國企行政管理的常見問題及對策

摘要：在國企行政管理問題中績效管理是國有企業行政部門人事管理的重要組成部分，在現代企業管理中的地位和作用越來越顯現。本文對在國企行政管理部門中的績效問題進行探討，在實際情況中許多的國有企業對績效管理的規范化還有欠缺，績效管理體系不完善，操作流程不規范等，使績效管理的作用難以有效發揮。因此，國企規范化的績效管理是應該被認真考慮并研究的。

關鍵詞：國有企業；行政管理；績效管理

1 現代國有企業績效管理存在的問題

1.1 忽略系統管理，績效考核沒有與前后工作相銜接

針對國有企業的績效考核方式和績效的評估結果并不是十分的完善，績效的評估也通常不作為一種單一孤立的管理工作，這樣制定績效管理的規章制度并不完善。評估應基于績效評估來解決績效管理中的問題。績效評估是績效管理過程的一部分，包括崗位，責任，評估和激勵的整體管理過程。也就是說，企業目標的分解。工作分析和工作責任定義，以及員工質量的分析和要求，以及實現績效改進的績效反饋。企業績效計劃的主要工作是工作分析，工作分析到位，使員工明確職責，并對員工或部門的評估，作為績效的評價標準。一些國有企業對評估結果不夠重視。評估后，并使的員工的正確反饋，所以并不能制定正確的績效管理評估方法。

1.2 以結果為中心，忽視過程管理

績效管理是過程管理與結果管理的統一，忽略了效果管理的性能改進功能。績效管理的核心功能就是幫助員工進行績效的改進與提高。只有員工的績效能力得到提高才實現了績效管理的基本目的，員工的長久績效才會有質的變化?？冃ЫY果固然重要，對員工激勵的作用不可忽視，但是也要看到績效管理過程管理的重要性。

1.3 考核結果缺乏反饋

考核結果的反饋可以包括兩個方面，一是管理者對于員工表現的有效反饋；二是員工對上級或者自己工作的有效反饋。兩種反饋在企業績效改進的過程中都發揮著重要的作用。并且個人只有在自然知識的基礎上看待自己對自己的影響，往往會產生各種誤解。并對所實施的績效體系的合理有效和客觀公平表現出強烈的懷疑，對體系的認識產生心理上和操作上的抵觸。國有企業中普遍存在著反饋的不及時、反饋不合理、不真實的情況。管理者對于員工的表現的反饋不是過于極端就是過于籠統，例如，你工作一無是處，或者你工作表現很好，繼續努力。這樣簡單的反饋起不到績效改進的作用，而且有些反饋例如"你真笨"直接打擊了員工工作的積極性。員工對于自己工作或者管理者的工作反饋中存在著，員工對自己工作過于謙虛，或者故意掩蓋的現象。對于管理者工作表現的反饋更傾向于全優現象。究其原因既有員工對工作真實反饋影響工作、人際關系的擔憂，也有自身對績效管理抵觸的原因。

2 解決及完善現代國有企業績效管理工作的對策

2.1 建立完整的績效管理體系

要構建完整的績效管理體系，我們應該從以下幾個方面做好：第一，構建完整的績效管理體系，無論是績效計劃，績效監控，績效實施，績效反饋形成體系，并規范績效管理的過程。做好績效管理的前期工作，做好績效管理的培訓與宣傳工作，尤其是要做好企業管理人員的思想轉變工作。其次，績效管理的實施不是單一的，它牽扯到人事管理各個模塊，相應的各個模塊也要及時進行調整，配合績效管理，進行協同推進。例如薪酬管理，如何體現績效管理的應用，績效工資的比例問題等等。績效考核等級為多少可以獲得培訓的機會。最后，企業的績效管理不是行政部門人事管理一個部門的事情，需要每個部門，每個員工都進行配合，其中各個部門的中層管理者在績效管理中扮演著及其重要的角色，他們在輔導員工方面是不可替代的，部門流程優化梳理要靠部門管理者來實現。

2.2 過程考核與結果考核相協調

科學績效管理系統是績效管理過程中的四個階段的組合，包括規劃，績效指導，績效評估和應用反饋，通過持續溝通過程的上下層共同承諾。為了實現"雙贏"的局面，員工的個人利益和企業的發展和發展可以形成"雙贏"的局面。?？冃Ч芾淼恼嬲康氖菐椭鷨T工提高績效，與企業發展同步，實現提高企業績效的目標。效果管理的實質是利用結果來檢驗企業在人事管理中的不足，加強企業管理過程中企業文化的人文關懷，幫助企業管理尋求共同點。企業績效的發展和員工的個人發展，使評估不再停留在個人的關注和學習效果管理上。我們可以更好地把握在激烈的市場競爭中由于業績壓力導致團隊士氣低落的問題，這有助于我們在合理的系統管理下更好地平衡企業文化的建設，幫助企業建立可持續發展的體系。結合當下國企的實際情況，我們的重點并不應該都放在考核上，其中的"核"也應得到同步發展和管理，即考核完工作之后如何對待和利用考核得到的信息，通過運用各類科學合理的方法進行研究、分析，將此再次運用到人事管理的其他模塊中，從而真正形成系統的、循環的、可持續的人事管理體系，這樣對完善健全的績效管理體系將有很大的幫助。

2.3 正確定位實施主體

推行績效管理應是全員參與的過程，只靠某一個部門是很難有效實施和獲得成效的。因此，企業應該成立專門的績效管理工作小組，抽配各相關部門的員工，明確各自的角色和責任，糾正以往實施主體錯位的不足，綜合協調績效管理工作中各類問題，建議可將角色及定位分配如下：

績效管理工作人員要制定并完善績效管理辦法和標準，匯總分析評估結果，建立績效檔案，在績效管理中收集反饋信息，回答或解決員工問題，對員工績效培訓負責，讓所有員工正確理解績效管理，明確責任； 接受員工的陳述并及時處理； 撰寫績效管理報告并領導公司。支持決策和人事管理。

部門負責人應承擔績效管理的負擔。負責部門績效管理的全面實施；制定部門績效計劃，部門工作人員制定工作績效計劃，定期召開部門績效會議，測試和分析績效計劃的制定和實施； 及時遵循員工的績效計劃，指導和記錄重點事件； 建立溝通機制，經常與下屬交談，分析員工的工作和績效。 計劃之間的偏差，與下屬聯合制定或修訂績效計劃，以及與績效管理工作組就該部門績效管理中存在的問題及時溝通。

全面掌握在績效管理中的政策法規，輔助和支持績效管理，通過部門領導制定周密的績效管理工作計劃，細致的記錄員工的個人績效數據。主動針對不足之處進行完善，與直接上級共同制定績效改進措施。在明確上述各自職能的同時，還需要有一套監督機制，通常會設立某機構來確保該工作小組切實將各自角色演好發揮作用，這樣的監督機構在高度市場化、商業化的外企、上市公司一般都有設立，普遍會稱之為績效管理委員會，不設人員編制，由董、監、高等核心人員組成并兼任。

2.4 加強企業績效文化建設，轉變員工觀念

優秀的企業文化可以引導員工設定與組織一致的目標，從而有效地提升企業績效。因此，企業應堅持以人為本的績效管理，努力構建績效文化與績效管理體系相結合。 建設優秀的績效文化，企業應做好以下工作：一是明確獎懲措施，營造公平公正的考核環境，加強企業信用機制建設。在企業倫理的指導下，要在企業中貫徹誠實守信的道德標準，嚴格要求員工。 避免欺詐和不誠實的績效實施，評估和反饋，并不斷提高員工的忠誠度和責任感。

2.5 注重考核的重點性與全面性的統一

國有企業績效考核要盡快適應現代管理的要求。在實施績效考核的過程中要強調考核重點性與全面性的統一。首先，在績效考核指標制定過程中，充分利用平衡計分卡工具，實現考核內容的全面性，不同部門在考核過程中要把指標細化到每一個維度，明確部門績效的全面性。其次，在績效指標權重制定過程中，吸收關鍵績效指標設計的精華，對于不同的部門，崗位，不同層級人員的崗位與工作特點，確定關鍵績效指標。強調部門領導對下屬指導的職責。

2.6 加強溝通，有效反饋

企業管理者必須注重員工的思想動向，及時與員工溝通聯系指導員工的內心動向。最好的方式就是與員工及時的溝通。這樣可以根據員工的思想動向及時調整企業的績效方式建立與員工之間的良好溝通，以建立員工對企業績效的信任，這樣的績效管理是一個比較有效的管理方式，可以告訴員工他們為什么能夠達到目前的績效以及如何克服低績效。這樣通過方面的返回以制定更加合理的績效管理政策，使得企業的績效管理方式有著負反饋的調節方式，有著反饋調節的循環方式。評估是指根據評估標準和實際工作，通過有效的雙向方式對崗位管理人員和目標崗位員工進行分析判斷，通過管理部分和員工的共同反饋，這樣可以幫助企業制定更加完善的管理機制，即使有部分員工對企業的績效方式持有反對意見，一會又響應的遞交程序及時讓員工表達出自己的不同意見以通過相應的績效整改程序解決員工問題。

3 結論

我國國有企業的績效管理措施存在著一些尚未解決的問題，其中主要的問題有：忽略了企業戰略管理，導致績效管理無依據；忽略系統管理，績效考核沒有與前后工作相銜接；以結果為中心，忽視過程管理；實施主體錯位；員工認識錯位；績效考核的角度單一；考核結果缺乏反饋。正確定位實施主體；加強溝通，有效反饋；注重考核的重點性與全面性的統一；加強企業績效文化建設，轉變員工觀念。

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作者簡介：

黃已珍，廣西田東縣林逢鎮黨委副書記、人大主席，正科長級，大學本科 行政管理方向