長期的制造業企業來說，高管與員工之間的薪酬差距與企業績效之間存在倒U型的復雜關系，即適當擴大高管與員工之間的薪酬差距有利于提高成長期制造業企業的績效水平，符合錦標賽理論的觀點；超過這一限度薪酬差距會影響企業績效的提高，支持行為理論。

2.成熟期企業高管與員工的薪酬差距與企業績效。對于成熟期的制造業企業來說，企業的研發支出開始縮減并且產品創新研發難度開始增加，企業的關注重點應該在于如何發揮管理層的創造能力，提高管理層的工作效率，促使企業轉型，保持持續的競爭優勢。首先，成熟期的企業經過一定時期的發展，財務狀況良好，企業員工的薪酬水平普遍較高，會導致企業內部缺乏競爭意識，員工的工作積極性較差；其次，成熟期的企業由于具備一定的實力，市場上的競爭壓力不大，導致管理層對于企業成績過于自滿，忽視了企業生產經營中存在的問題，公司管理者往往為了保持自己的經營管理業績而變得謹慎，面對投資機會和創新項目會變得猶豫，使企業的發展受到了阻礙；最后，成熟期的企業管理層的權力進一步擴大，高管往往對企業的發展決策起著決定性的作用，所有權進一步分散，股東與管理層之間的利益沖突愈發嚴重，委托代理問題進一步深化，加劇了企業的監督成本。這時企業應根據自身狀況適當擴大高管與員工之間的薪酬差距，調動員工的工作積極性，鼓勵企業內部的良性競爭。基于此，本文提出以下假設：

H3：對于成熟期的制造業企業來說，高管與員工之間的薪酬差距與企業績效之間存在倒U型的復雜關系，即適當擴大高管與員工之間的薪酬差距有利于提高成熟期制造業企業的績效水平，符合錦標賽理論的觀點；超過這一限度薪酬差距會影響企業績效的提高，支持行為理論。

3.衰退期企業高管與員工的薪酬差距與企業績效。對于衰退期的制造業企業來說，企業的競爭力和獲利能力都顯著下降，市場占有率也開始被新生代的企業所侵蝕，企業發展陷入困境。此時存在兩種情況：首先，當管理層能力一般時，企業業績較差，高管為了自身聲譽和未來發展前景的需要，會自發地通過努力工作改善企業績效，避免企業的經營失敗，委托代理問題開始緩解；而對于員工們來說，為了避免企業破產而造成的失業問題，也會在日常工作中表現得更加積極。這時企業的高管與員工更像是一個共同進退的團體，企業也更加注重高管與員工的團結協作，行為理論的激勵效應在企業內部的影響開始占據主導地位。因此，如果在此時擴大高管與員工之間的薪酬差距，會急劇加深員工的不平衡心理，使員工產生消極、怠工的情緒，破壞團隊的正常合作，進一步惡化企業的經營困境，不利于企業的變革發展。另一種情況是企業高管的能力極強，這類高管有能力將企業帶出困境，此時高管認為從企業獲得的報酬應與其能力相匹配，就會造成薪酬差距的拉大，同時企業的業績正在轉好。基于此，本文提出以下假設：

H4：對于衰退期的制造業企業來說，高管與員工之間的薪酬差距與企業績效之間存在U型關系，即高管與員工之間的薪酬差距與企業的績效水平呈先降低后上升的趨勢。

四、實證分析

（一）數據來源與樣本采集

本文以滬、深兩市 2013—2016年A股制造業上市公司作為研究對象，并對樣本進行了如下篩選：（1）剔除了ST、PT以及 *ST的公司樣本數據；（2）剔除了財務數據不全、數據殘缺和數據異常的公司樣本；（3）剔除了高管與員工的薪酬差距為0和為負值的公司樣本。最后獲取的公司樣本共涉及1 314家制造業上市公司，總共得到觀測值3 232個，所有數據均來自CSMAR數據庫，部分數據經年報查找補充，使用的數據處理軟件為STATA 13.0。

（二）變量定義與測量

1.企業生命周期。本文采用Dickinson在2011年提出的現金凈流量符號的組合法作為劃分企業生命周期的依據。根據公司經營活動產生的現金流量凈額，投資活動產生的現金流量凈額以及籌資活動產生的現金流量凈額的正負符號，確定企業的生命周期階段。

2.企業績效。本文選取企業的資產收益率作為衡量企業績效的標準，用變量 ROA表示，其數值等于凈資產與平均資產總額的比值。

3.薪酬差距。本文采用相對薪酬差距法，即通過高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值，來衡量高管與員工之間的薪酬差距，用變量Pay來表示該比值，Pay的數值越大，則說明高管與員工之間的薪酬差距越大，Pay的數值越小，也就說明薪酬差距越小。

（三）模型構建

ROA=β0+β1Pay+β2Pay2+β3Board+β4Indd+β5Share+β6Lev+β7Size+β8Age+β9ΣYear+ε

在構建的模型中，ROA表示企業績效水平，其數值等于凈利潤/平均資產總額；高管與員工的薪酬差距（Pay）是指高管與員工的相對薪酬差距，其數值等于高管的平均薪酬/員工的平均薪酬；董事會規模（Board）以董事會的人數來表示；用獨立董事人數和董事會人數的比值來表示獨立董事比例（Indd）；管理層持股比例（Share），其數值等于管理層持股數/股本總額；資產負債率（Lev）反映企業的債務約束情況，其數值等于總負債/總資產；企業規模（Size）用總資產的自然對數衡量，代表企業控制資源、把握投資機會的能力；上市時間（Age）用企業距今為止的上市年數衡量，并且在模型中加入年度控制變量對回歸結果進行控制。

（四）回歸結果

1.變量描述性統計。為了考察不同時期的企業高管員工的薪酬差距與企業績效的關系，將樣本公司分為成長期、成熟期和衰退期三個部分，在各個子樣本中對變量做了描述性統計，如表1所示。

從表1中我們可以看出，成長期、成熟期、衰退期高管與員工的薪酬差距（Pay）平均值分別為 6.40、6.69和 5.42，成熟期樣本的平均薪酬差距最大，成長期次之，衰退期最小。成長期企業資產收益率（ROA）的均值為 0.03，最小值為-0.31，最大值為0.23，標準差為 0.051，說明成長期企業收入水平較為穩定，但經營能力較差；到了成熟期，均值為0.05，最小值-0.29，最大值 0.42，說明成熟期較成長期盈利能力有了一定的提高且企業之間的波動不大，較為穩定；衰退期均值為 0.03，最小值為-0.38，最大值為 0.38，說明企業的績效水平開始下降，盈利能力開始減弱。

表1 企業不同生命周期的描述性統計

從下頁表2可以看出，全樣本高管與員工的薪酬差距（Pay）、高管與員工薪酬差距的平方（Pay2）、管理層持股比例（Mshare）、企業規模（Size）與企業績效（ROA）的相關系數分別為 0.223、0.133、0.159、0.071， 在 1%水平上呈顯著正相關關系；資產負債率（Lev）、上市時間（Age）與企業績效的相關系數分別為-0.366和-0.141，在 1%水平上呈顯著的負相關關系，董事會規模 （Board）與獨立董事比例（Indd）的系數分別為-0.026和-0.012，但與企業績效之間不存在顯著的負相關關系。并且本文經過計算各變量的VIF值發現，最大值不超過 6，所以各變量之間不存在多重共線的情況。

表2 全樣本變量相關性分析表

從表3可以看到各生命周期樣本變量的相關系數。對于成長期樣本企業來說，高管與員工的薪酬差距、管理層持股比例、企業規模與企業績效的相關系數分別為0.194、0.201和 0.098，在 1%水平上呈顯著正相關關系；資產負債率、上市時間與企業績效的相關系數分別為-0.319和-0.161，在1%水平上呈顯著負相關關系。對于成熟期樣本企業來說，高管與員工的薪酬差距、管理層持股比例與企業績效的相關系數分別為0.235和0.159，在 1%水平上呈顯著正相關關系；資產負債率、上市時間與企業績效的相關系數分別為-0.433和-0.146，在 1%水平上呈顯著負相關關系。對于衰退期樣本企業來說，高管與員工的薪酬差距和企業規模與企業績效的相關系數分別為0.258和0.113，在 1%水平上呈顯著正相關關系；管理層持股比例與企業績效的相關系數為0.099，在 5%水平上呈顯著正相關關系；資產負債率的相關系數為-0.296，在 1%水平上顯著相關。

表3 企業不同生命周期變量相關性分析表

2.變量回歸分析。為了檢驗在不同的企業生命周期視角下，高管與員工的薪酬差距對企業績效的影響，我們采用前述模型來驗證假設。

首先，使用模型來研究全樣本企業高管與員工之間的薪酬差距與企業績效的關系，回歸結果見表4。對于全樣本回歸模型的結果來說，Pay的系數在1%的水平上顯著為正，Pay2的系數在1%的水平上顯著為負，這就說明高管與員工的薪酬差距與企業績效之間存在倒U型的復雜關系，即在一定區間內加大高管與員工的薪酬差距可以促使企業績效的提高，但是超過某一限度后過大的薪酬差距會對企業的經營產生一定的負面影響，造成企業績效的下降，驗證了假設1。因此，高管與員工的薪酬差距與企業績效之間的關系需要綜合錦標賽理論和行為理論的觀點來解釋。即當薪酬差距較小時，錦標賽理論的激勵作用會使擴大的薪酬差距對企業績效產生積極作用，而當薪酬差距擴大到一定水平時，薪酬差距的擴大會由于行為理論的影響而對企業績效產生負面影響。

回歸結果還表明，控制變量除上市年數不顯著外，其他控制變量董事會規模、獨立董事比例、管理層持股比例、資產負債率、企業規模等都與企業績效顯著相關，說明在模型設計時引入這些控制變量是比較合理的，通過回歸的F值與調整 R方也可以看出模型的顯著性較好，擬合程度較高，能較為合理地反映企業的真實情況。董事會規模與企業績效在 10%水平上呈顯著負相關關系說明，過大的董事會規模會影響公司的決策效率，進而影響企業的績效水平。回歸結果還表明，獨立董事的比例越大，企業的績效水平越低；管理層持股比例與企業績效在1%水平上呈顯著正相關，說明對管理層實施股權激勵能使管理層與股東的目標保持一致，提高管理層的工作積極性，進而提高企業績效；資產負債率與企業績效在1%水平上呈顯著負相關關系，說明負債水平在一定程度上會阻礙企業經營業績；而企業規模與企業績效在1%水平上呈顯著的正相關關系，說明規模大的企業會擁有更多的資源配置和資產規模作為企業經營的保障，更容易創造較好的企業業績。

其次，使用模型研究樣本企業不同生命周期——成長期、成熟期與衰退期高管與員工之間的薪酬差距與企業績效之間的關系，回歸結果見表4。從表4的結果中我們可以看出，對于成長期的企業樣本來說，高管與員工的薪酬差距（Pay）的系數為0.003，在1%上呈顯著正相關關系，高管與員工薪酬差距的平方（Pay2）在1%水平上與企業績效呈顯著負相關關系，說明樣本企業在成長期高管與員工之間的薪酬差距和企業績效呈倒U型關系，驗證了假設2。對于成熟期的樣本企業來說，高管與員工的薪酬差距（Pay）的系數為 0.005，在1%上呈顯著正相關關系，高管與員工薪酬差距的平方（Pay2）在 1%水平上與企業績效呈顯著負相關關系，說明樣本企業在成熟期高管與員工之間的薪酬差距與企業績效也呈倒U型關系，驗證了假設3。對于處于衰退期的樣本企業來說，高管與員工的薪酬差距（Pay）與企業績效在 1%水平呈顯著負相關關系，Pay2的系數顯著為正，說明對于衰退期企業來說，高管與員工的薪酬差距與企業績效之間存在U型關系，在一定范圍內，擴大高管與員工之間的薪酬差距會降低企業的績效水平，當繼續擴大這種差距，企業績效反而呈上升趨勢，驗證了假4。并且董事會規模（Board）、獨立董事比例（Indd）和管理層持股比例（Mshare）與企業績效都不存在顯著關系，說明在衰退期管理層對于企業績效的影響程度不是主要的，這時的高管與員工更像是一個團體，共同維持企業的經營活動，因此較小的薪酬差距有利于維持企業內部的和諧統一，而一旦薪酬差距水平過大，就會在團隊內部普遍產生不公平的情緒，嚴重阻礙員工之間的協作，難以調動員工的工作積極性，進而降低企業績效。

表4 模型回歸分析表

3.穩定性檢驗。本文在前面的研究中對薪酬差距的衡量采用的是薪酬的相對差距，因此在穩健性檢驗時采用高管與員工的絕對薪酬差距分別對全樣本、成長期樣本、成熟期樣本和衰退期樣本進行回歸分析，其回歸結果顯示其顯著性水平以及相關水平與前面結果較為一致。

五、結論

本文利用滬、深兩市A股制造業上市公司2013—2016年的數據，探究了高管與員工的薪酬差距和企業績效的關系，分析薪酬差距對高管與員工的激勵效應，并基于企業生命周期的視角，根據凈現金流量符號的組合法將企業分為成長期、成熟期和衰退期分別進行探討。研究結果表明：薪酬差距的激勵效應在企業發展的不同階段會根據企業所處的環境及企業自身特點對高管和員工產生不同的激勵效應，進而影響企業的績效水平。對于成長期和成熟期的企業來說，適當擴大高管與員工的薪酬差距有利于發揮薪酬差距的正向激勵作用，提高企業的績效，而對于衰退期企業來說，增大薪酬差距則會發揮薪酬差距的反向激勵作用，從而降低企業的績效水平。企業所處的生命周期的階段不同，高管與員工的薪酬差距對企業績效的影響存在很大的差異。