略論事業單位人力資源管理存在的問題及對策

孫為超

摘 要：隨著事業單位改革的逐步深入，社會各方對事業單位職能轉換的要求日益急迫與強烈。在這種背景下，人力資源管理無疑是事業單位的核心資源，人力資源管理狀況直接影響其職能履行效果。如今，人力資源作為社會經濟發展的重要資源之一，已成為事業單位管理部門關注的重點，如何進一步完善事業單位人力資源管理已經成為學界研究的熱點問題。本文對當前事業單位人力資源管理存在的一些不足進行探討，通過闡述人力資源管理的基本內涵，分析當前事業單位人力資源管理的意義，并提出了一些從人力資源管理理念、招聘、薪酬、激勵、培訓等方面解決的方法與建議。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理體制

事業單位的存在是為了使我國的經濟、文化、教育等活動更加全面地協調發展，為我國的社會公益的實現做出了巨大的貢獻。事業單位是由國家統一成立管理的，是國家通過相關政策服務社會的下屬單位。它的存在為國家更好地執行各項工作提供了可靠保障，是國家管理社會各行業的重要部門。因此，做好機關事業單位的人力資源管理工作，具有重要的實際意義。

1 事業單位人力資源管理現狀

1.1 人力資源管理觀念落后

隨著經濟的高速發展，事業單位整體進入新時期的發展，而現有的事業單位人力資源管理觀念落后，不能適應現代事業單位的發展趨勢，造成了事業單位發展受阻，缺乏高效率的人力資源管理。現在的事業單位人力資源管理更大程度上是人事管理，由單位領導的直接管轄，加上領導對于人事資源管理的不重視，造成了事業單位人力資源管理效率低下的局面。我國事業單位人力資源管理的觀念落后主要體現在，在事業單位中工作的人認為事業單位是謀求穩定職位的“鐵飯碗”，在事業單位中無須做多少事情，就可以拿到穩定的工資，從而無所事事，缺少工作熱情，導致事業單位整體工作效率低下。

1.2 人力資源管理體制不健全

新時代的中國，在企業以及事業單位人力資源管理方面均頒布過相關的法律法規，但企業與事業單位相比，人力資源管理的體制建設相對健全，而事業單位的人力資源管理體制則存在諸多弊端，如某些事業單位的各職能部門存在體制沖突，各部門之間不良競爭，使得各部門氣氛不和諧，工作效率都受到一定程度的影響。事業單位對于人力資源管理職能的規劃不清，造成人力資源管理工作遭受巨大的阻力，失去原有的工作熱情，工作態度也由此越來越差。

1.3 績效考核制度不合理

在事業單位的人力資源管理中，人事考評部分也存在著很大的弊端，出現了只看職稱、只看學歷、忽視工作人員平時工作態度、工作效率的嚴重問題。這樣的人事考評制度失去原本應有的選拔人才的作用，員工對人事考評制度不滿又無處訴說，使員工對事業單位產生失望的心理。事業單位的績效考核制度不應當只是空泛的考評，而應當落實到具體的實際工作情況，并與人事調動、薪資提升等具體獎懲措施掛鉤。然而，現行的事業單位人力資源管理績效考核制度往往忽略掉這一重要舉措，事業單位的人事考核變成了走過場，失去實際的考核意義。

1.4 缺乏有效的激勵機制

在事業單位中，最能夠激發員工工作熱情的就是事業單位的激勵機制，如果沒有合理有效的激勵機制，員工就會逐漸失去工作熱情，演變成只是為了獲得薪資而在工作上敷衍了事。激勵機制主要體現在對員工的薪資的提升、設立獎金以及職稱晉升上，但現在絕大多數的事業單位依舊沒有把激勵機制落實到大部分員工上，領導層一概不提員工的薪資提升、職稱晉升，員工向領導反映也只是得到了無限期的等待。員工得不到有效的激勵，無法提起工作熱情，產生工作好壞無所謂的心態，失去了主觀能動性，就會對事業單位有越來越多的不滿，這些不滿情緒長期積壓，最終造成事業單位的人才流失，影響和阻滯了事業單位的良性發展。

2 事業單位人力資源管理改革對策

2.1 轉變人力資源管理觀念

事業單位的人力資源管理隨著時代發展雖然受到廣泛的關注，但事業單位對于人力資源管理的研究還是不夠深入，存在著很大的缺陷。針對事業單位的人力資源管理觀念滯后的現狀，應當從本質上進行人力資源管理觀念的轉變，不能將觀念改變變成一紙空文。為此，事業單位進行人力資源管理觀念轉變應當從領導層進行轉變，領導做好表率，才能使員工真正相信事業單位是確實的改變了人力資源管理觀念，進而轉變整個事業單位的員工對于人力資源管理的觀念。

2.2 完善人力資源管理體制

完善和健全人力資源管理體制，首先應當做到的就是建立完整的用人制度，從招聘、培訓、調動等一系列人力資源管理活動出發，建立相配套的完整體制，并在實際運行中不斷找尋問題，聽取員工意見，適應本事業單位的發展觀念。最終，實現事業單位人力資源管理活動有明確的制度可以參照。在完善人力資源管理體制的過程中，事業單位領導應當綜合考慮本單位的實際情況，建立適合本單位的人力資源管理體制，并將人力資源管理體制落實到實處，讓員工能夠在工作中發現工作的樂趣與意義。

2.3 建立合理的績效考核制度

建立合理的績效考核制度，不再是模糊的評定，也不能局限于單一、片面的員工績效考核，而應當是綜合員工平常的工作態度、工作效率、為單位做出的貢獻，建立全面、科學、合理的績效考核制度，讓每個員工都能夠通過積極熱情的工作來為自己的考核加分。合理的績效考核制度還能夠打消員工內心由于考核制度不公平而產生的不滿想法，增加員工之間的良性競爭，使員工重拾對事業單位的信心。

2.4 采取有效的激勵機制

激勵機制在事業單位人力資源管理中有著舉足輕重的作用，是事業單位員工工作的最大動力源之一，采取先進、有效的激勵機制，能夠在物質和精神兩方面給員工以激勵，極大地提升員工工作熱情，員工有了明確的目標，工作動力充足，才能夠在日常的工作中提升工作效率，為事業單位做出貢獻。正確的激勵機制應當是獎懲分明的，對工作能力突出、業績優秀的員工給予獎勵，對消極怠工、業績較差的員工進行懲處，有助于員工形成正確的工作態度。不同的事業單位只能不同，需要采取不同的激勵機制，事業單位在采取激勵機制時應當充分考慮本事業單位的職能特點以及員工的實際情況，使激勵機制能夠實實在在的應用于本單位的所有員工，而不是激勵機制與事業單位實際情況不配套，流于形式與無意義的體系框架。結束語：未來事業單位的發展，事業單位用人戰略將成為影響事業單位發展的重要因素，人力資源管理必將受到事業單位的高度重視，科學的人力資源管理，將為事業單位在服務人民以及社會發展上奠定良好的基礎，形成事業單位的新氣象。

3 結束語

我國事業單位人力資源管理中存在很多問題，其性質決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業單位要想發展，就要對本單位人力資源進行科學有效管理，打破思維局限性，勇于創新，賞罰分明，按勞分配，關注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業單位的發展。事業單位作為社會重要組成部分，其發展對整個社會的發展也有重大影響。科學進行人力資源管理，從而帶動整個社會的發展。

參考文獻

[1]翟小倩.事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].人力資源管理，2017（3）：68.