試探縣級醫院人力資源優化配置

白興鋒

摘 要：縣級醫院是保障我國居民健康醫療公平性的重要基礎，然而在新醫改后，市場化的逐步放開導致縣級醫院面臨著醫護人員總量不足、素質不高和人員結構不合理等情況，因此，縣級醫院通過人力資源管理，穩定好基層員工隊伍，引進和培養出更多高素質人才有著十分重要的作用。基于此，本文對縣級醫院人力資源優化配置進行了分析，并提出了相關策略，以供參考。

關鍵詞：縣級醫院；人力資源；優化

1 縣級醫院人力資源管理重要性和特點

縣級醫院是跨鄉鎮提供醫療服務的基層醫療衛生機構，作為省市級醫院和鄉鎮級醫院的中間一級，既發揮著縣區醫療技術中心的作用，對鄉鎮醫院中監測到的高危人群展開救助，也作為基層醫療機構承擔著為縣區居民提供基本醫療衛生服務的職能，發展好縣級醫院是保證我國居民健康醫療公平性的重要一環。從2009年起開始施行的新醫改政策鼓勵社會資本發展醫療衛生事業，加大了醫院的市場化運行。市場化運行直接導致不同等級醫院的人才差距拉大，人才向三甲醫院集中，基層醫療人員不足。縣級醫院要發展和提高生產力，需明確人是生產力的第一要素，在縣級醫院管理中，如何穩定好基層員工隊伍，引進和培養出更多高素質人才，必須從人力資源入手，重視人力價值[1]。人力資源管理應根據醫院所需科學地引進優秀人才、提高員工素質，激發員工潛能，維護好醫院最基礎的細胞組成，為醫院發展賦能，因此，做好醫院人力資源管理是醫院管理的重中之重，發揮著極其重要的作用。

縣級醫院人力資源管理主要呈現出管理規模小、管理周期和職工培養周期長、管理機制不完善等特點。縣級醫院的以上特點從一方面說，顯示了做好縣級醫院人力資源管理的緊迫性，縣級醫院在各個方面的基礎都比較薄弱，另一方面也顯示了做好縣級醫院人力資源管理的可能性，醫療人才對專業性和經驗性的要求較高，培養一般都有較長的周期，通過科學的人力資源管理方式方法，可以實現縣級醫院醫療水平的提高，促進基層醫院為社會提供更好的醫療保障。

2 目前縣級醫院人力資源管理存在的問題分析

當前縣級醫院人力資源管理面臨著醫護人員總量不足、素質不高和人員結構不合理等情況，出現這些問題既有外部大環境的原因，也有醫院內部自身管理的問題。就醫院自身人力資源管理來說，目前主要存在著以下幾點問題：1）醫院人力資源管理體制不合理。近年來，雖然對縣級醫院進行了改革的探索，但是醫院人事管理還是依托于編制的行政式干部人事制度，編制的不足制約了醫院對人才的吸收，致使醫護人員總量不足問題愈加凸顯。干部人事制度使得醫院在決定人才去留和晉升時沒有自主權，難以激活職工的積極性。2）工作待遇不高，人員流失大。醫療工作本來就屬于高強度、高風險工作，工作時間不規律、工作強度大的同時還面臨著醫患矛盾的風險，然而這些風險并未在醫務人員的工資上得到體現。縣級醫療工作者的工資并不高于其它行業平均工資，低工資嚴重打擊了醫療工作者的積極性，導致優秀職工頻頻跳槽，收受紅包現象時有發生[2]。3）人力資源配置能力不足。在招聘前，醫院人力資源部門較少對醫院人力情況展開系統性規劃和預測，招聘途徑較為單一，造成蘿卜招聘、人崗不匹配情況常常發生，人員向效益好的科室聚集，資源配置不合理。沒有形成合適的人才評價指標，唯學歷、證書論英雄，一味追求高精尖，對崗位實際需求把控不足。4）缺乏對職工系統性的培養。對職工展開系統性培養有利于提升職工專業素質，促進職工個人成長。縣區醫院在職工培訓方面計劃制定不夠系統，培訓內容和時間往往隨機安排，沒有制定好有步驟、分層次的常規化培訓體系，培訓中注重理論培訓缺少實踐培訓，注重崗前培訓缺少在職培訓，內部培訓不多，外出進修培訓機會更少。

3 醫院人力資源優化配置相關策略

3.1 轉變人力資源管理理念

在當今競爭日益激烈的醫療領域，人力資源是決定醫院發展的戰略性資源。縣級醫院要轉變事務性的人力資源管理模式，把人力資源管理放到戰略性、全局性的高度去把控，積極爭取到更大的自主權利，做好縣級醫院人力資源的規劃以及培養工作。轉變剛性化的管理理念，采用柔性化的以人為本理念，在管理中更注重人的因素，挖掘職工潛力，構建能夠促進職工個人發展的平臺，達到醫院與職工的共贏，為醫院發展賦予更大能量。加強與職工的溝通交流，了解職工的困難與需求并及時給予反饋，促進職工個體與工作的更大契合，充分發揮職工水平。構建積極向上的醫院文化，營造良好的工作氛圍，提升職工服務意識，提高醫院服務水平。

3.2 完善薪酬激勵機制

好的薪酬激勵機制有利于提升員工工作積極性，穩定員工隊伍。隨著醫療衛生體系的逐步改革，縣區醫院要摸索出符合自身工作實際的薪酬激勵機制，促進職工形成積極向上的工作態度，提高職工工作滿意度[3]。通過對醫院的戰略目標進行逐級分解，結合不同崗位部門的工作職能和工作特點，制定系統全面的績效管理體系，使得職工勞有所獲。在實施過程中，特別要將高工資向工作強度大、承擔風險高的崗位傾斜，使得職工付出在薪酬上得到體現。加強績效考核，將個人收入與專業能力、個人品德、群眾喜愛程度等聯系起來，營造良好的醫療工作氛圍。

3.3 改進人員選聘工作

一方面，醫院在組織招聘前，應做好對本院人力資源的總體規劃和預測工作，將招聘任務落實到具體崗位，細化到分項素質，描繪好形象的人才畫像；在招聘時，要本著公開、公正、公平的原則，爭取相關部門的支持，拓寬招聘途徑，通過網絡、校園招聘等多種途徑展開招聘工作，出臺特別政策引進優秀人才；在招聘結束后，對成功招錄的職工予以持續關注，總結招聘過程中的問題，在后續招聘過程中予以完善。另一方面，在人力資源配置時，要注重改善醫院人力資源配置結構，合理配置醫護比、年齡比，根據不同職工的個人意愿以及職業素質動態管理職工，做到人盡其用。

3.4 加強職業生涯管理

做好醫院人力資源管理工作，不單單要注重對優秀人才的引進，做好現有職工的職業生涯管理工作也同樣重要。首先，縣級醫院要對目前主要職工工作進行分析，通過分析結果以及調查在崗職工確定不同工作內容所需技能要求[4]。其次，根據需要的技能要求，對不同層次的醫院職工通過部門內部交流、幫扶以及外出進修等方式分階段地展開技能提升和培訓工作。最后，將職工職業生涯培訓工作作為一項系統性、長期性的工程來實施。當今時代，知識更新速度極快，醫院要將活到老、學到老常態化，不斷創新職工再教育的形式，通過互聯網遠程教學、與知名專家學者共同展開學術交流合作等方式，積極接受新技術、新項目，營造學習氛圍，促進職工個人發展。

4 結語

新醫改后，面對縣級醫院人力資源管理中體制不合理、工作待遇不高、缺乏對職工系統性的培養的困境，醫院只有從轉變人力資源管理理念、完善薪酬激勵機制、改進人員選聘工作和加強職業生涯管理等方面著手，優化縣級醫院人力資源配置，才能提高縣區醫院對居民的基本醫療保障水平，并在市場化競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]宋曉光.如何提升醫院人力管理效力之我見[J].東方企業文化，2014，（23）：118.

[2]郝明磊.知識經濟時代地方醫院人力管理思想及策略的轉變研究[J].中國市場，2017，（15）：158-159.

[3]陳慧斯，李晶華，李卉，等.吉林省基層醫療機構醫院感染管理人力資源現狀調查[J].醫學與社會，2017，（8）：4-7.