大數(shù)據(jù)時代背景下的企業(yè)人力資源管理思考

摘 要：隨著網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，我們已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理存在更多發(fā)展空間。本文首先簡要概述大數(shù)據(jù)時代及人力資源管理，分析大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理，并且探討大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理創(chuàng)新以及應(yīng)該注意問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源；管理

人力資源管理對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造起著重要作用，對人力資源進行合理管控有助于企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)營并創(chuàng)造利潤。在大數(shù)據(jù)時代，想要更好的起到人力資源管理的作用，也需要不斷進行探索發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造出適應(yīng)于新時代的人力資源管理模式。

一、大數(shù)據(jù)時代及人力資源管理概述

1.大數(shù)據(jù)時代概述

大數(shù)據(jù)時代，其中重點體現(xiàn)在“大”字上。所謂大數(shù)據(jù)之中的“大”，指數(shù)據(jù)的規(guī)模很大，通常大數(shù)據(jù)指在10TB以上的數(shù)據(jù)。之前有個概念叫做海量數(shù)據(jù)，有時候大數(shù)據(jù)和海量數(shù)據(jù)會被混淆，實際上，大數(shù)據(jù)和海量數(shù)據(jù)的概念不同，大數(shù)據(jù)并不局限于擁有海量數(shù)據(jù)，同時在于對海量數(shù)據(jù)進行加工與運用。在一定程度上，大數(shù)據(jù)的意義在于對數(shù)據(jù)進行處理，從而創(chuàng)造數(shù)據(jù)的增值，進而實現(xiàn)盈利的可能性。

2.人力資源管理概述

人力資源管理基于經(jīng)濟學(xué)和人本理念基礎(chǔ)上，利用招聘、培訓(xùn)、績效等方式對人力資源進行管控。人力資源管理的目的是為了更加適應(yīng)于此時以及之后公司的發(fā)展，并且盡可能使公司和員工獲得最大的利益。在公司的經(jīng)營過程之中會遇到許多問題，有效的人力資源管理也能夠提早的預(yù)防未來的經(jīng)營風(fēng)險，并且盡量避免經(jīng)營風(fēng)險的發(fā)生。通常，人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘及配置、培訓(xùn)及開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理這幾主要組成。

3.大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理概述

人力資源管理對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造著重要作用，對人力資源進行合理管控有助于企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)營并創(chuàng)造利潤。人力資源管理已發(fā)展成一門學(xué)科，其中包括許多專業(yè)的理論以及知識。隨著時代的進步和互聯(lián)網(wǎng)普及，人力資源管理存在一定程度創(chuàng)新及創(chuàng)新需求，尤其是基于大數(shù)據(jù)時代背景下的人力資源管理，有了更多創(chuàng)新需求，在大數(shù)據(jù)時代以更好的表現(xiàn)出人力資源管理的作用為目的，也需要不斷的進行探索及發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造出適應(yīng)于新時代的人力資源管理模式。

二、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的創(chuàng)新

1.大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的規(guī)劃創(chuàng)新

所謂人力資源管理中的規(guī)劃，是指對人員的預(yù)期需求進行預(yù)測，當(dāng)前進行預(yù)測的方式主要是專家預(yù)測、趨勢分析或者回歸分析等工具。然而，這些工具在使用上往往會伴隨一些主觀程度的猜想，在客觀程度上需要提高?；诖髷?shù)據(jù)時代背景下，基于海量可用數(shù)據(jù)，可以對有關(guān)信息和資料進行整理和分析，由此了解員工的實際狀況和需求。同時，也可以根據(jù)了解員工的基本情況、工作經(jīng)歷以及工作能力等內(nèi)容。通過大數(shù)據(jù)將員工個人目標(biāo)與公司整體目標(biāo)進行分析，以此來實現(xiàn)員工和企業(yè)之間利益的更多協(xié)同發(fā)展。

2.大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的招聘創(chuàng)新

當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)的普及背景下，在企業(yè)招聘之中的主要方式也是網(wǎng)絡(luò)招聘為主，校園招聘或現(xiàn)場招聘為輔。通過這些招聘，在對應(yīng)聘者的綜合了解方面是較為局限的，通常了解到的是應(yīng)聘者的學(xué)歷背景等，而較難真實了解應(yīng)聘者的工作能力以及專業(yè)知識。基于大數(shù)據(jù)背景下，類似于LinkedIn這類將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于招聘之中的軟件相繼出現(xiàn)，通過收集應(yīng)聘者的社交媒體數(shù)據(jù)及信息讓企業(yè)更容易多面的了解應(yīng)聘者，在一定程度上彌補了傳統(tǒng)招聘方式之中的局限，使招聘的效率和質(zhì)量雙面提高，也進而使招聘的成本最小化。

3.大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的員工創(chuàng)新

在員工的工作周期之中，做好職業(yè)規(guī)劃是比較重要的，合理的職業(yè)規(guī)劃將有利于一個人一生的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源管理而言，其中的重點之一也在于對職業(yè)生涯的管理。通過職業(yè)生涯管理，可以更大程度的合理安排分配企業(yè)員工，充分地利用企業(yè)內(nèi)部資源，調(diào)動員工的工作積極性與忠誠度。所謂大數(shù)據(jù)背景下的員工創(chuàng)新，通過收集企業(yè)員工的大量數(shù)據(jù)，更好地、更立體地了解員工，同時基于大數(shù)據(jù)獲得的信息也更有科學(xué)性和合理性，有助于實現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃和創(chuàng)新。

4.大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的考核創(chuàng)新

在企業(yè)的人力資源管理之中，績效考核是不可或缺的一項，通過績效考核企業(yè)可以了解員工的工作情況。然而，傳統(tǒng)的績效考核方式，通常是通過記錄和回答問題來進行，存在一定的片面性和主觀性，獲得的考核結(jié)果也較為缺乏說服力。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理之中的績效考核在客觀性上大幅度提升，可以通過大數(shù)據(jù)來建立科學(xué)的分析模型和工具，通過海量的數(shù)據(jù)和信息來全面的了解和評估員工的表現(xiàn)。同時，企業(yè)內(nèi)部也可以通過微信、微博等社交方式進行交流和討論，使績效考核不再是單方面的，而是員工之間有所交流和討論學(xué)習(xí)的。

5.大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的激勵創(chuàng)新

為了提高員工的工作熱情及效率，對員工進行適當(dāng)?shù)募钍鞘直匾?。在人力資源管理之中，薪酬管理是對人員進行激勵和鼓勵的重要手段之一，具體包括物質(zhì)、事業(yè)以及情感方面的激勵等。當(dāng)企業(yè)員工較多時，企業(yè)較難充分了解到各個員工的情況和表現(xiàn)，因而有時候薪酬管理的效果未必理想。在大數(shù)據(jù)時代，因為海量數(shù)據(jù)獲取的便利性，使得企業(yè)能夠更好的了解員工的表現(xiàn)和需求，在實行薪酬管理時可以更為貼近員工需求，并且更為客觀的了解并認(rèn)可員工為企業(yè)的付出，在合適的時候給予員工物質(zhì)及情感等方面的激勵。

6.大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的契約創(chuàng)新

人作為情感動物，企業(yè)為了讓員工更好效力公司，應(yīng)該充分考慮員工的情感體驗。企業(yè)與員工之間存在契約合同，既表現(xiàn)在勞務(wù)合同之間的契約，同時也表現(xiàn)在員工心理情感之間的契約。前者通常主要約束雙方的權(quán)利和義務(wù)，然而，只通過這些合同的約束較難達成企業(yè)與員工深層次的合作，而通過心理情感方面的契約，有助于增進員工的忠誠度，讓員工和企業(yè)有共同的愿景和努力方向，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感。在大數(shù)據(jù)背景下，勞務(wù)和心理契約均應(yīng)更為體現(xiàn)出人性化，讓員工獲得情感和心理方面的滿足。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理需注意的問題

1.大數(shù)據(jù)時代背景下應(yīng)該平衡收益及投入

大數(shù)據(jù)時代背景的人力資源管理，是在傳統(tǒng)人力資源管理上進行創(chuàng)新，在創(chuàng)新之中需要進行一定程度嘗試。對此，企業(yè)應(yīng)該合理評估創(chuàng)新的可行性，使創(chuàng)新的投入和收益平衡，而不是盲目的不計成本的創(chuàng)新。實際上，創(chuàng)新并非都是可行的，部分企業(yè)為了盲目追求創(chuàng)新，投入了大量的人力、物力、財力，卻難以取得理想的成效，由此造成不必要的資源浪費。

2.大數(shù)據(jù)時代背景下應(yīng)該注意共享及安全

大數(shù)據(jù)本身是把雙刃劍，對人力資源管理來說既帶來了較難代替的優(yōu)勢，同時也相應(yīng)地存在一定程度的不足。網(wǎng)絡(luò)時代，人們的隱私受到了一定程度的威脅，在大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理，共享和安全方面也存在較多問題。為了讓企業(yè)更好的了解員工，需要獲得員工的許多數(shù)據(jù)，其中難免涉及到員工的財物或隱私數(shù)據(jù)，怎樣更好的保護員工的隱私和安全也是至關(guān)重要的問題。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代背景的人力資源管理，是在傳統(tǒng)人力資源管理上進行創(chuàng)新，在創(chuàng)新之中需要進行一定程度嘗試。大數(shù)據(jù)時代，對人力資源管理來說既帶來了較難代替的優(yōu)勢，同時也相應(yīng)地存在一定程度的不足。在大數(shù)據(jù)時代背景下，更好的應(yīng)用人力資源管理，需要企業(yè)進行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，并且評估創(chuàng)新的合理性及可行性。

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作者簡介：趙茜（1984.11- ），女，陜西人，畢業(yè)于：西北大學(xué)，目前職業(yè)：人力資源主管，學(xué)歷：研究生，職稱：中級經(jīng)濟師，單位：華電煤業(yè)集團有限公司陜西分公司，研究方向：人力資源