淺談國有企業制定規章制度的必要性

顧健超

國有企業是由國有資產管理部門為資產的投入主體是國有資產管理的組織。國有企業在中國的國民經濟發展歷程中，有著非常重大的意義。作為從戰爭年代逐步過渡到改革開放經濟大發展時代的重要經濟體，長久以來國有企業扮演者中國經濟中流砥柱、老大哥的角色。經過20世紀90代中國國有企業改制后，目前我國的大型國有企業基本都是對國民經濟產生重大影響的行業，如核電、船舶、航空、醫藥等行業。這個類型的國企經過多年的發展，市場經濟的大浪淘沙，大都已建立了比較規范的企業管理制度。然而在勞動用工關系的管理方面，則缺乏相應的規章制度。

“國務院1982年發布了《企業職工獎懲條例》，1986年發布了《國營企業辭退違紀職工暫行條例》，這兩個規定確立了我國的勞動紀律制度。《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》，對于強化勞動紀律，維護社會化大生產的秩序，曾起了重要的作用，但也應看到，這些規定從思路上與現代市場經濟不相符合的。

隨著2008年《勞動合同法》的實施，《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》已經被廢止，越來越多的國有企業已經意識到制定一部合法的、規范的、適應國有企業特點的企業內部法律—規章制度，對于構建企業內部和諧的勞動關系，管理員工的勞動紀律，防范勞動用工風險有著及其重要的意義。

在中國勞動者長久以來的觀念中，國有企業都以鐵飯碗，終身制的形象出現，究其原因主要還是因為計劃經濟體制下，勞動力流動阻礙較大。即使在勞動力市場得以充分流動的今天，國有企業的人員流動率仍相對較低，國有企業在人員管理上帶有深刻的行政烙印。如果說有人將外資企業比作出租車，只要你有能力，想上就可以上，想換車就可以換車的話，那么國有企業則是一趟單程車，上了這趟車的人就要做好長期甚至一輩子工作的打算。這一方面形象的說明了當前經濟形勢下，國有企業仍具有穩定性高的特點，也從另外一方面說明了在當前勞動法律制度下，國有企業在沒有類似《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》這樣的制度保證的情況下，對于嚴重違反勞動紀律的員工，而要與之解除勞動關系的情形也比較少發生。

有人將國有企業規章制度比作一個企業的“內部法律”，一部完善、合理、合法的規章制度對于提高企業管理效能有著重要的作用。如果說國家制定的有關勞動法律法規是國法的話，在國有企業管理勞動關系過程中僅具有指導性的作用，那么企業內部的規章制度則是一部家法，國有企業的正常生產經營管理和員工的工作行為需要企業規章制度來明確行為準則。它體現著一個企業的企業文化，也更貼合企業的戰略發展需要，彌補了勞動法律體系中尚不完善的地方，細化了勞動法律所未規定的內容。

縱觀當前的司法實踐，大部分企業在處理勞動者解除勞動關系的時候，基本都以勞動者嚴重違反企業規章制度為理由來解除勞動關系。因此，對大部分于國有企業而言在《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》這兩部法律廢止后，制定一部完善、合理、合法的規章制度， 來替代這兩部法律法規廢止后所出現的制度空白顯得更為重要性。

一部完善、合理、合法的規章制度對于國有企業人力資源管理有著如下意義：

有助于構建企業內部和諧的勞動關系，有助于加強員工的勞動紀律，有助于防范勞動用工風險。

1 完善的規章制度有助于構建企業內部和諧的勞動關系

國有企業的規章制度是國有企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，企業的內部法律。制定一部合法、合理的規章制度，可以有效保障國有企業的經營管理運作有序化、規范化，尤其是對于降低國有企業的經營成本有著重要的意義。

一方面，單位內部的規章制度是企業為了完成其戰略目標制定的規范員工行為的準則，傳遞著企業的價值與文化。通過制定、發布這樣的行為準則，為員工在生產過程中提供了行為指導，價值準則，比如大部分企業在規章制度中，會根據企業的特點明確自己的作息時間，如坐班制、倒班制、彈性工作制等，員工通過這些準則，明確了自己該做什么，不該做什么，從而使員工預測到自己的行為的后果，引導員工去做符合企業價值的行為。

另一方面，單位的規章制度必須對于關乎勞動者切身利益的內容有明確的規定，比如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等，通過規章制度的形式明確下來，一旦國有企業在這些內容上造成勞動者的利益有所損失，勞動者可以及時發現維護自身利益，也可以以規章制度為依據，通過司法渠道維護自己的合法權益，從而使得勞動者權益有所保障，激勵其不斷提高工作表現。

國有企業規章制度通過傳遞企業價值，引導員工做出合乎企業發展的行為，通過規章制度的形式確保企業保護勞動者的合法權益，激勵員工提高績效，從而建立企業內部和諧共生的勞動關系，提高企業的經營管理效率。

2 完善的規章制度有助于加強員工的勞動紀律

企業通過規章制度的條款，明確違法勞動紀律的處罰后果來威懾員工，使得勞動者能夠明確被告知什么樣的行為，會得到什么樣的處罰，以便在行事時能預測到在勞動生產過程中的行為會引發的后果，評估行為的價值與風險，從而從根源上抑制違反規章制度行為的發生。其次，通過對于規章制度條款的真正落實，即對于違反規章制度行為的懲處，讓違反規章制度的員工從中吸取教訓，也對于其他員工起到警示作用，達到警戒和威懾的效果，使得規章制度的條款不再是一紙空文，加強員工的勞動紀律性。

3 完善的規章制度有助于防范勞動用工風險

根據勞動力支配權讓渡的學說，勞動關系的訂立是雙方協商一致的結果，勞動者承諾根據勞動合同付出勞動，獲取報酬。在此過程中勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同、企業規章制度、和國家法規政策都是相當重要的制度的保證。

國有企業規章制度明確了國有企業的正常生產經營管理和員工的工作行為需要的行為準則，它更貼合企業的戰略發展需要，彌補了勞動法律體系中尚不完善的地方，細化了勞動法律所未規定的內容。更重要的是企業規章制度明確勞資雙方的權利和義務，為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。

筆者供職于一家大型國有設計單位的人力資源部，由于是設計型單位，公司對于生產人員的勞動紀律還是比較人性化的，然而對于一些嚴重違反公司勞動紀律，造成惡劣影響的員工，公司亦會采取相應的措施。而在這樣的情形下，公司則需要收集員工違反勞動紀律的各類書面證據，而公司所制定的規章制度則是處理這些糾紛的唯一依據。

員工甲，于2012年11月1日起向所在部門書面提出為期一個月的休假申請，部門領導根據當時的生產經營狀況，予以準假；2012年12月1日起，員工甲通過電話向所在部門領導再次提出為期一個月的休假申請，部門領導當即拒絕，并發布書面通知要求其于2012年12月15日至公司報道，恢復日常工作。但是該員工至2013年1月仍未來公司報道，并且再未向部門領導請假。

在發生該起事件后，公司依據公司的《考勤制度》及《員工手冊》：“員工連續曠工滿10天，即作為曠工處理”，“以下情形為嚴重違反勞動紀律：1.曠工……”，進行處理。

根據以上兩項公司的規章制度，結合《勞動合同法》第39條第2款：“勞動者有下列情形之一的，國有企業可以解除勞動合同：（二）嚴重違反國有企業的規章制度的。”公司向其發送了解除勞動合同的書面通知書，并要求其于規定日期內至單位辦理離職手續。

在這起案例中可以看到，國有企業制定的規章制度是國有企業處理勞動糾紛的一項重要依據，若員工甲對解除勞動合同的處理結果提出異議的話，大可以訴諸法律，作為國有企業其所作出的處理完全是合理、合法、有據可循的，即使進行勞動仲裁，國有企業也可以掌握主動。

因此，制定國有企業規章制度可以幫助企業規避勞動用工風險，幫助企業更好的運轉，配合企業做好經營管理工作。

4 結論

當今企業的首要目的就是獲取利潤，國有企業亦是如此，不再是干好干壞都一樣，人人都有三十六塊的大鍋飯年代，國有企業也要追逐利潤，參與市場競爭，使得勞動關系對抗性問題逐漸凸顯。

不可回避的是，企業在生產管理，追求利潤的過程中，勞資矛盾是無法回避的，盡管國有企業在其發展歷程中以及企業文化上，大都比私營企業、外資企業更為人性化，更考慮人情味，但是仍無法回避勞資矛盾的發生。國有企業的人力資源管理者所能做到的，無非是通過制度手段防范風險發生，矛盾發生后盡量緩和矛盾，消除和杜絕矛盾是不肯能的。一旦勞資雙方之間發生不可調和的矛盾，訴諸法律是唯一的解決途徑，勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動案件時，企業的規章制度同勞動合同、集體合同一樣都規定了勞資雙方的權利和義務，規章制度會成為一項重要的審判依據。2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“國有企業根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”由此可見，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容作出了強制性規定。同時，又把制定規章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反國有企業的規章制度，國有企業可以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反國有企業的規章制度，需要企業事先作出規定，即首先國有企業必須要有明確的、合法的規章制度存在，其次國有企業的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時，都輸在了“規章制度”上。規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，并用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。

完善的規章制度可以大大擴展企業的權利，維護企業的合法權益。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。

另外，在司法實踐中，大部分企業與勞動者解除勞動均以《勞動合同法》第39條第2項規定嚴重違反國有企業的規章制度的，國有企業可以解除勞動合同，為由與勞動者解除勞動關系。然而，國有企業往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有“某某行為屬于嚴重違反單位規章制度”內容的規章制度，并以此為依據解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。這類企圖通過合法形式達到單位的非法目的規章制度，在司法實踐中是難以達到制定者最初期望的效果的，反而會使企業規章制度存在內容不合法，從而使得其失去法律效力的情形發生。

因此，企業在制定一部規章制度時，首先要確保規章制度的內容的合法性、合理性，程序的合法性，這樣才能使規章制度能真正的發揮作用，對勞資雙方產生約束、發生效力，在發生勞動爭議的時候，有據可循。其次是用好規章制度這把雙刃劍，明確勞資雙方的權利義務，保障員工的各項權益，同時明確違章制度的各類情形，保護好企業的合法權益。

綜上所述，國有企業作為國民經濟的重要經濟支柱，在《勞動合同法》實施后，勞動糾紛頻繁發生的大趨勢下，企業內部規章制度作為企業的“內部法律”，一部合法、完善的企業規章制度，有助于企業對于構建企業內部和諧的勞動關系，管理員工的勞動紀律，防范勞動用工風險，因此國有企業制定規章制度顯得非常必要。

參考文獻

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