職能部室績效考核問題研究

張帥

摘要：在大型集團公司中，集團本部的職能部室并不直接創(chuàng)造效益，而是通過對所屬企業(yè)進行管理、監(jiān)督和服務(wù)來體現(xiàn)自身的價值，所以對集團本部的職能部室進行績效考核存在諸多難點，通過多年的企業(yè)管理工作經(jīng)驗，筆者認為對職能部室的績效考核，要引入關(guān)鍵績效指標考核體系，并輔以通用指標考核，以此對職能部室全體員工進行有效激勵，促使職能部室工作更深的融入企業(yè)整體經(jīng)營工作中，提高公司整體績效水平。

關(guān)鍵詞：大型集團公司 集團本部 企業(yè)整體經(jīng)營

一、職能部室績效考核的難點

（一）工作內(nèi)容難以完全量化

集團本部的職能部室中既包括財務(wù)、審計、人力等行政管理部門，又包括黨辦、紀委、組織等黨務(wù)部門；既包括經(jīng)濟協(xié)調(diào)、資產(chǎn)管理、國際開發(fā)等業(yè)務(wù)部門，又包括一些后勤管理部門，這些部門的工作內(nèi)容、方式和特點千差萬別，很難將工作內(nèi)容完全量化。

（二）工作效果難以完全量化

職能部室的工作效果具有間接性和潛在性的特點，集團本部的職能部室不直接參與企業(yè)經(jīng)營，往往承擔(dān)數(shù)據(jù)匯總、分析、建議等職能，對集團整體經(jīng)濟指標的完成無直接影響。雖然集團本部的職能部室可以通過保障化的制度及流程設(shè)計作用于各下屬單位幫助其提升績效，但是如何衡量各職能部室在企業(yè)績效提升過程中所做的貢獻是一個難點。

（三）考核的標準難以確定

目前大部分企業(yè)對職能部室的考核采取定性考核的方法，評價也采取定性描述的方法，即使對一些指標進行量化，在區(qū)分“優(yōu)秀”、“良好”和“一般”時也缺乏明確的說明和可衡量的標準，主要依據(jù)考核者對被考核者的主觀印象，考核隨意性大，難以令員工信服。

二、職能部室績效考核的思路及對策

對集團本部職能部室的考核可以采取關(guān)鍵績效指標考核和通用指標考核兩部分。關(guān)鍵績效指標考核，即：將集團公司全年發(fā)展目標任務(wù)分解為若干個指標.根據(jù)各部室工作職責(zé)分別承擔(dān)相應(yīng)的指標，一般每個部室承擔(dān)3-4個指標，將此指標作為各部室的關(guān)鍵績效指標，集團公司要對各部室關(guān)鍵績效指標完成情況進行考核。通過關(guān)鍵績效指標的設(shè)置，可以使各部室更好的將部門工作融入集團整體工作任務(wù)中，關(guān)心集團公司下達的應(yīng)由本部室承擔(dān)的年度重點任務(wù).使集團本部各部室更好的服務(wù)和督促所屬公司努力完成相應(yīng)的任務(wù)，從而實現(xiàn)集團公司整體目標。通用指標考核主要指執(zhí)行力、工作狀態(tài)、創(chuàng)新能力等定性指標考核，具有通用性特點。

（一）考核的原則

要把公平、公開、公正作為對職能部室績效考核的重要遵循，在考核的形式上，堅持公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人和一般員工上下聯(lián)動，按權(quán)重考核的原則；在考核的內(nèi)容上，堅持定量與定性相結(jié)合，提高關(guān)鍵績效指標考核權(quán)重的原則；在考核結(jié)果的運用上，堅持與員工薪酬分配緊密掛鉤并與教育培訓(xùn)、評先等相結(jié)合的原則。

（二）考核類型、內(nèi)容及程序

考核類型可分為部門年度績效考核和員工年度績效考核。

（三）部門年度績效考核

部門年度考核包括對部門關(guān)鍵績效指標（KPI）完成情況的考核和對部門通用指標的考核.權(quán)重可以設(shè)為60%和40%。部門的關(guān)鍵績效指標主要考核部門在公司整體發(fā)展中所承擔(dān)的主要指標與重點工作完成情況。通用指標主要考核部門的執(zhí)行力、工作狀態(tài)、開拓創(chuàng)新能力、部門內(nèi)部管理以及與其他部門的溝通配合等方面。

部門年度考核最終得分=關(guān)鍵績效指標完成情況得分×60%+通用指標得分×40%

（四）員工績效考核

公司中層及以下人員都應(yīng)納入績效考核的范圍，員工的層級根據(jù)單位實際情況劃分，一般可以分為：部門負責(zé)人、部門副職和一般管理人員三個層級。考核的內(nèi)容為員工工作績效和綜合能力素質(zhì)。對各層級員工的考核權(quán)重見下表：

個人年度績效考核評分匯總。考核小組對各部室員工的考核分數(shù)進行匯總排序，按照部級及一般員工兩個層級的人數(shù)比例分別劃分優(yōu)秀、良好、一般、較差等四個等級。各個等級分別占總?cè)藬?shù)的一定比例。

三、職能部室績效考核中需要注意的問題

（一）正確認識績效考核工作，避免認識誤區(qū)

有些公司在進行職能部室績效考核時，往往認為績效考核只是上級對下級的考核與評價.考核的目的就是給發(fā)放獎金提供依據(jù)。其實這只是績效考核工作的一個方面，對企業(yè)職能部室績效考核的核心目的就是通過對職能部室及員工的工作績效、工作態(tài)度、工作能力等進行全面的評價并將評價結(jié)果反饋給員工.幫助員工分析差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的總體提升，從而提升整個公司的績效水平，考核與評價只是提高績效的手段。

（二）改進指標的設(shè)置.能夠量化的盡量量化

在制定工作目標時，可以考慮工作完成時效、下屬子公司滿意度、其他部門評價等指標.將純粹本部室的定性描述轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌炕笜耍@樣可以促進員工提高工作效率，并注重與其他部門和子公司的溝通，有利于改善工作質(zhì)量，提高工作滿意度，同時也增強考核結(jié)果的客觀性。

四、結(jié)論

綜上，對職能部室的績效考核，要引入關(guān)鍵績效指標考核體系，并輔以通用指標考核，以此對職能部室全體員工進行有效激勵，促使職能部室工作更深的融入企業(yè)整體經(jīng)營工作中.提高公司整體績效水平。