高職院校“雙師型”教師隊伍建設的問題與路徑

伍宏捷

摘 要 高職院校“雙師型”教師隊伍建設是提升高等職業教育質量的關鍵因素。當前，高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在經費難以保證、相關制度缺失嚴重、專兼職教師比例不夠合理等問題。對此，在高職院校“雙師型”教師隊伍建設中，應把保障經費放在第一位，健全高職院校“雙師型”教師隊伍建設的制度，不斷調整專職與兼職教師比例，加大各方面的教師培訓力度，改善教師隊伍的管理體制。

關鍵詞 高職院校；“雙師型”教師；專兼職教師；管理體制

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2018）20-0055-03

“雙師型”教師概念的提出源于我國高職院校教育改革和實踐過程[1]。“雙師型”教師隊伍建設是高職教育又好又快發展的前提條件，為培養高質量技術型人才提供重要的支撐。加強“雙師型”師資隊伍建設是高職院校戰略機遇期深化教育體制改革、實現科學發展的一項十分緊迫的任務。

一、高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的問題

高等職業教育的任務是培養高素質的技術技能型應用人才，加強“雙師型”教師隊伍建設是高職院校實現人才培養目標、適應新形勢、提高人才培養質量、促進可持續發展的必由之路[2]。目前，我國高職院校在“雙師型”教師隊伍建設的路徑中，普遍以“雙證書”論為主，強調高職院校教師不僅要持有高校教師資格證書，還要持有一定等級的行業技能等級證書。另外，各高職院校普遍嚴格遵守上級部門規定的教師準入制度，以求做到嚴把“雙師型”教師隊伍建設的質量關。但是，從當前我國高職院校“雙師型”教師隊伍建設的基本情況來看，依然存在很多的不足。

一是經費難以保證。當前，我國高職院校在“雙師型”教師隊伍建設中，經費來源主要依靠教育部門和財政部門劃撥，一旦出現經費不足的情況，就會制約“雙師型”教師隊伍的發展壯大。

二是相關制度缺失嚴重。在最近十幾年中，雖然我國已經陸續出臺了關于推動高職院校“雙師型”教師隊伍建設的綱領與要求，可是高職院校依然缺乏系統的制度來保障綱領與要求的順利實施。

三是專兼職教師比例不夠合理。在高職院校“雙師型”教師隊伍建設中，有很多高職院校將重點落在專職教師的引進上，忽視兼職教師管理，如白城市兩所高職院校在具體實踐中，主要采取的方法是從其他院校“挖人”，可是這一過程時間較長，成功率也不能保證。

四是高職院校“雙師型”教師缺口大。據不完全統計，我國當前高職院校專職教師中，“雙師型”教師總人數為7.2萬人，高職院校學生總人數已經突破了150萬，“雙師型”教師與學生比例已經達到1∶20.83。另外，民辦高職院校專職教師中，“雙師型”教師數量僅為10340人，“雙師型”教師與學生比例更不合理。以白城市兩所高職院校為例，擁有學生總人數為9600余人，而專職教師中“雙師型”教師總人數不足100人，“雙師型”教師與學生比例約為1∶100。

五是“雙師型”教師培養渠道少。當前我國很多高職院校都在走“校企聯合”的發展道路，但“雙師型”教師隊伍建設并不在合作的內容之內，企業并不負責為高職院校提供教師培訓等服務，只是定期委派技術指導，或者為高職院校提供實踐場地和器材，幫助高職院校培養高等技術應用型人才，“雙師型”教師隊伍建設并沒有因此得到強大的推動力。

二、高職院校“雙師型”教師隊伍建設路徑

（一）把保障充足經費放在第一位

高職院校在打造“雙師型”教師隊伍建設路徑的過程中，必須要明確哪些是前提條件，哪些是促進條件，哪些是保障條件。其中，保障充足經費就是前提條件之一，而保障經費的充足需要從幾個方面著手。第一，高職院校要與企業建立對話機制，通過高職院校為行業企業提供人力資源供給、科技攻關和成果轉化，換取企業為高職院校提供實踐鍛煉崗位，為高職院校“雙師型”教師隊伍建設節省經費開支。第二，高職院校要以“校企合作”為依托，政府要為履行社會責任的行業企業提供必要的支持和便捷條件。高職院校與行業企業建立教師實踐基地以及學生實踐基地，政府要明確指出雙方所要承擔的社會責任，同時還要為高職院校和行業企業提供激勵約束、資金獎勵、稅收優惠、安全分擔等政策，為高職院校“雙師型”教師隊伍建設提供資金方面的保障。第三，政府要出臺相關鼓勵政策，制定激勵措施，幫助高職院校“雙師型”教師隊伍建設解決資金不足的問題，這里指的是校內“雙師型”教師培養的補償政策、資金獎勵措施等。

（二）健全高職院校“雙師型”教師隊伍建設的制度

第一，確立高職院校“雙師型”教師的認定標準。確立認定標準必須將教師的綜合能力、綜合素質作為核心，同時以具備實踐操作能力為準則，建立“高、中、初”三級“雙師型”教師標準。在每一級別的認定標準中都要兼備一些必要的條件，這有助于各位教師的自覺執行。第二，制定并出臺相關的培訓制度。在高職院校“雙師型”教師相關培訓制度的制定中，需要將定期參與企業實踐制度作為重點。該項制度中還要包括培訓考評制度、培訓成績與教師職稱掛鉤的制度、教師團隊建設制度等。第三，建立高職院校“雙師型”教師的準入制度。所謂準入制度，實質就是為了提高從業人員的職業素質，真正做到持證上崗。準入制度應根據各校的實際情況，針對一線工作經驗豐富的操作人員適當降低“學歷門檻”，為行業企業優秀人才引入高職院校打通“綠色通道”。第四，革新高職院校教師的職稱評定辦法。在評定制度中，在設定評定標準的同時還要考慮到為教師未來成長預留出空間，規定教師參與企業技術應用、新產品研發、社會服務作為評定的重要指標。

（三）專職與兼職教師的不斷充實

一是加大企業一線工作人員招聘力度，以兼職教師的身份存在于在校教師隊伍之中。二是與其他高職院校開展合作，定期開展教師互換活動，確保高職院校專職教師流動性不斷提高，實現高職專職教師的高度共享。三是定期招收企業優秀的一線員工作為學校專職教師，提供良好的福利待遇和人性化的管理制度，不斷充實學校專職教師隊伍。以白城職業技術學院為例，在“雙師型”教師隊伍建設中與企業開展聯合招聘行動，將既有教師從業資格又有專項技能水平的人才引入企業中，而這部分人才要與學校共享，定期安排這一部分企業員工走入校園，以專職教師的身份從事教學活動。

在大力招聘專職教師的過程中，需要注意降低“門檻”。這里的降低門檻不是在技能水平上降低門檻，而是在學歷、年齡等方面，更加注重專業技能水平。與其他高職院校開展合作的過程中，必須要注意合作過程中雙方平等互利的原則，學校與學校之間的教師流動與共享需要建立在自主、平等、共贏的目標之上，推動高職“雙師型”教師隊伍結構達到合理化的水平。在定期招收企業優秀的一線員工作為學校專職教師的過程中，應注意教師管理制度的相關調整，不能以原有專職教師管理制度來約束這些教師，要為其提供更加人性化、富有彈性的教師管理制度，推動雙師素質的專職教師人數比例不斷提高，達到進一步優化教師隊伍結構的目的。

（四）加大各方面的教師培訓力度

第一，要重視教師崗前培訓學時數的增加。要求崗前培訓時間不能少于30學時，將備教材、備教法作為崗前培訓的主要內容，將相關政策和法規作為重要培訓內容，合理分配各方面培訓課時數量，確保教師理論教學素質的快速提升。以白城醫學高等專科學院為例，在建設“雙師型”教師隊伍的過程中，與白城市醫院、白城市第二人民醫院、白城321醫院等大型綜合醫院開展合作，專職教師在入職之前要先進入這幾所醫院進行崗前學習和培訓，盡可能做到新入職的專職教師能夠獲得醫生、護士從業資格證書。

第二，加強教師凝聚力的培訓。教師走入學校教學崗位標志著角色的轉變，由企業的一線技術人員轉變為教育工作者，以往在企業中的工作作風并不適合高職院校教學崗位，在新進教師崗前培訓工作中，要注重教師借助外力等意識的培訓，最終形成團隊協作的意識。

第三，要強調教學培訓渠道的拓展及培訓內容和培訓形式的多樣化。通常教學培訓工作都是以課堂教學形式開展，培訓過程十分單調乏味，培訓效果通常無法達到預期目標。在“雙師型”教師隊伍建設中，新進教師崗前培訓需堅持理論與實踐相結合，不僅要開展專題討論會、專題座談等，還要開展模擬課堂、教學試聽等形式的實踐培訓活動，不斷提升新進教師專業教學能力。

第四，要根據國家相關政策全面落實新進教師崗位培訓活動。高職院校要積極響應國家出臺的教師素質提高計劃等文件精神并嚴格落實和執行，定期選派新進教師接受國家相關培訓，為接受培訓的新進教師提供相應的補貼，助力新進教師能夠盡快形成獨到的教學風格。

（五）改善教師隊伍的管理體制

改善管理體制是提高雙師素質教師比例的基本前提。在改善教師隊伍管理體制過程中，必須注意教師準入機制、評價及考核機制兩個方面[3]。教師準入機制的完善，必須確立以公開、平等、競爭、擇優為基本原則，完善一切能夠推動優秀人才成長和優化“雙師型”教師隊伍結構的人才配置機制。高職院校要全面推行教師聘用制，教師管理工作由身份管理逐漸改變為崗位管理，不僅要賦予教師崗位抉擇的權利，還要賦予教師選擇崗位的權利，這樣才能加快教師隊伍的內部流動性及崗位競爭力，進而為高職院校擁有更多具備雙師素質的教師打下堅實的基礎。完善師資評價、考核、激勵機制，應以品德、能力、業績為根本出發點，針對崗位設置進行不斷的強化，進一步明確各崗位教師的崗位職責、工作目標及任務目標，根據崗位類別、層次以及性質的不同，制定出相應的教師崗位考核制度。在完善激勵機制方面，高職院校要重新核定教師日常工作量，要把參與企業實踐、新技術應用、新產品開發、社會服務等內容作為教師日常工作量核定的重要對象，并把這些方面作為教師業績考核評定的重要內容，結合考核與評定結果為教師提供相應的物質和精神方面的獎勵，也可以作為教師技能評定、職稱晉升的一種手段，激勵廣大教師雙師素質的進一步加強。

參 考 文 獻

[1]徐穎.高職院校“雙師型”教師隊伍建設：內涵變遷與實踐意義[J].中國職業技術教育，2017（24）：81-86.

[2]別同玉，潘華英.高職院校“雙師型”師資隊伍建設的探索與實踐——以江蘇護理職業學院為例[J].教育探索，2016（12）：40-42.

[3]楊俐.高職院校“雙師型”教師管理：困境與出路[J].繼續教育研究，2015（8）：54-55.

Abstract The construction of“dual-qualification”teaching staff is the key to improve the quality of higher vocational education. At present， there are some problems in the construction of“dual-qualification”teaching staff in higher vocational colleges， such as the difficulty in financing， serious absence of relevant systems and unreasonable proportion of full-time and part-time teachers. For this reason， in the construction of“dual-qualification”teachers in higher vocational colleges， it is necessary to put the guarantee funds as the first priority， optimize the system for construction of“dual-qualification”teachers， constantly adjust the proportion of full-time and part-time teachers， strengthen the efforts of teacher training in all aspects， as well as improve the management system for teaching staff.

Key words higher vocational colleges；“dual-qualification”teachers； full-time and part-time teachers； management system

Author Wu Hongjie， lecturer of Shaanxi Police Vocational College （Xi'an 710021）