近五年高校人事改革政策的解讀與啟示

王運鋒

摘要：中共十八大報告核心內容之一是解放思想，推進改革，改革明確指向行政體制改革、人事制度改革等領域。五年過去了，針對事業單位人事制度改革，國家使出了哪些真招實招。以十八大報告內容為方向指引，系統解讀近五年國家出臺的若干社會影響范圍廣、關注度高的高校人事改革政策，以期為廣大高校人事工作者提供清晰的人事改革方向脈絡。

關鍵詞：高校；人事改革；政策

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）50-0008-03

十八大以來的五年，對機關事業單位來說，注定是不平凡的五年，行政體制機制、干部人事制度等改革工作都全面穩步推進，制度管權、管人、管事得到有效落實，改革的力度和范圍在中國歷史上都是絕無僅有的，可以說，解決了許多長期想解決而沒有解決的難題，辦成了許多過去想辦而沒有辦成的大事，取得了歷史性成就，實現了歷史性變革。作為事業單位的典型代表——高校，這五年也借著十八大的春風，全面貫徹落實黨的好方針、好政策，以破釜沉舟的勇氣推進各項改革，特別是人事制度，改革成果是全面的，涉及到機構編制、領導職數配置、招聘解聘、崗位聘任、職稱評審、收入分配等各個方面。政策文件之多，涉及面之廣，執行之復雜，新中國發展史上絕無僅有。對人事工作者來講，做到領會貫通是有難度的。因此，系統整理出個別社會關注高、對高校發展影響深遠的人事改革政策，并加以解讀，對高校人事管理工作的開展具有積極的指導意義。

一、人事管理體制機制

（一）人事管理條例

事業單位是由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，接受政府領導，但不屬于政府機構。[1]從定義看，事業單位和政府機構有千絲萬縷的聯系，但因為其主要宗旨是公益服務，主要手段是利用科技文化知識為社會各方面提供服務，具有專業性強，知識密集等特點，和政府機關在工作性質、工資收入、保險福利、用人方面都有很大的不同。長期以來，政府機關有《國家公務員管理條例》，但事業單位一直沒有自己的管理條例。為順應事業單位改革發展的新形勢要求，國務院于2014年7月公布實施《事業單位管理條例》，該條例第一次系統的將事業單位崗位設置、招聘、崗位管理、合同管理、評價考核、工資福利、社會保險、人事爭議處理都做了明確規定，對事業單位人事管理制度的制定提供了直接參考，有利于事業單位人才建設需要，是十八大后事業單位人事改革最重要成果。

這是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規，條例首次明確了全國事業單位的人事綜合管理歸屬，指出事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。事業單位實行崗位管理制度，新聘用人員應向社會公開招聘，清晰列明招聘與競聘程序，對聘用合同的簽訂與解除原則做出明確限定，人員績效應根據聘用合同約定來實施考核和培訓。另外，該條例明確獎勵、處分使用范圍、工資結構及晉升機制、強制參加社會保險、事業單位人事爭議處理程序、事業單位法律責任等。

條例共十章四十四條內容，系統、全面地列出了事業單位人事管理的所有環節和內容，文字精練、內容翔實、條目清楚，能夠為事業單位人事管理制度的制定提供直接具體的參考，指導意義強，可以說，該條例就是一部事業單位人事管理活詞典，它應該成為所有人事管理工作人員的案頭必備工具材料。對高校來講，未來相當長一個時期內，從國家到省、地方的有關人事體制機制改革，包括章程制定，都應該以此條例為方向依據，同時條例也將為高校事業發展規劃提供人才戰略改革思路。

（二）高校“放管服”改革

黨的十八大和十八屆二中全會和三中全會提出，要深化行政體制改革，要進一步簡政放權，深化行政審批制度改革，最大限度減少中央政府對微觀事務的管理，要著力構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系。2014年5月，習近平總書記在北京大學師生座談會上指出，全國高等院校要走在教育改革前列，加快構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于學校科學發展的體制機制。2016年5月，國務院召開全國推進簡政放權放管結合優化服務的電視電話會議，進一步提出簡政放權的改革要求，并由此吹響了高校“放管服”改革，推進高等教育內涵式發展的號角。教育部等五部門于2017年聯合出臺發布《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，意見力求進一步向地方和高校放權，給高校松綁，落實《高等教育法》規定的高校辦學自主權，激發高校活力。特別是高校人事管理制度，改革力度大，領域廣，主要變化有四個方面。

1.高校編制和崗位管理制度方面，明確高校應由編制管理向人員總量管理轉變，人員總量實行動態調整；高校依法自主管理崗位設置，自主設置內部機構。

2.進人和聘用方面，高校根據自身建設需要，自主制定招聘或解聘條件和標準，自主公開招聘，自主做好人員招聘后期管理。

3.職稱評審方面，高校自主制訂本校教師職稱評審辦法和操作方案，多層次、多角度改進教師職稱評審方法，將師德表現作為評聘的首要條件，提高教學業績在評聘中的比重。

4.薪酬方面，支持高校建立健全符合自身特點和發展要求的內部分配政策，在核定的績效工資總量內可根據人才建設需求采取靈活多樣的分配形式和分配辦法。績效工資分配應向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

政策，本質上是國家政權機關、政黨組織和其他社會政治集團為了實現自己所代表的階級、階層的利益與意志，以權威形式，標準化地規定在一定的歷史時期內，應該達到的奮斗目標、完成的明確任務、實行的工作方式、采取的一般步驟和具體措施。[2]高等教育領域“放管服”政策的推行，體現了國家高等教育的最高利益和獲取利益最大化的具體舉措，即簡政放權、放管結合、優化服務。高校辦學自主權的全面放開，涉及到管理體制機制、教育教學、對外服務合作等關乎高校事業發展的各個領域，改革力度在歷史上是僅有的，空前的。各高校需要以壯士斷腕的態度，堅持能放的一定要放，不能放的創造條件也要放，做到放的下，管得住，服務的好。另外，在堅定不移落實系列“放管服”政策的同時，高校人事管理者要明確人事管理領域風險控制，力求改革工作游刃有余地推進。

二、工資改革

自中華人民共和國成立后到十八大召開，近60年，我國機關、事業單位工資制度主要經歷了1956年、1985年、1993年、2006年共四次制度改革。十八大后，為貫徹落實黨中央、國務院要求，改革工資和津補貼制度，并配套機關事業單位養老保險制度改革，國家分別于2014年10月，2016年7月實施機關事業單位工資改革。與以往歷次工資改革相比，密集實施的近兩次工改主要體現以下幾點不同。

1.緊密銜接2014年7月出臺的《事業單位人事管理條例》，國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

2.明確了今后機關事業單位基本工資標準原則上每年或每兩年調整一次。

3.調整基本工資標準的同時，將部分績效工資納入基本工資。

4.基本工資增長幅度大，2014年和2006年相比，專業技術人員最低職級崗位工資標準增幅600元，最高職級崗位工資增幅1010元；1級薪級工資增幅90元，最高65級薪級工資增幅3195元。

5.2014年和2016年的兩次調整，增長幅度有效結合了時間跨度、崗位級差和消費水平的提高，通過對比，專業技術人員最低職級崗位工資標準增幅240元，最高職級崗位工資增幅1040元；1級薪級工資增幅45元，最高65級薪級工資增幅560元。

6.工資改革時間節點緊密銜接機關事業單位養老保險改革起始時間。

7.離退休費的增長，充分考慮到對老齡離退休人員的關心和愛護，加入了年齡的考量。

8.配合養老保險改革，2016年只調整離休人員離休費標準，退休人員納入養老保險隨基本養老金調整，退休費的概念從此退出中國歷史舞臺。

9.按照中央八項規定精神，明確嚴禁出現規范津貼補貼與績效工資明納暗不納或變相提高工資水平的現象。

工資制度密集調整，標準大幅度提高，體現了黨和國家對機關事業單位工作人員的關心，更體現了市場經濟環境下國家法治的進步。接下來，在國民經濟穩步增長的同時，高校工資制度依舊會隨國家綜合實力增強而同步提高，一套更符合新時代中國特色的社會主義薪酬分配制度和養老制度也會逐步建立起來，以保障高等教育事業各領域工作的穩步實施。

三、社會保障

社會保障是保障人民生活、調節社會分配的一項基本制度。[3]十八大報告指出，未來要堅持社保全覆蓋、保基本、多層次、可持續方針，以增強公平性、適應流動性、保證可持續性；建立兼顧各類人員的社會保障待遇，確定機制和正常調整機制。為貫徹落實相關方針政策，國務院于2015年印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，正式啟動機關事業單位養老并軌工作。雖說是并軌，但和企業養老保險比較，繳費比例、養老金核算確定辦法、養老補充辦法等都有明顯不同。機關事業單位養老保險主要特點如下。

1.明確改革時間節點是2014年10月，涵蓋范圍是機關事業單位編制內工作人員，事業單位僅指公益一類和二類單位，編制內人員參加企業養老保險。

2.繳費比例，單位20%，個人8%。企業養老保險繳費比例為單位15%，個人8%，2017年7月起，為給廣大企業減負，廣東省企業養老保險單位繳費比例調低至14%。

3.考慮改革前后待遇變化及養老金支付能力，設置十年改革過渡期，嚴格區分老人、中人和新人，凡2014年10月到2014年9月30日間退休的，實行新老待遇標準對比，按照保低限高原則確定。

4.企業人員退休時，會根據其貢獻大小，適當加發養老金，而機關事業單位明確是在職時發放一次性獎勵。

5.緊密銜接中組部、人社部《關于機關事業單位縣處級女干部和具有高級職稱的女性專業技術人員退休年齡問題的通知》，嚴格根據文件精神確定相關女干部養老繳費年限。

6.和企業養老保險基金分開，單獨建賬，理由是繳費、工資供款渠道不同，更主要的原因是機關事業單位的撫養比要高出企業很多，企業撫養比3∶1，事業單位撫養比2.5∶1，機關最高，達到2∶1。

7.養老基金缺口的籌措，通過代際贍養，用工作的一代繳費來供養已經退休的一代，即把集中的問題分散來解決。

8.建立多層次補充養老保險體系——職業年金，繳費比例分別為單位8%，個人4%，和養老保險不同的是，職業年金的所有繳費都將納入參保人個人賬戶，用于退休養老增值。

對機關事業單位來說，從單純的國家財政養老到社會統籌養老，體現了我國養老制度的平等化、科學化和務實化，是國家進入社會主義新時代的必然產物。但是，我國高等教育資源，特別是人才資源依然呈現兩極分化、地域分布不平衡的顯著特點，養老制度在保證社會統籌的前提下，要充分考慮地域發展不平衡特點，用矛盾分析法指導養老金分配，以促進人才的優化配置。

十八大以來，人民群眾的需要呈現多樣化、多層次、多方面的特點，即更好的教育、更穩定的工作、更滿意的收入、更可靠的社會保障。十九大報告對過去五年的工作進行了回顧，即全面推進深化改革，堅決破除各方面體制機制弊端，共推出1500多項改革舉措，重要領域和關鍵環節改革取得突破性進展。作為高校人事制度改革的親歷者，親歷這五年由改革帶來的深層次變革，進人用人環境更加自由、多樣化，教師職稱評審權完全下放，更加自主靈活的內部薪酬分配機制等，這些變化都為高校加快“雙一流”建設，推進內涵式發展提供了充分的人力保障。另外，高校取消行政化，取消編制，員額制改革等一系列更深層次的體制機制創新正在積極推進中。較五年前，現在的高校人事生態環境呈現出了自主辦學、靈活用人、科學辦事的良好氛圍，依法治校、改革強校深植每個高校管理者心中。

參考文獻：

[1]李靜怡.新形勢下做好事業單位人事管理工作的思考與實踐——以天津市質量管理研究所為例[J].辦公室業務，2017，（11）：59-60.

[2]蔡守宇.淺析政策執行情況跟蹤審計的組織實施[J].現代審計與經濟，2012，（6）：5-6.

[3]趙青.基本養老保險制度改革之二十年回顧與新時代展望[J/OL].

http：//kns.cnki.net/kcms/detail/42.1837.C.20180202.1903.001.html，2018-02-05.