建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

張曉強

摘要：本文首先說明了建筑施工企業(yè)人力資源的特點，然后分析了建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，最后詳細闡述了建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；制度；文化；薪酬

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點

（一）人力資源結(jié)構(gòu)復雜

就建筑施工企業(yè)自身性質(zhì)來看，其所需承擔的工程量較大，人員配置極為復雜。現(xiàn)場施工中，不乏很多施工人員、技術(shù)人員、監(jiān)理人員。這些人員在自身學歷和素質(zhì)水平上差異較大，給人力資源管理工作的展開帶來極大的不便。建筑施工企業(yè)中，不乏較多實踐技能和經(jīng)驗極為豐富，而自身的學習能力和學歷較低的操作人員，還有專業(yè)技能不足、經(jīng)驗較少，而學歷較高的高校畢業(yè)生，還有專家型的管理和技術(shù)人員，這些人員共同組成了建筑施工企業(yè)復雜的人力資源結(jié)構(gòu)，這在一定程度上給管理機制的構(gòu)建造成了很多的困難。

（二）人力資源的流動性

作為建筑施工企業(yè)來說，其施工隊伍往往會根據(jù)企業(yè)施工項目地點的差異， 而產(chǎn)生較大的流動性。而在施工場地固定以后，其工作時間和工作內(nèi)容也不盡相同。多數(shù)建筑施工企業(yè)現(xiàn)場的管理部門多是針對某一個工程的需要現(xiàn)場組建的， 這種管理結(jié)構(gòu)的不確定性，給日后企業(yè)的綜合管理帶來極大的不便。

（三）人力資源質(zhì)量差

建筑施工企業(yè)中，管理人員和技術(shù)人員的能力差強人意，有些人員并不是從專業(yè)院校畢業(yè)后進入施工企業(yè)的，這部分人員自身的素質(zhì)能力不足，缺少專業(yè)的施工職業(yè)資格，無法積極應對建筑施工企業(yè)中人力資源管理的難題和困難，特別是在新型管理理念和方法的滲透中，無法正確掌握管理方法，多沿用過去傳統(tǒng)的管理方式。除此之外，建筑施工企業(yè)入行門檻較低，而建筑施工企業(yè)多勞動力的需求又遠遠比企業(yè)多，企業(yè)準入的標準不得不降低，其一定程度上帶來企業(yè)人力資源管理的難度。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)用人制度不完善

諸多建筑施工企業(yè)欠缺完整的人才儲備管理體系，導致企業(yè)內(nèi)部人才應用無法實現(xiàn)標準化與科學化，致使諸多部門員工出現(xiàn)身兼多職的狀況，專業(yè)人才的自身價值得不到有效發(fā)揮，造成企業(yè)人資浪費。還有諸多建筑施工企業(yè)對人才培訓注重力度不足，未組織企業(yè)員工參與專業(yè)培訓活動，致使企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)無法得到有效提高。因建筑施工企業(yè)欠缺完善的用人制度，導致優(yōu)秀的人員得不到有效發(fā)展，致使建筑施工企業(yè)人才流失問題日益加劇。

（二）企業(yè)薪酬機制不科學

薪酬為建筑施工企業(yè)內(nèi)部員工自我評價的主要標準。近幾年諸多企業(yè)已隨著市場體制變更調(diào)整了員工薪酬，但因改革力度不足，并未取得良好效果。建筑施工企業(yè)依據(jù)存在平均主義嚴重、薪酬待遇低的問題，致使技術(shù)與管理崗位出現(xiàn)勞動力與薪資不符或是價值偏離的狀況，這對調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性十分不利。因自我評價與薪資的差距較大，自然使建筑施工企業(yè)出現(xiàn)人才流失的情況。

（三）企業(yè)文化氣息不濃重

企業(yè)文化為建筑施工企業(yè)的靈魂，但若是在建設過程中不能同人資有機結(jié)合，就易造成企業(yè)員工無法構(gòu)建起同企業(yè)相同的價值觀，逐漸失去努力的方向，企業(yè)的吸引力與感召力便會受到巨大影響，員工便會逐漸失去對企業(yè)的依賴性與忠誠度。此種狀況一旦發(fā)生，員工就會產(chǎn)生自我價值無從體現(xiàn)的感覺，進而另辟蹊徑、辭職就成為了員工繼續(xù)發(fā)展的必然選擇。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立健全管理制度和企業(yè)文化

管理制度的建立健全，是確保人力資源管理發(fā)揮其自身作用的關(guān)鍵。充分完善的人力資源管理制度，能最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主觀意識，確保施工質(zhì)量的顯著提升。另外，企業(yè)文化的完善和建設也是促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)文化的完善程度，將直接決定企業(yè)人員企業(yè)的歸屬感、凝聚力和認同感。一個良好的企業(yè)文化能夠振奮人心，提高士氣，幫助企業(yè)員工增強企業(yè)認同感，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻自身力量。樂觀向上、“以人為本”的企業(yè)發(fā)展氛圍能更好地吸引外來人才，讓員工產(chǎn)生愛崗敬業(yè)的工作意識，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升機制

近年來，伴隨社會進步與形勢的不斷發(fā)展，企業(yè)員工對于自身在企業(yè)發(fā)展中長遠規(guī)劃意識也在不斷提升。企業(yè)薪酬水平已經(jīng)不再是企業(yè)員工衡量自身價值的唯一標準。很多員工開始關(guān)注企業(yè)所提供的晉職空間和自我能力的提升。為此，相關(guān)建筑施工企業(yè)應積極幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升機制。一是建筑施工企業(yè)應依照自身的發(fā)展情況和企業(yè)現(xiàn)有人員的自身技能和經(jīng)驗水平，加強企業(yè)員工的培訓和培養(yǎng)，使員工獲得自我能力提升的機會。二是建筑施工企業(yè)還主張“用人唯賢”的人才晉級方針，為本企業(yè)員工提供一個公平的升職空間。三是建筑施工企業(yè)還應幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)歸屬感和認同感，將更多更優(yōu)秀的人才留在企業(yè)中。

（三）建立統(tǒng)一完善且富有競爭力的薪酬制度和體系

建筑施工企業(yè)要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新機制、完善福利、發(fā)揮薪酬最佳的激勵效果，就必須建立統(tǒng)一完善、富有競爭力的薪酬制度和體系。首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公司員工工資應由崗位工資、績效工資、獎金、補貼等四部分構(gòu)成。同時根據(jù)公司員工不同的崗位執(zhí)行不同的工資制。

其次，薪酬分配原則。在進行薪酬分配時除了要遵守公平、公正、透明原則外，還要遵守另外三項原則，即堅持按勞分配為主原則，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平；堅持以崗位績效管理為基礎(chǔ)，員工薪酬與崗位責任和工作績效掛鉤；堅持薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營成果和員工貢獻掛鉤的原則。

最后，薪酬管理職責。我國施工企業(yè)要按照公司管理層次，實行薪酬分級管理，即公司負責公司總部、直營項目和分公司領(lǐng)導班子的薪酬管理，分公司負責分公司機關(guān)和項目經(jīng)理部的薪酬管理。與此同時，為了更好的有效的執(zhí)行薪酬管

理制度，激勵公司員工的工作熱情，還要創(chuàng)新公司總部、分公司、項目部三位一體的考核體系，形成科學、差異化的考評機制，并堅持效益引導分配，在工資標準隨效益增長機制基礎(chǔ)上，推動薪酬增長向一線、基層、低收入員工傾斜。

（四）優(yōu)化教育培訓體系

由于科技的不斷進步，使社會發(fā)展發(fā)生了巨大變化，企業(yè)若想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，不但要創(chuàng)新管理模式，還需加大對員工個人培養(yǎng)力度。對于建筑施工企業(yè)而言，若想實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展這一目標，需加強對企業(yè)員工知識與技術(shù)提升，做好人才引進工作，提高施工團隊綜合素養(yǎng)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部展開多元化培訓，讓員工素質(zhì)得到全面提升，另外還需定期開展培訓教育活動，充實企業(yè)員工的專業(yè)技能，讓其構(gòu)成系統(tǒng)性的知識體系，加強員工專業(yè)能力。另一方面，需制定對應的培訓機制，通過制度化效用來增強職工學習，以實現(xiàn)提高員工技術(shù)能力的目的。能夠通過加大考證員工補助或是薪資的方式，來加強員工工作熱情，鼓勵其積極參與監(jiān)理工程師、建造師等對應的資格證書考試。

結(jié)語：人力資源管理對于建筑施工企業(yè)來講具有不可或缺的作用，是保證建筑施工企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)，建筑施工企業(yè)若想在競爭劇烈的經(jīng)濟市場中長遠發(fā)展，就務必要注重企業(yè)人才培養(yǎng)，增強人力資源管理力度，增加企業(yè)員工的認同感和歸屬感，真正落實好待遇留人、發(fā)展留人，更加注重感情留人，從源頭防止企業(yè)人才流失，如此才會保障建筑施工企業(yè)的核心競爭力提升到新高度，進而推動建筑施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]郝俊杰.淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理改進策略[J].低碳世界，2018（01）

[2]顧淑花，唐銳蘭.國有建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進對策[J].甘肅科技，2012（18）

[3]田翠萍.論國有建筑施工企業(yè)如何改進人力資源管理[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2012（16）