《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響

文/李志明，北京恒都律師事務(wù)所

引言

改革開放的深入發(fā)展吸引了一大批外資企業(yè)來華發(fā)展，外資企業(yè)的到來吸引了當(dāng)?shù)氐膭趧恿Γ晟平?jīng)濟結(jié)構(gòu)。《勞動合同法》是我國企業(yè)與勞動者處理雙方利益關(guān)系所依照的法律法規(guī)條款，主要是協(xié)調(diào)解決我國勞動力市場中產(chǎn)生的各類矛盾。探索《勞動合同法》對外資企業(yè)管理勞動者的影響，有助于利用數(shù)據(jù)分析外資企業(yè)對本地居民的勞動關(guān)系管理動態(tài)，監(jiān)督外資企業(yè)用工；有助于探索外資企業(yè)在華發(fā)展的趨勢和方向，增加對人才的吸引力。本文從勞動合同法的含義出發(fā)，分析外資企業(yè)在管理上的問題以及注意事項，運用本土化的管理模式處理與勞動者的勞動關(guān)系，讓勞動者真正感受企業(yè)的文化建設(shè)，進一步提升工作的積極性。

1 概念分析

1.1 勞動合同法

《勞動合同法》以用人單位、勞動者雙方為主體，按照雙方的角色及在勞動關(guān)系中所處的位置，明確規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)。《勞動合同法》是以維護勞動者的合法權(quán)益為主要目的，要求用人單位按照該法規(guī)用工。根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，外資企業(yè)聘用我國居民作為勞動者，應(yīng)當(dāng)符合《勞動合同法》的規(guī)定，以簽訂勞動合同為基礎(chǔ)，其管理方式應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國勞動者的情況而定。

1.2 外資企業(yè)

外資企業(yè)，顧名思義就是投資者是國外的企業(yè)、個人或者其他的經(jīng)濟組織，符合我國的企業(yè)相關(guān)法律法規(guī)，在我國境內(nèi)建立的企業(yè)。外資企業(yè)分三種類型：一是中外合資經(jīng)營企業(yè)。其法律特征主要是:外商在企業(yè)注冊資本中的比例有法定要求;企業(yè)主要采用有限責(zé)任公司的組織形式。二是中外合作經(jīng)營企業(yè)。其主法律特征主要是:外商在企業(yè)注冊資本中無強制性要求;企業(yè)采取靈活的組織管理、利潤分配、風(fēng)險負(fù)擔(dān)方式。三是外資企業(yè)。其法律特征主要是:企業(yè)全部資本均為外商擁有。外資企業(yè)的發(fā)展，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，吸收了我國的剩余勞動力。對部分國土面積小、資源有限、市場狹小的國家而言，在華創(chuàng)辦外資企業(yè)優(yōu)勢大，市場的經(jīng)濟回饋效率快。

2 外資企業(yè)勞動力關(guān)系管理需要注意事項

2.1 勞動者市場導(dǎo)向信息不全面

外資企業(yè)來華發(fā)展，離不開人才隊伍，國外外派人才經(jīng)濟成本高，對中國市場不熟悉會額外增加人力資源的成本。對于外資企業(yè)而言，常見的管理策略是在我國境內(nèi)招聘勞動者組成新的團隊。外資企業(yè)在招聘本地華人勞動者時，常表現(xiàn)出缺乏對勞動力市場供求的深入調(diào)查，但從企業(yè)的招聘需求出發(fā)，無法做到結(jié)合我國勞動力管理部門的大數(shù)據(jù)信息進行深入分析，不了解勞動力市場上的員工薪資期待和物價的變動，忽視了勞動者的假期需求、薪資需求、管理需求等，將雇傭后的勞動者按照外企的方式管理，忽略了人才的“本土化”，造成人才隊伍的流失。

2.2 薪資待遇水平吸引力不高

外資企業(yè)在華招聘勞動者，未能結(jié)合當(dāng)?shù)氐男劫Y標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建薪資管理體系，按照外企的管理方式進行操作。如在中國的外企在我國傳統(tǒng)節(jié)日中秋節(jié)期間忽視節(jié)日福利的發(fā)放，管理模式和薪酬模式不能“入鄉(xiāng)隨俗”，造成華人勞動者對外資企業(yè)的不滿，引發(fā)雙方的矛盾，表現(xiàn)出消極怠工的心理。外資企業(yè)來華多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，看中我國的勞動力市場資源豐富，但缺乏有吸引力的薪資待遇，不能確保勞動者長期任職。

2.3 勞動者工作時間長，同工不同酬

我國的勞動力資源豐富吸引了勞動密集型產(chǎn)業(yè)的外資企業(yè)入駐，生產(chǎn)線式的生產(chǎn)方式要求勞動者工作時間長、工作內(nèi)容單一枯燥，但外資企業(yè)招聘的華人勞動者并不能享受與外籍勞動者的同工同酬待遇，偏低的薪資和福利待遇，加上文化、思想、管理理念的差異，華人勞動者工作時間長，薪酬偏低，經(jīng)常加班是常見現(xiàn)象，造成員工對企業(yè)的不滿。由于雇傭的主體是外資企業(yè)，華人勞動者的權(quán)益受到侵害后，維權(quán)的困難大，過程漫長。

3 完善外資企業(yè)勞動力關(guān)系管理中的策略

3.1 外資企業(yè)“入鄉(xiāng)隨俗”融入本土管理

外資企業(yè)進入我國境內(nèi)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)注重“外來+本土”的融合管理方式，設(shè)立外資企業(yè)的人力資源管理部門，按照華人比例為30%或40%的比例進行招聘，深入了解當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)用工政策，包含當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、同行業(yè)勞動者的月薪、福利待遇、管理方式等，注重對華人勞動者的細(xì)節(jié)管理。熟悉用工地區(qū)的法律法規(guī)，探索、研究我國的“人性化”管理策略和用人策略，以華人管理華人的方式，將勞動關(guān)系中的矛盾處理簡單化、本土化，更能讓華人的勞動者接受。

尊重外資企業(yè)在華雇傭勞動者的生活習(xí)慣和民族信仰，是建立協(xié)作、包容企業(yè)文化的表現(xiàn)。“入鄉(xiāng)隨俗”要求外資企業(yè)能更深入了解本土就業(yè)勞動者，對勞動者的人性化管理是最終目的。如春節(jié)期間延長假期至7或者8天，企業(yè)以延長假期的方式提供勞動者與家人團聚、休息的機會，是企業(yè)尊重勞動者，深入了解我國傳統(tǒng)文化的表現(xiàn)，也體現(xiàn)外資企業(yè)對華人勞動者的關(guān)心和重視。如重要崗位的華人勞動者添丁，外資企業(yè)可按照華人講究“人情味”的風(fēng)俗開展慰問，讓勞動者體會外資企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，也提升了勞動者的歸屬感。

3.2 改善薪酬結(jié)構(gòu)留住核心的勞動力

外資企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，積極做好薪酬管理戰(zhàn)略的規(guī)劃，在強調(diào)內(nèi)部公平的原則下建立薪酬的體系。外資企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行外籍、華人工作崗位和職位的分析，建立職位薪酬的等級結(jié)構(gòu)，按照自然斷點的方式將職位劃分為若干個等級，明確勞動者通過能力提升可獲得的薪酬福利。如工程部的華人勞動者中，任職年限在1-3年內(nèi)屬于初級工程師，享受比市場薪酬高7%-8%的薪酬待遇，任職年限5年以上，且有重要工程項目經(jīng)驗的，可以獲得外資企業(yè)內(nèi)部每年10萬元人民幣的獎勵，年薪高于市場同行業(yè)的30%。以促進內(nèi)部勞動者積極競爭的方式逐步提高自身的素質(zhì)，構(gòu)建內(nèi)部公平外部具有競爭力的薪酬體系。以吸引力高的薪酬制度和職位等級管理，讓勞動者意識到外資企業(yè)對薪酬的重視，提升勞動著對企業(yè)的忠誠和信任。

3.3 建設(shè)本土企業(yè)文化，賞罰分明

外資企業(yè)在華開拓市場應(yīng)當(dāng)尊重和融入本土文化中，建設(shè)具有本土化特色的企業(yè)文化，增加對本土勞動力的吸引。外資企業(yè)與華人勞動者簽訂勞動合同后就應(yīng)當(dāng)按照協(xié)商的條款執(zhí)行。對企業(yè)的發(fā)展有重要支持、支撐的勞動者給予獎勵，提高勞動者生活水平的同時也是一種長期激勵勞動者的策略。如對每季度進行產(chǎn)品成本節(jié)約創(chuàng)新項目的勞動者或者團隊，按照項目收益的1%發(fā)放獎勵。對造成企業(yè)重大損失或者工作任務(wù)長期不完成的，采取扣發(fā)績效獎金的方式負(fù)激勵勞動者，以警告勞動者的錯誤工作行為。聽取本地勞動者對外資企業(yè)的管理制度期待，以不記名意見留言的方式，加強對勞動關(guān)系管理策略的探索，讓勞動者參與到外資企業(yè)的薪酬及勞動關(guān)系管理體系的制定中來，合理協(xié)調(diào)勞動者的工作時間。如項目需要緊急完成的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前通知勞動者加班，加班后應(yīng)當(dāng)進行慰問和發(fā)放加班餐、加班補助。設(shè)置華人籍員工的組長、班長管理制度，工作溝通環(huán)節(jié)多的，直接由華人籍員工相互溝通后上報，本土化的管理方式易于員工接受。

3.4 建立完善的規(guī)章制度

現(xiàn)行規(guī)章制度進行合法性和合理性的審查，企業(yè)應(yīng)按照勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對勞動制度的審查與勞動法律法規(guī)的具體規(guī)定不一致，對于一些不符合法律法規(guī)或不明確、不合理、不易操作的條款進行刪除或修改。其中，應(yīng)重點審查和員工管理、勞動關(guān)系管理制度，包括招聘管理制度、責(zé)任考核制度薪酬制度、工作考勤制度、假日管理制度、福利管理制度、健全的培訓(xùn)制度、考核制度、勞動紀(jì)律和獎懲制度。明確用工管理流程，制定或完善勞動合同管理的辦法企業(yè)應(yīng)對勞動合同的訂立或續(xù)訂.履行.變更.解除或終止做出細(xì)化規(guī)定。包括勞動合同簽訂流程，如簽訂勞動合同的時間，文本提供和生效，簽收記錄，辦理用工手續(xù)，建立職工名冊;勞動合同變更、續(xù)簽、解除和終止的程序性要求等。對于一些不很規(guī)范的企業(yè)，還需要根據(jù)企業(yè)自身情況進行規(guī)范;對于一些不很規(guī)范的企業(yè)，還需要根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營實際情況，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，建立科學(xué)合理合法的績效考核管理體系。有關(guān)職工切身利益的規(guī)章制度的制定和修改，應(yīng)當(dāng)由職工代表大會或者全體職工提出意見和建議，并經(jīng)工會或職工代表協(xié)商并提出。在決定實施過程的條例和重大事項中，工會或者工作人員認(rèn)為不合適，有權(quán)通過協(xié)商向用人單位提出修改和完善意見。制度的制定和修改也應(yīng)當(dāng)履行公示程序，宣傳方法可以做成員工手冊。組織培訓(xùn)課程或考試;對于新員工個人應(yīng)注意通知義務(wù)，通常簽訂勞動合同，簽字確認(rèn)。為保證規(guī)章制度的有效性，應(yīng)召開職工代表大會或全體職工討論，并提供書面證據(jù)，應(yīng)保留咨詢、宣傳或通知等形式。

4 小結(jié)

《勞動合同法》是外資企業(yè)來華辦公及管理需要依照的法律法規(guī)。外資企業(yè)按照《勞動合同法》實行對勞動者的管理，應(yīng)當(dāng)以積極探索華人勞動力市場的狀況后多溝通勞動者，分析勞動者的期待和管理方式——“人文管理”，建設(shè)有競爭力的薪酬體系，保證華人勞動者與其他外籍勞動者的同工同酬。運用本土化的管理模式處理與勞動者的勞動關(guān)系，讓勞動者感受企業(yè)的文化建設(shè)，提升工作的積極性。這有這樣才能防止人才的流逝。企業(yè)要正確處理與員工的勞動關(guān)系，營造和諧的勞動關(guān)系環(huán)境，這是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)和必要手段。這也是企業(yè)的社會責(zé)任，更接近全國構(gòu)建和諧社會的現(xiàn)狀。隨著全球經(jīng)濟一體化的加速，中國企業(yè)正面臨著前所未有的發(fā)展機遇，這一切都離不開孜孜不倦我們企業(yè)要重視人力資源管理和勞資關(guān)系管理，樹立“以人為本”的思想，投入更多的資源和精力，為自己增添更充足的內(nèi)部動力和凝聚力。只有在這個我們可以在競爭中謀求發(fā)展。

【參考文獻】

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