核地勘單位人力資源管理問題與對策

李嘉宜

摘要：核地勘單位是核工業的組成部分之一，它既具有地勘事業單位的屬性，又具有企業管理的特點。在整體推進核地勘單位改革的形勢下，初步建立了以崗位聘用制為主體的人力資源管理制度，進一步提高了隊伍的內在活力，為核工業經濟又快又好又安全發展做出積極貢獻。

關鍵詞：地勘單位；崗位聘用；人力資源

按國辦發[1999]37號、國辦發[2001]2號文件要求，核工業系統的地勘單位大部分先后實行了屬地化管理。我單位作為保留下來的地勘單位，雖然存在著“定位不明、機制不活、環境有缺陷、政策有缺憾”等問題，但在隊伍建設、地質找礦等方面也取得了新突破、新進展。

隨著地勘單位崗位聘用制度的不斷推行，以崗位管理為主的地勘單位人力資源管理在實際運行中也發現尚有不足之處。本文根據本行業實際情況，對人力資源管理在實際工作中存在的問題進行分析。

1.人力資源管理在實際工作中的作用

人力資源管理是指運用科學的現代化手段，將物力和與物力相結合的人力進行科學合理的組織調配，使二者有機地結合。同時對人的思想行為及心理進行恰當的有目標的梳理、調節和控制，正能量的引導，使人的主觀能動性發揮最大化，從而實現組織目標。

隨著企事業單位基礎管理的深化改革，新型的人力資源管理模式有了重大的飛躍，人力資源管理已經成為管理中的第一戰略，是企事業管理的核心。加強人力資源管理，把具有較強的管理能力、科研創新能力、技術技能的重要資源“人”整合在一起，有效地調動他們的積極性，充分發揮他們的主觀能動性和創造性，增強職工隊伍的活力，建立良好的企業文化，是核地勘隊伍又快又好持續發展首要任務。

2.人力資源管理存在的主要問題

2.1管理方式滯后，發展目標規劃不明確

由于歷史的原因，核地勘單位一直以來存在著包袱較重、隊伍相對老化、員工待遇偏低等問題。我單位也不例外，截至2018年4月，全中心806人中在職職工398人，占總人數的49.38%，退休408人，占總人數的50.62%。在職與退休人員比例幾乎是1：1。再加上地質工作的性質和特殊的工作環境，給人力資源管理工作帶來諸多困難。聘用制的實施降低了員工的主人翁責任感，員工對單位的信任度和忠誠度下降，也是做好人力資源管理工作的不利因素。

目前，核地勘系統的人力資源管理工作并非現代意義上的人力資源管理，在相當大程度上屬于人事管理范疇，管理的理念和管理的方式都比較陳舊，大多數時間都是進行著傳統的人事管理內容，為職工考勤、審批發放工資、職稱評審、人事檔案管理、合同管理、醫保社保等一些平常事務性工作，沒有把精力重點放在以人為中心，合理組織人員調配，為單位規劃發展目標，將文化建設轉化為員工的日常工作行為上。核地勘單位承擔著國家公益性地質任務和自身的發展，具有事業和企業的雙重屬性，隊伍專業技術人員較多，這就要求人力資源管理部門對單位的發展目標有一個長遠的規劃，建立科學的人力資源管理體系，調動職工的最大潛能，才能適應知識經濟時代的發展。

2.2薪酬管理不合理，職工積極性不能完全有效地發揮

核地勘單位工作人員的崗位工資和薪級工資執行的是國家人力資源社會保障部、財政部關于野外地勘單位工作人員的工資標準，從某種意義上說實行的不是真正意義的崗位效益工資制，不能完全體現每個職工工作量的大小及工作業績的好壞，只是在年終績效工資上根據考核有微細的差別。這就造成了干好干壞干多干少都一樣，出力不出力、出工不出力都一樣的不合理分配制度，挫傷了大部分職工的工作積極性。薪酬績效制度和單位的經營戰略錯位，多勞多得的工資分配激勵作用沒有得到充分地發揮。

2.3考核制度不完善，考核結果不能量化

隨著核地勘單位人事制度改革的不斷推進，績效考核制度逐漸實施。所謂績效考核是指用一套完整的制度來衡量、考察、評價員工與工作有關的特性、行為和結果。目前，核地勘單位績效考核流程不完整，沒有形成工作之前有計劃、工作中加強管理監督、工作結束考核的三位一體系統。人員分類不清，崗位職責模糊，崗位目標不明確，由于工作性質的原因工作業績很難量化，考核不是以工作業績為重點，以工作態度及工作能力等為輔進行綜合考核，只是年終走過場應付了事，考核結果對年終績效影響不大，嚴重地影響了職工主觀能動性的發揮。

2.4員工身份改變，人事爭議增多

核地勘單位傳統的用人制度是實行編制管理，所有人員都是中央編辦的編制內人員，從參加工作開始，工作就獲得了終生的保障，就是所謂的“正式工”。在臨時用工人員面前有一種優越感，對單位高度的信任和忠誠，以單位為家，員工之間的關系如同兄弟，時刻以主人翁的姿態投入到工作中。實行聘用制后，員工的身份由聘任變成了聘用，一時很難從思想上徹底轉變，部分員工面臨著被解聘再就業問題，人與人之間的關系也隨之發生了微妙的變化。由于體制的改變，核地勘單位與員工之間，員工與員工之間的爭議逐漸增多，內部解決的難度越來越大，影響核地勘單位的可持續發展。

分析其問題存在的原因，歸納如下：一是核地勘單位由原來的傳統計劃經濟模式轉型到市場經濟模式需要一個漸進的過程。二是國內人力資源發展的理念、速度、水平相對滯后。三是核地勘單位的內部環境、管理體制、人員素質等是影響人力資源管理有效性發揮的重要原因。

3.提高核地勘單位人力資源管理有效性的對策

3.1做好企業文化建設，增強隊伍凝聚力

廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義是指企業所形成具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為的總和。本質上包括員工的價值觀念、道德規范、思想意識和工作態度；表現上包括企業的各種文化教育、技術培訓、娛樂活動等。企業文化是企業發展的強大精神動力，是促進企業精神文明建設的重要手段，是員工的精神食糧。良好的企業文化，能給予員工歸屬感和榮譽感，增強隊伍凝聚力。更能大大提高單位在復雜的市場競爭中的地位和信譽，使之立于不敗之地。

3.2轉變觀念，樹立合同意識

全員聘用合同制打破了傳統的用人制度，是指企事業全體職工包括管理、專業技術、技能人才在內的所有人在平等、自愿、協商一致，明確責、權、利的基礎上與單位簽訂的勞動合同。深化人事制度改革，實施全員聘用合同制對一部分職工造成心理上的影響，甚至產生厭煩心理、不良隋緒，直接影響工作的開展。這就首先要求單位管理層和人力資源管理部門提高自身的合同意識，對實行全員聘用合同的目的、意義、原則和操作流程及國家政策法規、本單位的規章制度進行認真的學習和廣泛宣貫，使職工真正轉變觀念，認識到人事制度改革勢在必行，從而提高自身素質和工作能力。人力資源管理部門更要合理使用人才，科學管理人才，有效地開發利用留住人才，促進組織目標的達成和個人價值的實現。

3.3加大職工培訓力度，提高員工技能

在當前知識經濟時代，擁有豐富的人才資源是確保核地勘單位可持性發展的重要因素之一。

核地勘單位的主要任務就是為社會經濟的科學發展提供所需的礦產資源，能否勘查并向國家提交充足的資源量，與單位的整體水平尤其是專業技術人員的業務能力直接相關。因此，就要求人力資源管理部門根據本單位戰略目標出發，制定出有效的員工培訓體系，根據每個人崗位、實際技能和發展意愿有計劃、有步驟地對單位的各類人員進行培訓，滿足員工對知識的渴望，提高員工的綜合素質和業務工作能力，增強核地勘單位在市場中的競爭力。

3.4完善員工考核制度，使績效考核成為人力資源管理中的紐帶

核地勘單位是一個知識密集型行業，職工隊伍中高學歷的專業技術人才較多，工作環境和工作性質具有特殊性，績效考核也不能千篇一律。人力資源管理部門要根據具體情況從客觀實際出發，根據不同崗位合理的確定考核內容，根據崗位職責、年度工作計劃，對每個員工從工作目標完成進度、質量和效益成果方面，結合本人工作能力和工作態度等要素實行量化考核。

建立有效的激勵與約束機制，在民主基礎上集中，全面、客觀、公正、合理地評價職工的工作業績和德才表現，激發職工的潛能和工作熱情，并與職工工資、獎金、晉升、提拔掛鉤，讓績效考核成為人力資源管理中職工薪酬、獎勵和福利的依據，調動職工的工作積極性和創造性。

4.結語

綜上，在核地勘事業單位不斷全面深化改革的大背景下，單位的人力資源管理工作任重而道遠，越來越多的核地勘單位也認識到傳統的人力資源管理的諸多弊病。因此，在今后的工作中一定要調整思想，轉變觀念，建立和完善人力資源戰略規劃長效機制和科學的管理體系，不斷提高人力資源管理水平，促進核地勘單位健康持續發展。