企業人力資源管理模式選擇及問題探究

胡園園

摘 要：當今時代，能否選擇適當的人力資源管理模式事關企業的長遠發展。目前人力資源管理模式眾多，需要根據企業類型、企業發展規劃、企業文化風格等自身特征以及市場經濟狀況和人才供給狀況等外部環境進行恰當選擇。對此，企業管理者必須要充分考察企業自身特點及外部環境，并根據條件環境變化及時調整模式選擇。

關鍵詞：企業；人力資源；管理模式

在經濟全球化背景下，人力資源管理的重要性逐漸凸顯，在現代企業中日益得到重視。能否選擇恰當的人力資源管理模式將決定著企業能夠實現長期發展，能否在激烈的市場競爭中勝出，因此，企業應當從外部環境和自身實際狀況出發選擇最為恰當的人力資源管理模式。

1 企業人力資源管理模式概述

1.1 人力資源管理模式的概念界定

人力資源管理模式，有時也被稱為人力資源管理系統，指的是管理者或研究者通過對以往企業成功的人力資源管理經驗進行總結所形成的一整套科學規范、高效合理的管理體系，這種模式或系統包括管理理念、管理方法、管理程序、管理流程等在內。人力資源管理模式是對一些相似的成功管理經驗的總結歸納，管理者或研究者將這些從實踐經驗中總結的模式進行理論提煉，從而便于企業學習和借鑒。然而，管理并非是一成不變的，固定的人力資源管理模式也并非適用于所有類型的企業，企業必須根據自身特點進行恰當選擇，并對人力資源管理模式進行創新和再造，由此再能應用到企業的管理實踐中去。

1.2 人力資源管理模式的分類

目前，國內外學者從不同角度出發，對企業人力資源管理實踐進行高度歸納和概括，從而形成了眾多人力資源管理模式，現對這些管理模式做簡單介紹。

有一種觀點將人力資源管理模式總結為哈佛模式、斯托瑞模式和蓋斯特模式。其中，哈佛模式主要分析了外部環境和內部利益對管理戰略、策略選擇及實際效果的長遠影響，它要求企業要做好目標管理、考慮長遠、制定戰略、建立團隊、快速交流，哈佛模式對于企業的機構改革和改善人力資源管理具有一定的借鑒意義。斯托瑞模式由斯托瑞在1992年首次提出，該模式強調員工的忠誠程度，強調人力資源在企業戰略規劃中的核心地位，主張企業管理中采取直線管理，使人力資源管理者承擔更多的責任，扮演更重要的角色，它還提出了關鍵杠桿的概念，即在人力資源管理中的關鍵技術和核心問題。蓋斯特模式認為人力資源管理政策的制定和實施將產生一定的人力資源管理結果，并進而影響到組織結果和組織目標的實現，通過合理的組織設計，對企業機構和管理改革進行有效管理，通過招聘工作，挑選培養具有忠誠度的員工，通過人員培訓、績效考核開發人力資源，建立有效的激勵和溝通系統，整合領導、文化和戰略因素，由此實現有效的人力資源管理，實現企業組織目標。

另一種分類方式是由沃爾頓提出，他從人性善惡假設的角度出發，將人力資源管理模式區分為承諾型和控制型兩種。這種觀念也被很多學者所接受，并在此基礎作了進一步的探討。所謂承諾型是指重視員工承諾與發展，通過培養員工的使命感，強化員工對企業的情感聯系以實現人力資源有效管理的模式。承諾型人力資源管理模式往往制定較為靈活的工作設計，招聘時更加強調員工的潛力和品質，績效管理中更注重員工的長遠發展，并以此為基礎制定薪酬，以合理晉升激勵員工。所謂控制型是指通過制定嚴格規章制度，對員工進行嚴格考核，以提高企業效益的模式。與承諾型截然不同，控制型人力資源管理模式工作設計較為明確和嚴格，招聘員工時注重員工的技能和經驗，較少對員工進行培訓或僅培訓工作所需技能，績效評估嚴格，不允許員工失敗，薪酬管理有明確的規定，晉升空間狹窄。

2 企業人力資源管理模式選擇的影響因素

2.1 內部因素

2.1.1 企業類型

企業類型是選擇人力資源管理模式的重要因素，不同類型的企業由于自身發展的需求不同，往往適用于不同的人力資源管理模式。首先，所有制類型不同的企業適用于不同的管理模式。目前我國企業主要有國有企業和私營企業，由于受到傳統人事管理的長期影響，國有企業一般仍強調對員工的控制，要求員工能夠高效率地實現組織目標，而盡可能降低成本，且國有企業的經營模式較為穩定，一般不會發生劇烈變化，私營企業則與之有著顯著不同，私營企業更加強調員工的承諾和忠誠度，經營模式更為多變，往往要根據市場需求的變化而快速轉變。在此以承諾型和控制型為例，則國有企業更加適合控制型管理模式，而私營企業則更為適合承諾型。其次，企業規模的大小也會對其選擇產生影響。大中型企業一般重視建章立制，需要用健全的規章制度來實施管理工作，崗位設計較為明確和詳細，績效管理更加重視結果，晉升空間較小，論資排輩的現象更多，而小型企業則一般靈活設崗，重視員工的培訓，一般尚未建立完善的規章制度，員工晉升和發展的潛力較大。以承諾型和控制型為例，則大中型企業更加適合控制型人力資源管理模式，而小型企業更加傾向于承諾型人力資源管理模式。

2.1.2 企業發展規劃

企業發展規劃是企業長期發展的藍圖和脈絡，任何企業都應根據自身發展需要和組織目標制定不同階段的長中短期發展規劃，這是實現企業發展的前提。人力資源管理模式與企業發展規劃聯系緊密，一個恰當的合適的人力資源管理模式理應回應企業的發展規劃。首先，當企業處于不同的發展階段時，會制定不同的發展規劃，也應當選擇差異化的人力資源管理模式。企業的發展階段一般可以分為初始期、快速成長期、成熟期、衰落期，當企業處于初始和快速成長期時，管理者會制定促進企業快速發展的戰略規劃，此時若以承諾型和控制型為例，則企業會更加適合承諾型人力資源管理模式，通過促進人才發展而實現組織的長遠發展。而當企業處于成熟或衰落期時，管理者會制定維持企業平穩運行或扭轉局面的戰略規劃，此時企業更加強調高效和穩定，因此更加適合控制型人力資源管理模式。其次，企業的發展規劃不是穩定不變，理應隨著外部環境和經營狀況及時更新，由此人力資源管理模式也應隨著改變和變革。

2.1.3 企業文化風格

不同企業往往存在著不同的企業文化和組織氛圍，這也是選擇人力資源管理模式的重要影響因素。企業文化是企業及其管理者的價值觀、信念、符號及行事風格等方面的綜合體現，企業文化的形成離不開員工的努力，同時也影響著管理者和員工的行為。首先，根據企業在任務和經營方式上的不同，企業文化被區分為硬漢型、努力工作盡情享受型、賭注型和過程型，在此以承諾型和控制型人力資源管理模式為例，硬漢型和努力工作盡情享受型企業文化更加適合承諾型管理模式，而賭注型和過程型企業文化更適合控制型管理模式。其次，從企業的工作狀態和工作作風出發，企業文化還可以分為活力型、停滯型和官僚型，活力型企業可能更加適合承諾型管理模式，而官僚型企業則更適合控制型管理模式，停滯型則置于二者之間。

2.2 外部因素

2.2.1 市場環境狀況

市場環境決定著企業的經營狀況和發展目標，由此也會影響到企業人力資源管理模式的選擇。當市場環境穩定向好，企業的未來盈利和長遠發展較為可期時，此時管理者應當注重員工發展，培養員工忠誠度，為員工提供范圍更為廣泛、更為基礎性和常識性的培訓內容，實施薪酬和晉升等方面的有效激勵，從而促進企業快速發展，在這樣的環境下，企業應當選擇承諾型人力資源管理模式。當市場環境惡化，競爭激勵，企業盈利率下降，發展緩慢時，此時管理者應當注意降低成本，提高效率，更加強調員工的技能和資歷，制定明確的職位要求，從而盡可能使企業保持穩定，在這樣的環境中，企業則應當選擇控制型管理模式。

2.2.2 人才供給狀況

人才供給狀況決定著企業獲取人才和維持人才的難易程度，由此也將對人力資源管理模式的選擇產生重要影響。當在人才市場上，人力資源供給大于需求時，企業可以從人才市場上招聘到足夠的合適的優秀人才，而本身企業員工流較少，企業可以提高對員工的要求，選擇招聘具有工作經驗和過硬技能的員工，在績效管理中也更加強調結果，對員工工作表現要求更高，此時也更加適合采取控制型的管理模式。當人才市場上，人力資源供給達不到需求時，人才成為寶貴資源，從市場中獲取優秀人才較為困難，同時保留員工的成本提高，此時企業在招聘員工時應該更加注重員工的發展潛力，注重培養員工的使命感和忠誠度，全面提高員工的工作技能，在開發員工潛力的同時實現企業的發展，此時企業更加適合采取承諾型的管理模式。

3 企業人力資源管理模式合理選擇的對策建議

3.1 充分考察企業自身特點及外部環境

第一是管理者應當了解企業的所有制類型、企業規模大小以及自身所處的發展階段，對企業進行準確定位；第二是管理者應當制定企業不同階段的發展規劃，并在此基礎上選擇與發展規劃相契合的人力資源管理模式；第三是管理者應當逐步建立并培養企業文化，發揮其約束行為、激勵員工、增強凝聚力等諸多作用，還要對企業文化進行準確的描述和評價，選擇與其最適應的管理模式；第四是管理者要對企業所處的市場環境和整體的經濟狀況進行準確研判，要能夠根據市場環境選擇恰當的人力資源管理模式；第五是管理者應當及時了解人才供給狀況，根據選拔和培養人才的難易程度進行人力資源管理模式的選擇。

3.2 根據條件環境變化及時調整模式選擇

不同的企業所適合的人力資源管理模式并不相同，因此絕不能一味照搬，而當企業根據自身特征和現狀選擇了最為合適的管理模式之后，還應注意根據自身條件和外部環境變化及時調整模式選擇。任何企業都會經歷從幼年到成熟再到衰落的成長階段，外部環境也往往瞬息萬變，因此，人力資源管理模式理應具有適應性，應當不斷地對其進行調整和修正，并在此基礎上形成新的管理模式，唯有如此才能使人力資源管理不至于固化或僵化，才能使人力資源管理模式具有實在意義。

參考文獻

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