我國企業實施績效管理的現狀及對策研究

劉哲

摘要：隨著經濟全球化的逐漸深入和快速發展，我國企業在發展的道路上既面臨著很多機遇，又遇到了很多挑戰。當今競爭已成為全球的普遍態勢，我國企業也在不斷地尋找突破口，提高企業的競爭力。目前在我國企業中，績效管理在實踐中得到了普遍應用，但是往往流于形式，效果并不理想。本文在我國企業績效管理現狀分析的基礎上，提出了有效實施績效管理的對策和建議，為企業進一步增強競爭力提供了有益借鑒。

關鍵詞：企業；績效管理；企業戰略；對策

在企業發展中，人才是推動技術創新，使之具備核心競爭力的關鍵。績效管理是人力資源管理的核心，它是幫助企業贏得競爭優勢的利器，企業正是通過績效管理來強化各部門、各層級的執行力，進而實現企業的經營目標和整體戰略。但從目前情況來看，我國績效管理在具體的實踐中依然存在問題，需要引起高度重視。

一、我國企業實施績效管理的現狀

我國大部分企業目前都實施了績效管理，有利于提高員工的積極性和企業的效率，但是從很多企業的績效管理體系的建設過程中可以看出還有不足之處。

1.對績效管理缺乏清晰的認識

我國許多企業對績效管理的認識和實踐還停留在過去傳統的管理方式上，部分企業只看到績效評價的作用，通常年初設計幾張評估表格、年終進行填報這樣的表面功夫，使績效管理最終流于形式。績效管理環節嚴重缺失，沒有對績效計劃進行商定，缺乏貫穿始終的績效輔導和溝通，忽略了績效反饋等環節。企業把績效管理和績效評估混為一談，認為通過對績效評估就達到了管理效果，但績效評估只是績效管理的其中一個環節，這樣導致的結果在管理層和員工都出現了對績效管理認識的誤區，管理者更側重于考評結果，把績效管理看作獎金、工資的細分手段；而員工更是把績效管理看成約束自身的懲罰工具。

2.績效管理與企業戰略脫節

企業的戰略是組織管理系統的核心。績效管理體系的設計要緊緊圍繞企業的最終戰略來進行，績效管理最根本的目的就是讓戰略落地。但現實情況是，很多企業沒有把績效管理體系與企業戰略目標結合起來，往往出現各個部門、各個員工績效考評結果很不錯，但企業的戰略目標卻沒有實現。

3.缺乏有效的績效溝通和輔導

管理者和員工在一個績效周期內該做什么、做到什么程度、何時完成，這是管理者和員工都十分關注的事情，而績效溝通和輔導就起到了非常重要的作用。但是實踐中部分管理者在實施績效管理的過程中，溝通和輔導帶有隨意性，沒有與績效管理系統緊密相連。通常表現在管理者設定一個目標，年終進行考核，這種“設定目標—秋后算賬”的管理方式普遍存在。

4.過分注重績效結果，輕視績效取得過程

我國企業在實行績效管理的過程中，許多企業把員工的薪資水平和他們的業績考核直接相關聯。員工業績考核有相應的考核指標，通常這些考核指標與銷售額、利潤、單位成本等結果型的指標相關。因此在日常的管理中，企業把目光聚焦在這些考核指標上，考慮的它會給企業帶來什么結果，是否有利于公司的運營。但是過于注重結果型的考核指標，卻忽略了過程指標和質量指標，長久以來，形成了重視“期末成績”，忽視“平時成績”的現象，導致無法及時發現并解決問題。同時也會使企業的管理者和員工的眼光過于短淺，不利于提高企業的整體競爭優勢。

5.績效考核的公正性有待提高

績效考核是有一定的評判標準的，但現實中企業績效評定過程中，由于許多因素的影響，還是存在一些不公正的問題。主觀因素層面上，績效的考核往往是上級對下屬進行審查式考核，考核者作為員工的上司，他和員工之間存在的私人友情、個人偏見將會很大程度上影響績效考核的結果，另外因考核者心理、行為出現的偏差，比如趨中效應、近因效應、暈輪效應等心理因素都會影響考核者的公正性判斷。客觀因素層面，考核缺乏標準，考核方式過于單一，考核缺乏高層管理者的支持，都是導致績效考核缺乏公正性的體現。考核不公正必然會削弱某些員工的積極性，阻礙績效管理水平的提高，影響企業的發展。

二、我國企業有效實施績效管理的思路

1.轉變觀念，提高對績效管理及其重要性的認識

現今很多企業把績效考核當成了績效管理，這就是對績效管理的錯誤認識，所以現在要想真正有效地實現績效管理，必須從觀念上根本改變。績效管理是一個完整的、系統的管理過程，是由多個環節相互合作，協調的整體。績效考核只是績效管理過程中的一個環節，屬于績效管理的子系統，絕不等同于績效管理。績效管理著眼于企業全體員工的進步和企業目標的達成，實現公司的績效目標，同時也承擔著向員工傳輸企業的核心價值觀的任務。因此績效管理并不是簡單地給員工設定目標，布置任務，等待考核，或是僅僅把考核作為員工薪酬的依據，這樣等于偏離了績效管理的正確方向，失去了初心，也會帶給員工不安全的心理，產生抵觸情緒，不利于企業員工能力的發展，也不能實現績效管理應有的作用。所以要徹底地進行觀念的轉變，把績效管理的思想深深地植入每一個員工的心中，實現從單純的績效考核向績效管理的轉化。

此外，績效管理的根本目的是讓企業的戰略落地，把企業的戰略目標層層分解，最終落實到每一位員工，通過員工個人績效的提升，帶來企業整體績效的提升。這就體現了績效管理是對企業整體績效、部門績效和個人績效的全面管理，企業績效是最高層次的目標，個人績效是最終落腳點，要協調三個層次的績效，為最終目標服務。

2.明確崗位職責，為績效管理提供依據，夯實基礎

績效目標的一個重要來源就是崗位職責，崗位職責是工作分析的結果。通過職位分析，可以明確職位設置的目的，從而找到該職位怎樣為企業創造價值，達成最終戰略目標，也能明確職位邊界，確定職位的角色與權限，避免矛盾。員工的個人績效是通過在每一個職位上的價值體現出來的。明確崗位職責，即有利于員工本人反省自查，主動地尋找工作中存在的問題，也對管理者能夠充分了解每一個員工所做的工作提供了標準，對職位之間出現重疊或空缺，能夠及時調整。所以明確崗位職責，為績效考核提供了依據，它減少了主觀評價因素，提高了考核的科學性。因此，我國企業應該高度重視工作分析，它為績效管理打下了堅實的基礎，這樣企業的戰略目標才能貫徹實現。

3.加強績效溝通和輔導，改進員工績效

現今，“設定目標—秋后算賬”這種傳統的管理方式極大地制約了企業的發展，員工希望在工作中得到企業的關注和管理者的支持，并得到公正的評價。因此，加強與員工的績效溝通，是提高員工績效，完成企業整體目標的重要手段。首先，明確績效溝通是為了應對變化，解決問題，保持工作過程的動態性。這就要求績效溝通是一種建設性的溝通，要真正地關心下屬，及時提供幫助，改善員工的工作績效。其次，收集各種信息。管理者收集信息掌握工作進展狀況，了解反饋信息，做出決策；員工需要信息，了解自己的表現所獲的評價，以便保持工作的積極性。同時，遇到問題能得到及時輔導，更好地改進工作。最后，績效溝通要貫穿績效管理始終，這是一個持續性的溝通，它需要耗費大量的時間，投入大量的精力，但有效的績效溝通和輔導在一定程度上決定了企業的成敗。

4.制定科學合理的績效指標體系，提高考核的公平性

企業設計一套科學合理的績效指標體系，來提高績效考核的公平性。考核指標應該盡可能地量化，這樣便于確定清晰的級別標度，提高評價的客觀性。同時，企業要選擇關鍵績效指標反映在關鍵業務領域的發展狀況，實現對員工的精準考核。此外，對不易量化的指標，要盡可能地細化，通過行為錨定進行等級評定，減少主觀因素的影響，確保考核的公平公正。

5.建立健全制度，確保戰略目標實現

績效管理要想取得實效，使企業的績效目標得以實現，必須要完善績效管理的相關制度，否則績效管理將流于形式。在實現績效管理戰略目的、管理目的、開發目的的基礎上，要輔以一系列的配套制度，如設置員工參與制度，績效溝通制度，績效獎懲制度，人事調整制度等配合績效管理體系有效運轉，激勵員工不斷進步。此外，進行企業文化建設，關心員工成長，形成高績效文化氛圍，關注非正式組織對管理的影響，從而更有效率地實現企業的戰略目標。

結束語

近年來，績效管理在我國企業中得到了廣泛的關注，各個企業取得了一定的成績。不可否認的是，我們的績效管理實踐距離理想效果還有一定差距。我國企業必須做好充分的學習、溝通，總結經驗，真正發揮績效管理的作用，只有這樣，才能在各個層面強化執行，提高組織運行的效率，最終提升我國企業在全球的競爭力。

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