雙師型師資隊伍建設問題研究

宋小麗 邱志新

課題來源：黑龍江省職業教育學會”十三五“職業教育科學研究項目；課題類別：黑龍江省職業教育學會”十三五“重點課題；課題名稱：高職院校機電類校內生產性實訓基地建設研究；課題編號：GZ170008。

摘要：高職院校雙師型師資隊伍的培養模式由來已久，增強雙師型的教師隊伍素質，提高雙師型人才在教師隊伍中的人員配比，是提高和確保高職院校培養學生質量的一個重要的保障。由于國家對高職院校的定位，更強調的是學生的動手能力，使他們有一技之長，所以雙師型隊伍的建設很大程度上決定了高等職業院校的教育辦學的質量和人才輸出的質量。本文通過探討雙師型建設的相關問題，從管理模式、引進模式、培養模式、獎懲制度等方面進行了相應的探討，希望能夠多角度地對雙師型師資建設提出有益的探討。

關鍵詞：雙師型 師資隊伍建設 高職院校

一、雙師型師資建設的意義

目前，高職院校非常重視師資隊伍的建設，尤其是雙師型師資隊伍的建設。雙師型師資隊伍，直接決定了教學的質量和人才輸出的質量。雙師型教師一方面從理論上給予學生指導，另一方面從實踐經驗上給予指導。對于高職院校的學生來說，對于理論的專研要求并不高，而對他們的動手能力要求卻很高。所以雙師型的隊伍建設正適合高職院校的學生培養。

二、引進模式的探討

1、自身招聘來源較為單一

目前，高職院校中，很大一部分的教師一畢業就從事了教師崗位。他們并沒有經過企業的訓練，所以他們的思維模式和工作方式都是偏理論和學術的。尤其是剛畢業的老師，他們可能剛剛完成自己的碩士和博士論文，沒有深入進入企業進行實踐。他們的工作方式往往都是寫論文，或者偏理論研究的，那么他們的思維方式基本還是以理論研究為主，并不是十分了解企業的情況，工作方式也都是在學校的工作方式，與實際企業的所需仍有不小的差別，在指導學生實踐的動手這一塊有時候心有力而余不足，不利于高職技能人才的培養和實際技術的提高，所以這種招聘模式并不利于人才的引進。

2、社會招聘引入力度不夠

有些外企，甚至一些互聯網企業，自身的評價體系與國內的評價體系不同，并不能按照工程師、高級工程師系列對應，這就造成了很多優秀人才沒有職稱。對于這些人，我們應該因人而異，根據能力來進行引進，而不是僅僅靠職稱等一些硬性要求。（2）很多學校引入了一些企業回歸的雙師型外聘人才，這些人才有些是外聘崗位，每周來上幾堂課。這樣方式比較靈活，但是在教學的內容和管理上不太能適應學校的節奏，而且有些時候學校硬件設備也不具備，也不能提供他們充分發揮能力的硬件環境，因此也存在一些問題。（3）現在各個高校對于人才招聘有嚴格的年齡限制，對于在企業中工作很多年的優秀人才，往往由于年齡超杠而無法進入學校，造成了不少人才的流失，這是非常可惜的。

3、頂尖人才招聘困難

在社會中，很多各行各業的頂尖人才，他們可能為總工程師級別的，對整個項目和行業都有著非常深刻的把控。對于這些人才，我們往往通過人才引進的模式，但是現實中發現，學校提供的待遇和條件并不能吸引他們進入高職院校，一方面沒有資金的支持，另一方面沒有資源的支持。如何引進頂尖人才是一個很大的課題。現在普遍的高職院校很難招收到行業內頂尖的人才，這樣也造成了高職院校想往更高發展的瓶頸。

4、軟性交流模式單一

現在大部分高職院校是通過招聘或者引進人才的方式引入人才。這種方式有些單一，很多人才因為某些限制無法被引入。如果我們采用定期的交流的方式，可以很大限度的引進更多企業人才。比如讓他們每一個月上一堂課，或者利用周六周日的時間給學生們上課，這樣的話方式會更加靈活。很多企業人才也愿意用這種模式的授課。

三、培養模式的探討

上一節提到了人員的引進。那么更重要的是雙師型人才的培養。當今社會快速發展，尤其對于理工類的專業院校來說，產品更新非常快，企業理念也更新非常快，即便之前有很多企業的經驗，隨著年齡增長、時代的變遷，他們的知識體系和能力體系往往也會逐漸落后，不能及時的跟上步伐。因此雙師型人才的培養刻不容緩。

1、持續的企業實踐鍛煉

學校的教師每年，甚至每個學期都可以利用假期的時間申請去企業進行實踐鍛煉，擔任企業的實際崗位，深入企業的實際工程項目，來提高自己的實踐能力，以及對社會企業真正的生產運行進行深入的學習。

2、長期的培訓學習制度

讓雙師型人才每年，每一個假期，都有一定的實踐經驗，不僅僅通過去企業取經，還要通過培訓或者會議的方式來進行行業交流和學習。參加各類會議，尤其是參加行業會議，這樣人才培養質量才不會與社會脫節。

3、有效的產學結合方式

讓雙師型教師不僅是在學校中教授知識，而且可以從企業中拉項目在學校中做。邊做邊學的模式能夠讓學生收益，老師也收益。

4、定期的人才交流制度

每年在引進雙師型人才的時候，或者外聘企業的教師的時候，定期組織交流，讓雙師型人才更好的互通有無。

5、學習先進的企業經驗

企業管理方法也是隨著時代的進步而不斷發展，在企業中，不僅僅是知識的匯聚，也蘊含了很多管理文化。在培養的過程中，不僅僅要傳授給學生們知識技能，更重要的是培養學生們的進入社會的能力。這種能力不僅僅是專業技能，更重要是學習方法和工作理念。對于雙師型老師來說。在教授的過程中，除了傳授知識，還要傳授工作方法和學習方法。對于大企業來說，學習是終身的。不僅要教會學生們學習，還要自身的不斷學習。

四、管理模式

管理模式包括了考核模式和獎勵機制。目前來看，為什么高校雙師型人才不多，或者很多人才不太愿意走入高校，很大一部分是待遇不足，或者考核機制不靈活導致。

1、論文和項目為重

在學校中一般的待遇升級制度，有講師，副高和正高幾個層次，那么評選的條件，各個學校雖然不太一樣，但是基本都是以論文，課題項目為評選為依據。而雙師型，除了教師角色，還有工程師的角色，那么如何側重工程師角色在職稱評選中的作用，這個是比較難的課題。

2、企業和學校待遇差別

之所以很多人才不愿意到學校中來，還存在待遇差別這一塊。當然，學校和企業的功能不一樣，這必然會造成這種差別。但是如果我們從機制上能夠進行一些變通，也許就會引進更多的人才來。比如：允許老師在企業中兼職，提高雙師型老師的待遇等等。

3、真正的項目進入學校

很多本科大學的科研機構，也在承擔很多科研項目。那么在高職院校中，是否也可以遵循這種模式呢？ 把一些不是特別重要、偏應用的功能模塊項目，從企業剝離出來給高職院校，然后由學生在老師的指導下完成。這樣在企業質量把關的情況下，一方面，企業能降低人力成本，一方面，學校和老師能有一定的收入，另一方面學校能從實際的應用中得到鍛煉。這是三贏的結果。

4、靈活的時間管理

現在很多高職院校老師都承擔著教學和實踐兩方面的工作。而這往往都會占用很大的時間。企業往往都是每天都上班，而學校上班時間更為靈活，如果我們能將學校上班時間的靈活性優勢放大，管理上更上彈性化，以最終效果和成果說話，這樣也就能夠吸引更多的人才。

5、考核方式的變化

現階段的考核制度，往往只停留在學生的成績、出勤率等情況，而雙師型的老師，更應該看重的是學生們的技能培養。所以對于技能的考核才是對雙師型教師的重要考核標準。如果進行考核，最好通過校企合作的方式，直接在最真實的情況下，讓學生們動手操作。或者給一個課題，或者是課題的一小部分，通過真實的項目，來考核學生是否真的明白，真的能做到。此外，通過學生們制作出來的產品或者項目，也為老師提供了創收的途徑。

總結：本文探討了目前雙師型師資隊伍的建設的相關問題。從整個社會角度來看，國家整個行業都非常看好雙師型隊伍的建設，那么從引進，到培訓，到管理，如果能夠從政策上管理上更能有所傾向和傾斜，相信雙師型隊伍的建設會越來越好，高職院校的培養人才也會越來越好。