影響民辦高校教師離職傾向的因素研究

彭曉丹

（長沙理工大學經濟與管理學院，長沙410076）

引言

中共十九大再次強調弘揚“工匠精神”，打造制造業大國，大力發展職業教育。近年來，民辦高等教育發展迅速，逐漸成為緩解公辦教育供不應求的局面，為社會輸送了更多的人才。至2017年6月，我國高等院校共2 914所，其中普通高校2 631所，民辦高校一共有735所，占全國普通高等學校的25.22%[1]。但是，由于自身辦學資金來源、管理模式與公辦高校不同，民辦高校普遍處于劣勢，師資隊伍建設嚴重滯后，教師隊伍不穩定，流動性大；民辦高校教師的社會地位低，歸屬感低；管理制度的不完善使得教師的培養和發展落后，這些因素的存在導致教師離職越來越頻繁，嚴重影響民辦高校的發展和人才目標的實現。通過研究調查測算，我國民辦高校的平均流失率（離職率）占教師人數的8%～10%，教師的平均任職年限僅為五年[2]。因此，教師的離職行為是引起校領導關注和重視的問題，應盡可能降低教師的離職率，提高學校教學和管理水平。本文對民辦教師離職影響原因進行分析，希望能夠引起社會對民辦教師的重視，提高其社會地位和歸屬感。

一、實證研究涉及變量說明

Fishbein和Ajzen的計劃行為理論認為，人的行為通過行為態度、主觀規范和知覺行為控制影響行為意愿從而決定行為的產生，態度越積極，他人支持越大，知覺行為控制越強，行為意向就越大，反之就越小[3]。這說明，態度可以影響行為。換言之，教師對工作的態度可以影響他們的離職行為。目前就業市場化使得教師能夠獲得更加多的信息來源，擁有更加多的自主權和機會選擇適合自己或自己喜歡的工作。換言之，教師的自愿離職想法更多的是從教師對現職工作的認知情感和態度出發。

組織承諾和工作滿意度作為兩個態度上的具體概念，在西方的離職模型中一直是被作為重要的組成部分。工作滿意度是工作者對于其工作所具有的情感性反應，組織承諾是個人與組織連接在一起的態度。離職傾向強調的是一種態度傾向，是個人對組織關系存在的主動終結的傾向，它發生在員工真正離職行為之前，可以預測離職行為。曾曉娟（2015）通過實證分析高校青年教師的離職問題，發現教師的組織支持感和工作滿意度與離職傾向均呈顯著負相關，工作滿意度比組織支持感對離職傾向更具預測力。我國學者胡衛鵬和時勘（2004）提出組織承諾和員工離職意向的相關系數為-0.59，說明組織承諾和工作滿意度都是影響離職傾向的一個因素。國外關于離職的模型中指出，組織承諾、工作滿意度其中一個都不能說明員工的離職問題，只有把兩者結合才能尋求最優結果。Steer＆Mowday（1978）離職模型、Price-Mueller（2000）離職模型、張勉和李樹茁（2001）離職模型，都先后發現并指出工作滿意度和組織承諾是影響雇員離職的前因變量。

本研究的工作滿意度主要包括領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環境、人際關系五個維度，組織承諾包括包括感情承諾、規范承諾、持續承諾三個維度。離職傾向作為工作滿意度和組織承諾的后果變量，探究影響民辦教師離職傾向的影響因素。

二、問卷設計和數據來源

1.樣本選取和數據采集。本研究以湖南省學校規模、學校層次、發展規模存在明顯差異性的民辦高校的教師作為取樣對象，共計發放350份，回收305份，最終有效問卷287份，回收率為82%。本研究的樣本數據采用現場和E-mail兩種方式匿名發放和回收，盡可能地提高了問卷的真實性。

2.問卷設計說明。問卷的設計以訪談結果作為參考，設計問卷之前，首先采用了訪談法對民辦高校的教師進行訪談，做了一個小范圍的預調研，最后根據內容在原問卷的基礎上調整并形成了最終的問卷。問卷主要包括基本信息、工作滿意度、組織承諾、離職傾向等四個部分，主要參考了Weiss和Lofquist（1957）的明尼蘇達工作滿意度調查表、steers和Mowday及Porter（1974）的組織承諾量表、Grifeth（1986）和Mobley（1977）等人編制的的離職傾向量表。本研究采用李克特尺度的五點衡量法，以1—5計分。

三、數據分析與結果

1.問卷的信度與效度分析。信度主要是考察問卷的內部一致性系數，而效度主要是考察結構化效度指標，只有當數據的信效度都符合條件時，數據才具有說服性。本文通過SPSS24.0軟件對量表的信度和效度進行檢驗。首先，信度分析。本文總量表的Cronbach’s Alpha系數為0.864，工作滿意度、組織承諾、離職傾向量表的系數分別為0.910、0.948、0.936，表明量表具有很好的一致性。其次。效度分析。通過探索性因子分析分別對3個分量表進行KMO和Bartlett’s球形檢驗，最終得到組織承諾量表的KMO=0.946，Bartlett’s球形檢驗值顯著（Sig.＜0.001），采用主成份分析法并經過方差最大旋轉后得到3個因子，分別命名為持續承諾、規范承諾、感情承諾，總解釋能力為75.637%。工作滿意度的KMO=0.883，Bartlett’s球形檢驗值顯著，旋轉提取得到5個因子，分別命名為工作本身、薪酬福利、人際關系、工作環境、領導管理，總解釋能力為80.917%。離職傾向的KMO=0.862，Bartlett’s球形檢驗值顯著，旋轉提取得到1個因子為離職傾向，總解釋能力為83.928%。通過以上的分析，表明問卷是科學的，可以為下一步有效分析做依據。

2.數據分析方法。本研究利用AMOS22.0分析樣本數據，采用的是近二十幾年以來在國外心理學研究領域廣泛采用的一種驗證性分析方法——結構方程模型SEM。應用SEM驗證時，不錯的模型配適度是必要條件，配適度愈好代表模型與樣本愈接近。本研究結構方程模型的適配度指標CMIN/DF為1.532，小于3以下標準，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.958、0.935、0.952、0.962、0.987、0.983、0.987，均達到0.9以上的標準，RMSEA為0.043，達到了0.08以下的標準，擬合指標均符合SEM研究的標準，證明這個模型有不錯的配適度，無須修正。

3.結果與討論。結合結構方程模型的路徑分析，得到以下幾點結論：（1）工作滿意度與組織承諾共同影響著民辦高校教師的離職傾向。工作滿意度和組織承諾對離職傾向的效應分別為-0.45和-0.39，這說明：首先，西方的離職模型中普遍認為組織承諾和工作滿意度是影響員工離職傾向的兩個重要變量在中國的樣本中得到了證實，且工作滿意度影響組織承諾；工作滿意度、組織承諾負向影響離職傾向；工作滿意度對組織承諾（β=638，p＜0.05）具有顯著的正向影響。其次，從絕對值上分析，0.45＞0.39，說明工作滿意度在對教師的離職傾向上所能解釋的程度要高于組織承諾。此外，模型中，工作滿意度對教師組織承諾的影響正向效應高達0.64。這充分說明了民辦高校要穩定教師隊伍，提高教師的歸屬感，主要應該提高教師的工作滿意度，因而能提高教師的組織承諾水平，降低教師的離職傾向。（2）領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環境、人際關系是主要變量。工作滿意度最為影響離職傾向解釋力最大的變量，從模型中看出領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環境、人際關系對離職傾向都具備極大的解釋性，路徑系數分別為0.68、0.67、0.69、0.64、0.65。其中，最高的是工作本身，最低的是工作環境，也就是民辦高校工作的學校教學設施、學術氛圍對教師的影響雖然低；而注重工作潛能的發揮、熱愛教師職業、追求教師工作帶來的成就感對民辦高校教師的影響最大，但是五個維度之間的影響力相差不大，說明高校在提高教師的歸屬感中，自身管理能力的提高、薪酬幅度的改革、教師科研的支持、人際關系等都是民辦高校穩定教師隊伍的重要切入口。（3）結論。通過實證分析，工作滿意度和組織承諾共同影響民辦高校教師的離職傾向，其中領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環境、感情承諾、規范承諾、持續承諾對民辦高校教師離職傾向的影響都較大。因此，民辦高校在管理教師隊伍的過程中，可以根據這八個方面的影響因素去做出相應的政策調整，最終實現降低民辦高校教師離職行為的目標，提高教師的歸屬感。

[1]2016—2017年統計年鑒數據[EB/OL].教育部門戶網站，2017-06-14.

[2]許紹康，盧光莉.高校教師組織承諾與工作績效的關系研究[J].心理科學，2008，(4):87-88.

[3]吳科.員工離職三大模型之評述[J].科技信息，2006，(31):525-527.