民營企業高層管理存在的問題及對策研究

黃振

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-162-02

摘要 我國民營企業的高層管理存在：民營企業高層人力資源管理體系不健全、民營企業高層管理模式單一、民營企業高層制度框架設計不合理、民營企業高層文化管理缺乏核心凝聚力以及民營企業高層管理者自身素質偏低等問題。因此，必須：健全民營企業高層人力資源管理體系、創新民營企業高層管理模式、合理構建民營企業制度框架、強力打造我國民營企業文化核心凝聚力、強化民營企業高層管理者的自身知識技能等。

關鍵詞 民營企業 高層管理 企業文化

一、民營企業高層管理存在的主要問題

我國民營企業的高層管理普遍存在管理缺陷，主要存在以下幾個方面的缺陷：民營企業高層人力資源管理體系不健全、民營企業高層管理模式單一、民營企業高層制度框架設計不合理、民營企業高層文化管理缺乏核心凝聚力以及民營企業高層管理者自身素質偏低等方面。

（一）民營企業高層人力資源管理體系不健全

在前文已經說明高層管理人員是做原則性和戰略性工作任務的制定，因此必須保證高層人力的準確性和安全性，只有這樣才能保證企業決策的正確性，降低企業經營風險。

在中國這個人情社會，目光短淺的企業，高管人員往往是“近親繁殖”，尤其是民營企業，往往是“家族式管理”。“用人唯親”不利于企業吸收外來人員，無法為企業注入新鮮血液、引進新思想。這就無法保證企業高層決策的時代性和正確性。加大了企業經營風險，這也是為什么中國的民營企業壽命短的主要原因之一。

人力資源體系在我國并不完整，而且我國的大部分民營企業不重視人力資源部門的建設，往往認為人力資源部門的工作可替代性很強，導致用人不準。這也是我國民營企業高層管理忽略的一個致命點。

（二）民營企業高層管理模式單一

我國的企業管理模式最為經典的有“海爾管理模式”和“華為管理模式”。

（1）海爾管理模式（OCE模式）：是激勵機制、目標系統和日清系統的有機組合。激勵機制是實施“市場鏈”方式，即下道工序是上道工序的市場，讓各部門之間感受市場競爭的壓力，從而提高整個企業競爭力。目標系統即責任到人，把細化的每一件事都落實到每個責任人身上，同時要找出差距，完善系統目標。日清系統即當日事當日畢，是每一個人員的日工作量一目了然。

（2）華為管理模式（合伙人模式）：華為在管理模式中一直遵循尋求最佳合伙人的管理理念，讓有能力的人成為公司持股人，從而拉攏有能力的員工成為公司合伙人，從而更大的激勵員工的工作積極性。

（三）民營企業高層制度框架設計不合理

在我國“人情社會”現象異常明顯，而在企業管理中“人治”現象也是相當突出。在一些民營企業中，企業的制度往往不是公司的制度部門制定的，而是公司高層管理者隨心情和主觀習慣感受，以此制定公司規章制度來約束員工。然而企業高層管理者往往獨攬大權，制定各種制度來約束普通員工，自己卻對制度毫無顧忌。造成“只許州官放火，不許百姓點燈”的局面，讓員工極不信服。俗話說“沒有制度不成方圓”，企業高管失去了規章制度的約束，在做決策時往往采用錯誤的方法，甚至不聽取他人意見，施行獨裁專治，導致決策失誤，影響企業的正常運作，加大經營風險。

（四）民營企業高層文化管理缺乏核心凝聚力

企業文化是從企業誕生日開始，長期積累的產物，是指企業工作人員的價值觀、行為準則、世界觀、道德規范以及信仰等方面的綜合稱謂。

阿里巴巴在公司成立初期，公司規模只有十幾個人，甚至連工資都難以下發，但馬云以“同甘共苦”的企業文化以及把個人魅力有機的結合企業文化，使企業員工一起克服困難，成功走向如今的世界級巨企的舞臺。

然而目前我國的民營企業存活率低，企業面臨危機幾乎都是“樹倒猢猻散”的場景，失去了企業文化的凝聚力，這都是企業文化沒做好的最好佐證。

（五）民營企業高層管理者自身素質偏低

目前我國的民營企業高管大部分是上世紀七八十年代自主創業的前輩，他們擁有豐富的實踐經驗，但他們接受的教育程度有限，對于管理理論方面的知識欠缺。因此，在工作中做出完善的計劃和創新能力有限，對于學習和接受先進知識以及模式上頭腦一時難以轉變。

我國的民營企業多是家族企業，用人以親不以賢，且管理渠道和模式故步自封，管理者容易滿足現狀。尤其在當今互聯網時代，一些做實業企業高層人員，大多數只注重線下的渠道管理，并沒有意識到企業管理信息化能給企業自身帶來多么大效益，這是管理思想僵化和管理者學習能力低下的顯著表現。

二、提升民營企業高層管理效能的對策

針對我國民營企業高層管理各個方面存在的問題，要提出具有針對性的解決方案，綜合以上因素考慮，可以給出以下個人方案見解：健全民營企業高層人力資源管理體系、創新民營企業高層管理模式、合理構建民營企業制度框架、強力打造我國民營企業文化核心凝聚力、強化民營企業高層管理者的自身知識技能等。

（一）健全民營企業高層人力資源管理體系

我國民營企業在挑選和任用高層管理人員時要堅持“任人唯賢”的原則，積極吸納外來人才，引進新的管理思想，從而才有利于保證企業智庫的完備。

正是因為人力資源體系在我國并未健全和確立完整，所以我國民營企業要加強人力資源部門的建設工作，充分強化人力資源部門為企業挖掘優質人才功能，這些企業要明白人力資源部門設立的本意是為公司招攬優秀的人才，而不是簡簡單單的招人和進行員工的培訓考核。如果僅僅是招人和對員工的考核那么人力資源部門的可替代性就真的很強了，也就沒必要專門設立人力資源事業部了。

我國民營企業還應該充分利用企業外的招聘渠道，如獵頭公司，托付獵頭公司為自己公司挖掘行業內的優秀人才，補充企業本身的人才空缺，保證公司人力的質量和數量。

（二）創新民營企業高層管理模式

針對我國民營企業發展模式單一缺陷，應該使民營企業自身的經營能力和環境結合國家宏觀政策，向新的領域和行業進發，他們可以借助西方先進的管理理論結合自身的實際管理需求，在新領域、新行業建立和完善現代企業制度。

政府應該針對我國的民營企業家加強意識的引導，讓他們充分認識和掌握目前我國所擁有的蘇南模式、珠三角模式、溫州模式、晉江模式這四種經濟發展模式，在此基礎上創新開辟新的模式，這樣才能使我國的經濟產生突破性的發展。從而扭轉中國制造、薄利多銷的經濟發展瓶頸。

（三）合理構建民營企業制度框架

在我國的民營企業高層管理中要讀杜絕“人治”現象，這就要求首先確立法律在國家管理中的地位，堅定不移的貫徹依法治國方針。在民營企業的高層管理活動中要建立健全董事會和監事會對高層管理人員的監督和指導。與此同時要加強對企業高層管理者的人格培養，保證高層管理人員具備良好的思想道德品質。

為了配合企業高層管理人員做好企業管理，應該加強企業間的信息流通和共享，實現上下級溝通多渠道化，能夠使高層管理人員及時了解公司基層狀態，從而更合理的制定公司制度框架。

我國民營企業的成功經營離不開一套完整、科學、嚴謹的內部管理體制，約束企業每一個員工行為準則，推動企業制度部門的建設是必要的。

（四）強力打造我國民營企業文化核心凝聚力

未來企業競爭的實質是經濟實力和企業文化軟實力的競爭，因此加強企業文化的建設勢在必行。其中，增強員工的主人翁意識是企業文化建設的核心內容，讓員工充分認識到是在為自己工作奮斗，而不是為了別人。

建設企業文化首先要端正高層管理者對企業文化的認識態度，意識企業文化在企業發展中的重要作用和核心價值。其次找準適合自身企業文化核心價值理念，深入貫徹，爭取讓每一個員工理解和認同。最后要對積極踐行企業文化的優秀員工進行獎勵和宣傳，鼓勵每一位員工踐行企業文化。

（五）加強民營企業高層管理者的自身知識技能

民營企業的高層管理者自身是否擁有“真材實料”對企業的生存和發展至關重要。因此要豐富企業高層管理者自身技能，提高自身管理能力。

首先要是高層管理者明白所謂管理是管事，而非管人。第二要使高層管理者的個人目標和組織目標統一結合。

除此之外，需要高層管理者擁有良好的表達你能力，因為管理的實質是決策，只有做出決策并清晰下達，執行層才能更好地實施。

政府要加大對民營企業高層管理人員的培訓和引導力度，民營企業資金薄弱，不愿意也沒能力花大量資金去培養高管人員，因此需要政府的幫扶。