教育生態視域下高職學生可雇傭性結構現狀及優化策略

何雪蓮?祝懷新

摘 要 隨著高校畢業生就業結構性矛盾加深，高職院校學生因可雇傭性不足導致的就業競爭力不強問題日益突出。通過對高職學生的可雇傭性情況調查，明晰其可雇傭性結構現狀，在教育生態理論的指導下，從學校、企業、政府、教師、學生等教育各要素出發，建構學生可雇傭性培養共同體，整體優化可雇傭性的課程生態和人才培養模式，有針對性地提升高職學生的職業核心能力、職業核心素養、實踐操作能力和崗位遷移能力，增強專業自信和職業自我效能，切實有效提升高職學生的可雇傭性。

關鍵詞 高職學生；可雇傭性；教育生態；優化策略；共同體

中圖分類號 G717.38 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2018）20-0066-06

學生可雇傭性的高低與高職畢業生的自身發展、用人單位的可持續發展、高職院校的聲譽及發展等密切相關，會對這些利益相關各方產生很大影響。麥可思2017年統計報告顯示：我國高職院校2015屆、2016屆畢業生半年后就業率分別為91.6%、91.9%，就業現狀滿意度為61%、63%，職業期待吻合度僅為44%、45%；對就業現狀不滿意的原因主要為“收入低”和“發展空間不夠”，職業不符合期待的主要原因為“不符合自身興趣愛好”和“不符合職業發展規劃”[1]。可雇傭性能力不強、缺乏職業競爭力和職業發展后勁不足成為高職畢業生職業可持續發展空間狹小的最主要影響因素。

如何有效加強學生的可雇傭性培養、提高學生的核心素養和就業競爭力，已經成為當前高職教育面臨的重要課題。本研究以高職商務英語方向學生的可雇傭性培養為例，從可雇傭性內涵結構要素出發對應用英語專業學生的可雇傭性現狀進行調查與分析，以崗位核心能力與素養為人才培養基本理念，用教育生態的思維和方法構建與推進高職學生可雇傭性培養共同體，有針對性地提出高職學生可雇傭性培養的生態優化策略，以提高高職畢業生就業質量，為基于可雇傭性培養的高職人才培養模式改革積累經驗。

一、高職學生可雇傭性的生態化結構內涵要素

可雇傭性（employability）概念在20世紀初源于英國，90年代開始被廣泛使用于大學生就業方面研究，是指被雇傭者所具有的、并在勞動力市場上可以展示的且是雇主所需的和被認為有吸引力的技能總和。它不僅是指獲得最初就業的能力，亦是維持就業和必要時獲取新的就業機會所需要的能力。

羅倫·達西·波爾（Lorraine Dacre Pool）和彼得·斯維爾（Peter Sewell）提出的CareerEDGE模型理論是目前英國有關可雇傭性研究的最新成果。CareerEDGE是Career Development Learning（職業發展學習）、Work & Life Experience（工作與生活經驗）、Degree Subject Knowledge Understanding & Skills（專業知識、理解與技能）、Generic Skills（通用技能）和Emotional Intelligence（情商）的縮寫[2]。該模型的有效性已在多個國家多所大學的實踐應用中進行過檢測驗證，結果表明，對模型中的五大基本要素項進行干預可有效幫助大學生提升可雇傭性的自我感知，有效提高大學生可雇傭性，可以被運用于任何高等教育機構中的學生可雇傭性培養與發展工作[3]。

依據CareerEDGE模型，從生態化結構角度，商務英語方向學生的可雇傭性內涵結構要素包括外化要素與內化要素兩大方面。外化要素是高職應用英語學生的可雇傭性基本技能，位于整個模型的底層，包括“國際商務領域的職業發展學習”“工作與生活經驗”“英語及商務領域專業知識、理解和技能”“通用技能”和“情商”等五大方面。內化要素為學生可雇傭性養成中的抽象表現，包括中層的“反思與評價（Reflection & Evaluation）”，以及頂層的“自我效能（Self-efficacy）、自信（Self-confidence）與自尊（Self-esteem）”，見圖1。外化和內化這兩個方面構成了高職應用英語專業學生可雇傭性形成的生態結構要素，從底層的具象能力到頂層的抽象素質，逐步上升整合形成可表現于就業市場的可雇傭性。也就是說，在對高職學生進行可雇傭性培養時，要從整體出發，關注各種具象的基本技能之間以及這些基本技能與抽象的職業素養、個人素質之間的平衡與聯動。

二、高職學生可雇傭性現狀調查與分析

為了解高職商務英語方向學生的可雇傭性現狀，課題組采用基于CareerEDGE模型的測量工具對浙江某高職院校2014級、2015級、2016級應用英語專業的在校生進行隨機抽樣調查。該測量工具采用自陳式問卷的形式，通過問卷星發放到班級微信群或QQ群，學生通過網絡自愿單獨完成問卷填寫，填寫過程不受教師的干預，較能反映學生的真實狀況。該專業共有在校生230人，參與本次調查的有169人，占總人數的73.5%。在樣本年級分布上，大一學生占33.14%，大二學生占36.09%，大三學生占30.77%，基本呈均衡分布狀態。按照CareerEDGE模型的主要變量因素，問卷內容涉及情商和自我管理、學業表現和學習技巧、職業發展學習、問題解決能力、工作與生活經歷等5個維度的26個問題。自陳式問卷采用矩陣量表方式，1～5分別表示“完全不同意”“比較不同意”“不確定”“比較同意”“完全同意”。

（一）可雇傭性整體情況

調查結果顯示，被調查的高職學生在可雇傭性五大基本因素上，表現相對較好的是情商和自我管理，其次是職業發展學習，這兩項均值處于中等偏上水平；較弱的是問題解決能力、學業表現與學習技巧、工作與生活經驗這三大維度，基本處于中等偏下水平，尤其是工作與生活經驗，均值僅為2.96，見表1。總體而言，高職學生的可雇傭性現狀表現整體不理想，需要提升的空間較大，特別是在工作與生活經驗、學業表現與學習技巧這兩大方面。學業表現與學習技巧反映的是高職學生的專業知識、理解與技能方面的學習成果，代表的是專業知識與能力水平；工作與生活經驗則反映出高職學生完成學業之外的工作經歷及相關社會能力水平。這兩項能力的高低會影響并投射到高職學生可雇傭性的專業核心能力和實踐操作能力水平上，需要引起教師及教育管理者的充分重視，推進教學改革，提升教學效果。

（二）可雇傭性分項情況

1. 學業表現與學習技巧

專業知識、理解和技能是可雇傭性CareerEDGE模型的核心概念。大學生進入大學學習的主要動機就是能夠較為深入地學習某個特定學科或專業，獲取畢業證或學位，提升自身獲取一個更好工作的資格條件。英國畢業生展望（Graduate Prospects）報告表明，雇主會以大學生在校期間是否可以出色完成專業課程作為判斷畢業生可雇傭性高低的標準，不管專業吻合度是否一致，學業水平的出色度是用人單位選人用才的主要判斷標準[5]。

從表2來看，在CareerEDGE模型的五大基本因素中，學業表現與學習技巧是高職學生的最弱項。70.42%的被調查對象表示對自身的學業表現不滿意，76.33%的人表示自己的學業表現與職業期待不一致，這兩項均值分別為2.83和2.82。此外，高職學生在時間管理、計劃與組織能力方面的自我評估均值也不高，分別為3.19和3.17，說明高職學生在計劃、組織與管理方面的能力也有待進一步提高。

2. 情商和自我管理

丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）認為情商是指人們對自我情緒和他人情緒的認知能力、管理自我情緒及與他人之間關系的能力，他強烈建議情商應該被納入任何一種可雇傭性模型之中[6]。在高職畢業生可雇傭性CareerEDGE模型的所有要素中，為了實現可雇傭性的真正潛力，畢業生需要很好地發展他們的情緒智力，即情商。

表3顯示，高職學生的情商和自我管理子能力多數處于中等偏上水平。表現最好的是自我責任意識，均值達到4.12，85.21%的學生表示能為自己的決定承擔責任。其次是細節關注能力，78.11%的學生表示在需要的情況下能夠關注細節的處理。再次是情緒感知與控制能力，半數以上的被調查學生在感知他人情緒、了解和控制自我情緒方面表現較好，均值分別為3.75、3.64、3.60。最弱項是演講能力和口頭表達能力，均值為2.67和3.21，說明高職學生的自我表達和展現能力相對不足。此外，有61.54%的被調查對象明確表示“樂于接受新思想新觀點”，但只有38.46%的學生表示自己“擅長提出新想法”，在這個子項目上表示“不確定”的人數最多，達到48.52%。一方面表明高職學生的創新能力有待提高，另一方面也反映出他們的自我認知和自信程度不足，而自信和自我效能感是學生可雇傭性提升、達成與展示的重要因素。

3. 職業發展學習

接受一定的職業發展學習對于促進畢業生成功尋找到滿意工作是必要的。畢業生還要具備分析就業市場以找尋機會、向潛在雇主有效展示自己、對職業做出深思熟慮的決定等方面的能力。調查結果發現，高職學生在職業發展學習方面的自我意識總體上處于中等水平。在職業獲求上，63.31%的學生認為自己具有金錢之外的其他職業追求；在職業取向上，只有42.01%的學生清楚畢業后自己想從事什么工作，49.7%的人清楚哪些工作適合自己的性格；在對職業的了解程度方面，37.28%的學生清楚自己想從事工作的具體要求，31.95%的人清楚在何處可以找到所感興趣工作的相關信息，詳見表4。可見，多數高職學生在職業發展方面沒有清晰的自我認知，自我職業崗位定位不明晰，對職業信息獲取渠道的了解和掌握也不足。

4. 問題解決能力

通用技能包括想象和創造能力、適應和應變能力、獨立工作能力、團隊合作能力、良好的口頭表達能力、算數能力、細節關注能力、時間管理能力、決策能力、計劃協調組織能力、使用新興技術能力等[7]。通用技能是那種可以使人學習任何一種學科、在一系列內容間遷移的能力。除了學科和專業有關的特定知識與技能，用人單位一般還會要求畢業生具備多領域的良好通用技能。通用技能的高低可以在其處理和解決問題的能力上得到集中體現。

調查結果顯示，高職學生的問題解決能力總體處于中等偏下水平，有待進一步提高。雖然目前計算機信息技術很普及，但在被調查對象中，真正對自己在計算機信息技術能力方面有信心的學生只占31.96%。在算術水平上，39.05%的學生對自己表示滿意。在問題處理方面，也只有38.77%的人對自己表示認可，認為自己擅長解決問題，詳見表5。

5.工作與生活經歷

許多研究指出雇主很看重畢業生的工作經驗，有工作經驗的畢業生比沒有工作經驗的畢業生更容易獲得就業機會。對高職應用英語專業學生的工作相關經歷調查顯示，只有24.85%的被調查者認同自己有很多相關工作經驗，也僅有40.83%的學生認為自己能夠和未來雇主解釋自己的經驗價值所在，詳見表6。

該專業的人才培養方案顯示，被調查對象在大二階段有企業專業認知實習和社會實踐課程，在大三階段有為期一學期的企業頂崗實習。調查開展時，大三學生已經基本結束企業頂崗實習，大二和大三學生占被調查總人數的67.67%。但從調查數據來看，學生普遍認為自己缺乏工作與生活經驗，說明即使對于那部分已經歷了專業見習、社會實踐和企業頂崗實習的大二和大三學生，在工作相關經驗和對工作經驗的價值認識方面也不令人滿意。這就要求學校教學管理部門要進一步開展職業崗位認知方面的教育與培訓學習，讓各種專業實習、企業實習和社會實踐活動真正發揮其應有的作用和價值。

三、共同體構建：高職學生可雇傭性培養的生態優化策略

可雇傭性不足將導致高校畢業生的就業競爭力、職業遷移和轉換能力不足。針對應用英語專業學生的可雇傭性CareerEDGE調查反映出高職學生的可雇傭性總體不足，在可雇傭性各分項能力要素方面有待提升的空間較大。相關研究表明，加強高職學生的可雇傭性培養是必要的，且是可行的[8]。若要全方面提高高職學生的可雇傭性，需要高職院校對內發揮教師與學生、部門與院系的互通作用，對外發揮學校與企業、學校與地方的互聯作用，激活多方積極作用，與企業、行業合作育人，整體優化高職學生可雇傭性培養模式，以教育生態視野構建學生可雇傭性培養的育人共同體。

（一）構建多方共同體，整體優化可雇傭性培養的生態模式

按照CareerEDGE模型，高職學生可雇傭性的形成受到由外在因素和內在因素構成的多種復雜變量的影響。高職院校可以采用教育生態的整體思維與方法的共同體推進方式，從微觀、中觀、宏觀層面構建高職學生可雇傭性培養的教育生態系統，從整體上建構學生可雇傭性培養共同體，優化可雇傭性培養模式，見圖2。

在微觀層面，從教學理念、教學設計、教學方法和教學場景等關鍵要素著手，把可雇傭性能力開發理念貫穿在人才培養的各個環節，植入到課程教學之中，構建以提升課堂教學效果為目的、以需求為導向的教學共同體。其目標是通過各種通識課程、專業基礎課程、專業核心課程、專業拓展課程、專業實踐課程來滿足學習者個性化學習和發展的需要，培養學生可雇傭性的專業知識與技能、職業崗位核心能力和通用技能。

在中觀層面，充分利用學校的政策制度、校園文化、學習資源平臺，以學校內部院系與部門為主體，從制度文化、物質文化和精神文化層面構建校內協同的學生可雇傭性培養的文化共同體和實踐共同體，充分發揮專業基層組織的自組織功能，讓學生形成專業意識和專業自覺，以發展學生的職業發展學習意識、情商及職業核心素養為目標。

在宏觀層面，優化以區域、學校和產業關系調整為中心的宏觀生態系統，充分考慮區域社會發展需要和職業教育政策，積極與企業聯動，充分利用校外實習實訓基地，將校內教學與校外實踐有效銜接，構建學生可雇傭性培養的校企、校地聯動的產學共同體和發展共同體，以培養學生的實踐操作能力和崗位適應與遷移能力為目的，讓學生從實際工作中獲得生活與工作經驗，提升他們對自我工作經驗的內在價值感知度和認可度。

（二）改善課程教學生態模式，提升學生可雇傭性培養的教學效果

課程教學是學生可雇傭性培養和職業核心能力形成的重要載體。高職院校在進行課程設置與課程教學時，要貫穿基于教育生態的共同體整體推進理念，形成教師、學生、學校、企業、政府之間教學過程全要素聯動機制，以學生職業核心能力、職業核心素養、實踐操作能力和崗位遷移能力的提升為目標，設計和優化課程與教學模式。

首先，通過優化課程體系生態，培養學生職業核心能力。在應用英語專業的課程體系設置上，要以工作崗位需求為導向，優化基于可雇傭性的課程生態，構建“語言+專業+可雇傭性”三維目標體系的學生可雇傭性培養課程體系。在課程教學模式上，實行分層分類教學，根據學生的不同原有語言水平和個體差異層次，設計課程分層教學與考核方案，從教學目標、教學環境、教學資源、教學活動、教學評價等方面設計分層遞進式的課程教學整體設計框架，滿足不同水平層次學生對專業知識、理解和技能的不同要求，切實提升職業核心競爭力。

其次，通過專業文化建設，培養學生職業核心素養。要加強專業基層組織在學生可雇傭性培養中的積極作用，充分發揮專業教學基層組織的專業自覺，利用各種職業技能大賽和校園文化活動，營造專業文化氛圍，形成可雇傭性培養的“課、證、踐、賽”等專業教育各個環節的聯動效果，達成學生能力培養與素質養成的文化自覺，構建學生可雇傭性培養的校內協同的“文化育人”平臺，提升學生的通用技能、情商和專業自信。

再次，通過強化實踐教學，培養學生可雇傭性的實踐操作能力和崗位遷移能力。高職院校一方面要強化校內實踐教學，通過創設虛實融合的實踐教學環境，促進學生的實踐知識學習和實踐技能訓練；另一方面可加強和完善與地方政府、行業企業的合作渠道和合作方式，形成學生可雇傭性培養的校企合作與校地聯動機制，讓學生體驗真實工作環境中的工作崗位任務，積累工作與生活經驗。如應用英語專業可與地方旅游、外宣和外經貿等政府部門、行業協會及企業合作，為當地的旅游景點和外宣翻譯、外貿企業網站和產品翻譯、外事接待等提供專業服務，為學生創設外語和外貿技能的實踐平臺和職業發展學習平臺，在實踐中培養和提升可雇傭性的專業實踐能力和問題解決能力。

（三）推進職業發展學習，增強高職學生的可雇傭性自我效能

“職業發展學習”是在20世紀70年代早期盛行于英國學校的“職業生涯教育”和20世紀90年代盛行于英國高等教育領域的“職業生涯管理”這兩個概念基礎上發展而來的。之后，伴隨著基于技能的就業觀和職業發展理論的出現，職業發展學習概念開始在英國高校被廣泛使用。1977年，沃茨（Watts）提出職業生涯教育的DOTS模型，認為職業生涯教育在內容上包括決策技能學習（Decision learning）、機會意識（Opportunity awareness）、以尋找工作和自我展示技能為主要內容的職業轉換學習（Transition learning）、對興趣能力與價值等的自我意識（Self- awareness）[9]。基于此模型，他認為，職業發展學習要能促進學生提升可雇傭性自我學習的動機，幫助學生建立多元技能與能力，促使學生能夠在不同社會背景下的不同情境中選擇、適應、調整和運用各種技能，幫助學生挖掘盡可能多的未來職業方向以及與這些職業方向相關的技能[10]。

職業發展學習可以讓高校畢業生了解符合自身興趣與特長的職業崗位工作內容及其特點，讓學生掌握相關的就業信息，了解在何處可以找到自己感興趣的求職機會、如何有效地向未來老板推薦自己、如何成功地找到滿意的職業崗位。當學生具備這些就業信息獲取及自我展示能力時，他們會根據職業崗位要求對自身的知識、技能與能力進行反思和自我評價，激發可雇傭性自我提升的學習動機，產生自信、增強自尊和自我效能。

職業發展學習的實施主體是學校，高職院校可根據學生的學習情況、個性特點、興趣特長，以及各院校的辦學特色與專業面向，開展普適內容及與專業相關內容的職業發展學習。普適內容的職業發展學習可包括學生對興趣愛好的自我了解、對所喜歡未來工作的自我判斷、分析就業市場的能力、尋找就業信息和就業機會的能力、自我展示能力、自我價值的判斷能力、成熟的求職決策能力等；在學習策略上可以采用適合于所有專業或課程的通用方法，比如通過通識課程、校園文化活動、學生創新創業活動、就業指導等貫穿職業發展學習內容，提升學生可雇傭性的各項能力與素質。與專業相關內容的職業發展學習，主要以崗位工作需要的可遷移能力培養為目標，可采用更加個性化的甚至是訂單式的培養方式和浸入式的學習方法；根據不同專業的特殊要求以及不同學生的興趣專長，把職業發展學習與學生的個人學習計劃和職業規劃聯系起來，通過一些專業實習、專業簡歷制作大賽、模擬面試等活動，讓學生主動投入實踐，浸入到職業發展學習之中，增強學生職業發展學習的主體意識和主人翁精神，讓學生在活動中反思自己的職業技能狀態、發展自我知識，形成對職業發展學習的自我認知、自我計劃、自我評價和自我行動的能力，積極主動地提升自身可雇傭性的各項技能。

四、結語

相對于普通高等教育而言，高等職業教育體現出強實踐性和強應用性的特點。高職院校在培養學生可雇傭性時，應該突出高職教育的特點，用教育生態的理念和方法，通過在學校、教師、學生、課程、行業、地方等多層面建立學生可雇傭性培養的教學、文化、產學和發展共同體，以需求為導向培養可雇傭性的職業核心能力，以校內協同、校外聯動為傳導紐帶，培養高職學生可雇傭性的職業核心素養、實踐能力和崗位遷移能力；根據高職學生的可雇傭性現狀，充分挖掘高職學生情商較好的優勢，揚長補短，通過教學改革加強學生學業表現與學習技巧、問題解決能力等方面的學習與培養，融入職業發展學習，給予學生更多的崗位工作與生活體驗，以切實增強學生的專業自覺、人格自尊和職業自信，提升可雇傭性的自我效能。

參 考 文 獻

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[3]Lorraine Dacre Pool， Pamela Qualter， Peter J.Sewell. Exploring the Factor Structure of the CareerEDGE Employability Development Profile[J]. Education Training， 2014（4）： 303-313.

[5]Graduate Prospects. Prospects Directory Salary and Vacancy Survey[R]. Manchester： Graduate Market Trends， 2005（6）：11-17.

[6]Goleman，D. Working with Emotional Intelligence[M]. London： Bloomsbury， 1998：4，137.

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[9]A.G. Watts. Career Education in Higher Education： Principles and Practice [J]. British Journal of Guidance and Counselling， 1997（2）：167-184.

[10]A.G. Watts. Career Development Learning and Employability [J]. The Higher Education Academy， 2006（7）：9-16.

Abstract With the deepened structural employment contradiction of college graduates， the lack of employment competitiveness of higher vocational college graduates has increasingly become a prominent problem. Through investigation on employability of higher vocational students， this paper clarifies the present situation of their employability， puts forward that a community of college， enterprises， local government， teachers and students should be set up under the guidance of Education Ecology Theory and that studentsemployability cultivation mode and curriculum ecology should be overall optimized， so as to enhance studentsoccupational core competence， professionalism， practical ability and professional transferability， to enhance self-efficacy， self-esteem and self-confidence， and to effectively improve studentsemployability.

Key words higher vocational college students； employability； education ecology； optimization strategy； community

Author He Xuelian， associate professor of Quzhou College of Technology， doctoral student of Zhejiang University （Quzhou 324000）； Zhu Huaixin， professor of Zhejiang University