企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

吳洪斐

【摘要】薪酬管理體系是企業對人力資源進行激勵最直接的手段，現代企業的管理制度把員工的績效考核和薪酬管理看作提升企業業績與生產效率的重要管理事項，對管理財象的獎懲方面采用了系統性的管理辦法，通過嚴明的薪酬管理制度來提高員工工作的積極性、主動性和忠誠度。本文從員工薪酬管理公平性的類型談起及薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意度的影響談起，探討企業薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響。

【關鍵詞】薪酬管理制度；績效考核；公平性；工作績效；情感歸屬

現代企業的管理制度中對人力資源進行系統性的規劃與管理，薪酬制度成為企業挽留人才、刺激員工工作效率的關鍵。現代企業的薪酬管理制度制定中非常注重薪酬制度的公平性，建立公平公正的薪酬管理制度成為現代企業管理不可替代的重要管理行為。有效的激勵制度不僅能夠促進員工的工作積極性和主動性，對于企業的內部管理也有著重要的意義。每一位認真工作的員工都希望能夠獲得企業的認可，而公平公正的薪酬制度不僅僅代表著員工辛勤勞動的成果，同樣是企業給予員工良好的工作表現的認可。為了更好的配合薪酬制度，發揮薪酬管理的公平、公正性，企業的薪酬管理制度與績效考核制度相協調，力求能夠通過考核交給員工一份公正的薪酬答卷，讓員工找尋到工作的情感歸屬。

一、薪酬管理公平性的類型

（一）薪酬管理結果的公平性

企業薪酬管理結果的公平性表現在員工的工作水平、工資的漲幅程度、員工的福利和績效薪酬的公平與否方面，員工對以上各方面薪酬管理結果的內容感到公平，工作的積極性自然會比較突出。亞當斯的平衡理論中曾經說過，“員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果的公平性”。這就是員工在工作中對自己獲得的勞動報酬與他人獲得的勞動報酬進行比較的過程，在員工意識到同等條件下自己獲得的勞動報酬要比別人的少，此時就會感受到工作待遇的不公平，從而打擊員工工作的積極性。平衡感雖然可以作為公正性的一種評判方法，單也不是絕對的。實際員工對于公平性的判斷還要建立在企業平等原則的基礎上與自身需要的基礎上進行判斷，這是企業平均分配與按需分配的公平性的體現，員工是否能夠獲得真正意義上薪酬結果的公平性，還要從多方面因素進行考慮，不管是哪種結果，總之薪酬的公平與否都會影響員工的工們態度。

（二）薪酬管理程序的公平性

薪酬管理成俗的公平性是指企業進行員工薪酬管理時的程序是否體現了公平性，確切的說是員工對企業薪酬管理流程的評價。萊文賽爾最早提出程序公平性原則，分別為管理程序的一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性。薪酬管理程序的公平性要求企業在建立員工薪酬管理的程序時應該在制度上體現公平性，在溝通上體現雙向性，在薪酬管理制度的制定上體現民主性，并且員工有權針對不公平的薪酬管理程序進行投訴和上訴，有權參與企業薪酬管理程序公平性的評價。薪酬管理程序的公平性是員工維護薪酬結果公平的有效辦法，從某種程度上講員工可以為企業建立公平的薪酬管理制度提供更好的建議。

（三）薪酬管理交往的公平性

薪酬管理交往的公平性是建立在人與人之間的感情基礎上提出來的，美國學者貝斯·莫格認為，管理人員的態度與交流方式也會影響員工的公平感。用在薪酬管理制度上，企業管理者應該與員工建立平等的交流方式，在薪酬管理程序上真誠的堅持公平性原則，在做薪酬決策是應該禮貌的對待員工，與員工進行薪酬問題的探討，應該站在平等的人際關系進行真誠的交往。如果在薪酬管理交往中出現了意見不一致，應該耐心的按照薪酬管理制度以及決策依據進行解釋，免除員工心理上的不平衡感。

（四）薪酬管理信息的公平性

信息的公平概念格林伯格最先提出的，格林伯格認為企業的管理者有義務為員工提供明確的薪酬管理信息，解釋決策者之所以做出薪酬管理決策的依據。管理者對薪酬管理的所有信息應該體現公平、真實，員工的到信息反饋之后有權提出質疑，并對管理信息的公平性進行評估。在得到不公平的薪酬管理信息時可以向管理者進行及時反饋，以免引起薪酬管理結果的公平性。

二、影響企業薪酬管理公平性的因素

（一）企業的業務性質與內容

企業經營業務的類別與工作內容決定企業走的是勞動型發展線路、技術型發展線路還是創新性發展線路，企業不同的發展線路又決定了企業對員工工作績效的考核與薪酬管理制度的制定。針對勞動型發展線路的企業，在績效考核與薪酬管理制度的制定上，評判員工最終工作表現的是勞動數量與勞動產值，薪酬管理的公平性相對好確定。員工在自覺評判薪酬管理公平性上，因為有明確的工作效率，對于薪酬管理的公平與否一目了然，薪酬管理公平性的爭議較少。針對技術型與創新型企業，在薪酬管理的標準是崗位貢獻，由于部分的員工在不同的崗位上兢兢業業，就會對比高技術性人才與創新型人才所獲取的報酬與自身獲取的報酬的差距，造成心理上的偏差，因此出現人為薪酬管理不公平的現象。

（二）企業的經營狀況與實際支付能力

企業的經營狀況和盈虧情況是企業制定薪酬管理的依據，當企業的經營狀況較好時，薪資報酬及福利高，而當企業的經營狀況不好時，薪資報酬與福利自然削減，此時員工就會對比同行業企業的薪資報酬與福利制度，提出企業薪酬管理不公平的質疑。

（三）企業的管理制度與企業文化

企業的管理制度中對于薪酬管理的規定包括按照固定薪資發放、按照工作績效發放以及其他薪酬管理制度，不同的薪酬管理制度決定了企業員工最終的薪酬管理結果不一樣。出現企業薪酬管理不公平現象最多的講就是按照提成管理員工薪酚的方式。由于有些員工勤勤懇懇工作，但是工作績效始終難以提升，獲得的報酬自然要少，而有些員工因為某種社會關系或者靈活的業務方法業績提升較快，此時就會出現員工人為企業薪酬管理不公平。

（四）企業及企業領導者的特點與慣例

企業對于不同崗位有不同層次的人才需求，一般而言企業會根據人力資源部制定的薪酬管理制度給付工資及福利待遇，薪酬制度的制定是根據技術性人才、管理級別、崗位等制定不同的薪酬等級。在同樣的薪酬管理制度之下，同樣崗位或者同等級別的員工，會因為企業最高管理人及管理人用人的習慣出現不同的績效薪酬，此時就出現了薪酬管理的不公平。這是企業的用人習慣及用人特點所導致，有些企業領導者慣用年輕有為的人才，有些管理者慣用成熟老練的員工，這些特殊的習慣都會影響企業薪酬管理制度出現輕微的不公平現象，這種現象通常在企業領導的眼里不屬于“薪酬管理不公平”，因此很難糾正。這也是目前企業員工為什么會在企業管理者毫不知情的情況下選擇跳槽，就是對企業薪酬管理不公的長期不滿造成的失望。在企業員工長期面臨薪酬管理不公的待遇時，難以找到內心的歸宿和工作的積極性，最主要的是對企業沒有足夠的信心，因此很難長遠的支撐其繼續努力工作下去，跳槽自然成了員工唯一的選擇。

三、薪酬管理公平性對員工的影響與關系

（一）薪酬管理公平性對員工薪酬滿意度的影響

針對薪酬管理公平性的研究，了解到薪酬管理公平性是影響員工滿意度的重要因素。員工在同等的工作環境下獲取比預期還要高的薪酬，會增加對于薪酬管理的滿意度，獲得精神上的愉悅感及工作上的樂趣。反之，如果員工獲得的薪酬管理結果遠比預期的低，一來是質疑薪酬管理信息的公平性，二來是薪酬滿意度急劇下降，導致內心困擾，從而影響工作的積極性和主動性。即便是對工作的態度沒有明顯的轉變，但由于薪酬結果的比預期的要壞，難免會引起心不在焉，造成工作上的疏漏或者失誤。事實上，員工的滿意度與員工的工作效率存在相對的關系，員工對薪酬制度的滿意度也是對公司管理制度滿意與否的體現，當員工對企業的管理制度表現出不滿情緒或者存在質疑情緒時，那就說明距離員工離開企業的時間就不遠了。只有讓員工獲得心理L的滿足感，他們才能夠毫無顧慮的投入到工作中，創造更好的工作效益。

（二）薪酬管理公平性對員工工作歸屬感的影響

薪酬是員工辛勤工作的最終體現，能夠帶來員工精神上的隸屬感和滿足感，這種感覺就是心理上的歸屬感。薪酬管理的公平性是決定員工能否獲得精神上的歸屬觀的影響因素。公平的薪酬制度給員工的心理界定就是工作的認可和工作的可靠感，能讓員工更加踏實的投入到工作狀態，然而員工如果感受到薪酬制度不公平性，就會打破心理上的歸屬感，在心里上形成不同程度的壓力。很多員工在出現了薪酬結果不公平的情況下就會出現忐忑不安，懷疑是不是自己工作做得不夠好，上級是不是對自己有意見等。總之此時員工的心理狀態相當復雜，在沒有獲得心理歸屬感的時候，在容易出現兩種極端，要么奮勇直追，要么破罐破摔，難以提高工作積極性，歸屬感打擊嚴重時可能會直接造成員工辭職。從心理學研究發現，人都是害怕孤獨和寂寞的，在獲得了歸屬感以后責任感自然加強，愿意投入更多的時間、經歷去維護這種歸屬感。因此，薪酬管理的公平性是員工建立工作責任感的基礎，想要提高員工的工作責任感，讓員工投入更多的精力與實踐在工作上，那就要保證薪酬管理制度的公平性。

（三）薪酬管理公平性對員工工作積極性的影響

研究表明，薪酬管理公平性體現的越充分，員工的工作積極性就越高。而在一定條件下，員工的工作積極性越高，情緒越高昂、意志越堅定，大腦皮層就越興奮，受多種因素的推動工作效率也越高。薪酬管理的公平性體現在最終的結果上，還是對員工工作表現的認可，而員工之所以努力工作最直接的目的就是獲得更高的勞動報酬。不論是員工想要升職、想要獲得表揚，最終的目的只有一個，那就是加薪，這也是員工努力工作的原因。出于最直接的目的，員工想要通過自己更加努力的工作獲得自己該有的勞動報酬，這既是一種期望，也是一種動力，而薪酬管理的公平性會影響員工的期望和動力。如果員工在努力工作的情況下，沒有獲得企業的認可，也沒有得到應有的報酬，長期以往結果只有一個，那就是離職。相反，如果員工努力工作的態度被企業重視，作為薪酬管理中的一種獎賞，獲得該有的薪資報酬，在日后的工作中不僅有更加努力工作的動力，還會把這種工作積極性傳遞給企業的其他員工。所有的員工在看到鮮活的薪酬管理的案例時，會自然的認為企業具有良好的管理制度，不會虧待一個勤勤懇懇工作的員工，大家都應該打起精神努力工作，只有這樣，才會獲得和他人一樣的更好的待遇。

（四）薪酬管理公平性與員工工作績效的關系

企業員工的工作績效是通過員工的工作表現、工作態度、工作業績等諸多行為評定的，由于評定因素比較多，因此可能會出現偶爾的考核不公平，造成薪酬管理的不公平。除去這種因素，一般來講，員工的工作績效決定員工的薪酬管理結果，因此工作績效考核的公平與否也是影響薪酬管理公平性的關鍵。企業員工績效考核的目的就是為了增加薪酬管理的公平性，讓每一位員工的工作表現由多種綜合因素來評判，杜絕了片面性的評判。所有員工的工作能力不能由單一的工作表現或者工作行為來決定，這樣才能保證員工工作評定的公平、公正性，從這個角度來講，企業員工績效考核優勢薪酬管理公平的保障。企業員工薪酬管理與工作績效的考核之間存在必要的聯系，并且兩者相輔相成，互相保障，工作績效的考核為薪酬管理的公平性提供了依據，而薪酬管理制度同樣也影響著對于員工工作績效考核的公平性，企業只有處理好二者的關系，建立一種相對公平、公正、透明的工作績效考核制度與薪酬管理制度，才能實現員工薪酬管理在結果上、處理程序上、交往上和信息上的公平性，體現真正的薪酬管理公平性，激活企業員工工作的積極性、主動性，讓員工獲得滿意感與歸屬感。

四、結束語

綜上所述，由于企業薪酬管理公平性的復雜性，導致企業薪酬管理的公平性存在偏差性，而企業薪酬管理的公平性對于員工的工作績效的影響是多面性，不僅影響員工的工作態度、歸屬感、工作行為，還能影響員工的就業選擇。為了讓員工更好的服務于企業，創造更好的工作效益，企業應該綜合考慮多種因素，建立相對公平的薪酬管理制度。

參考文獻：

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