高管薪酬公平性、產權性質與經營績效研究

和紅偉 和紅麗

【摘 要】 創新驅動是經濟新常態下推動我國經濟發展的主動力。山西省經濟發展中的不平衡、不協調、不可持續問題迫切需要創新驅動加以解決，而高管積極性的發揮會影響到山西省創新驅動戰略的實現。文章以山西省管理水平及經營績效較好的滬深兩市上市公司為研究樣本，根據2011—2016年相關經驗數據，結合企業產權性質探討了山西省上市公司高管薪酬內外部公平對經營績效的影響效果。實證研究結果表明：山西省上市公司高管薪酬內外部公平均對企業經營績效均產生正向影響。在此基礎上，考慮企業產權性質后研究發現：這種高管薪酬的內外部公平對山西省國有上市公司和非國有上市公司的激勵效應存在差別，高管薪酬內部公平對山西省國有上市公司經營績效的正向作用有所減弱；而高管薪酬外部公平對山西省國有上市公司經營績效的正向作用顯著加強。

【關鍵詞】 高管薪酬； 產權性質； 經營績效

【中圖分類號】 F272 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）20-0091-05

一、引言

創新驅動是經濟新常態下推動中國經濟發展的主動力，成為引領發展的第一動力。山西省經濟發展中的不平衡、不協調、不可持續問題依然突出，人口、資源、環境壓力越來越大，創新驅動無疑成為山西省經濟轉型成功的重要助推力。高新技術即成為山西經濟提質增效的重要因子。山西省上市公司作為山西省企業中管理水平、經營績效以及競爭環境相對公平的代表性企業，其經營業績的好壞直接影響到山西省創新驅動戰略的實現程度。而在提高企業經營績效的過程中，高管作為企業戰略的制定者，其積極性直接影響到山西省整個創新驅動戰略的實現。

由于存在委托代理關系以及伴隨的信息不對稱現實，為緩解委托人和代理人之間的利益矛盾，學術界和實務界設計了多種措施，而公平合理的薪酬激勵可謂眾望所歸。2014年《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》中提出：合理的高管薪酬制度設計不僅僅是企業激勵機制的重要方面，同時也是國家收入分配改革制度的重要依據。其一，該方案的出臺對于合理有效激發企業高管的主觀能動性和創造性思維，刺激其增加對企業管理的投入具有重要意義；其二，合理的薪酬激勵制度能夠有效增加企業員工的認同感、歸屬感以及公平感，在企業內形成積極、團結的工作氛圍，最終實現企業經營績效提升的持續性，還有助于社會的和諧與穩定。目前，學術界和實務界對高管薪酬的研究主要集中在高管薪酬水平的影響因素以及高管人員薪酬合理性的探討。對薪酬合理性研究大部分集中在貨幣薪酬、股權激勵等的研究，重點討論薪酬內部公平性，沒有更多關注薪酬外部公平對企業績效的影響。

基于以上分析，本文以2011—2016年山西省上市公司作為研究對象，分別從高管薪酬內外部公平性兩個方面，探討高管薪酬公平性對企業經營績效的影響，在此基礎上，本文進一步研究企業產權性質對二者關系的影響。通過以上分析以期擴展高管薪酬研究視角，豐富高管薪酬激勵效應的相關理論，確定合理的薪酬差距，體現高管薪酬的公平，最后有助于山西省創新驅動戰略的實施。

二、文獻回顧和研究假設

（一）高管薪酬公平性與企業經營績效

高管薪酬公平性主要是指在同一個企業中不同崗位高管之間以及同行業不同企業同性質崗位之間薪酬相互比較，形成合理的薪酬差距。這種公平是相對的。企業在設計高管薪酬時，會根據高管承擔責任及面臨風險大小以及對企業貢獻多少形成一定的薪酬差距。錦標賽理論的激勵對象就是公司高管，該理論的核心觀點認為公司高管之間的較大薪酬差距可以提供強激勵，激發高管積極主動發揮其經營管理才能，減少“搭便車”現象，使企業高管具有較強意愿參與企業經營活動，最終通過做出并執行正確的決策來提高企業價值。該理論的代表性文獻有Ehrenberg et al.[1]、林俊清等[2]、李紹龍等[3]。

高管滿足感不僅受到企業內部薪酬公平的影響，同時受到同行業之間薪酬公平的影響。換言之，企業高管不僅在意本人在本公司獲得報酬的多寡，而且通過社會比較來評價分配的公平性和合理性，進而判斷個人勞動能力得到認可的程度[4]。Festinger et al.[5-6]研究發現，個人在對公平性評判時，如果沒有自然的直接的公認的評判標準，就會自覺通過與社會的橫向、縱向這種成本較低的標準進行比較來感受公平的程度。高管投入企業勞動的數量和質量，不僅與本企業感受到的內部薪酬公平有關，更與其感知所獲報酬的外部或社會公平密切相關，即高管人員獲得報酬的滿足感與其感知的內部、外部薪酬公平性緊密相關，通過這種內外對比形成對比效應[7]。

當企業高管通過自己設定的標準比較認為其從本公司取獲得的薪酬高于具有可比性的其他高管相對薪酬時，向上的積極的對比效應就會產生。這種向上對比效應在企業內部使高管產生平衡心理，感知自身能力得到本企業的認可，激發其工作熱情和激情，從而給企業業績帶來積極和良好的影響。另外，在高管薪酬信息全面公開披露的情況下，高管薪酬水平的高低向社會提供一種高管能力的評價標準。在企業高管薪酬水平顯著高于同行業其他企業水準的情況下給社會傳遞的信號就是高管具有較高的經營管理能力，而且，經理人市場越完善，這種積極信號帶給經理人的市場價值就越高，越能激發高管的積極性和創造性。基于以上分析，本文認為當高管人員認為本人的薪酬水平高于同行業相同條件高管人員的薪酬水平時會形成積極向上的對比效應，認為自身能力得到本企業及社會認可，自覺提高對工作的熱情。否則，高管個人內心出現壓抑、悲觀的低落情緒，采取消極甚至對抗行為，更有甚者會造成企業精英的流失，成為競爭對手的棟梁，不僅大大降低了本企業的競爭力，還會形成對本企業的威脅，最終不利于本企業業績的提高及競爭能力的保持。基于以上理論分析，本文提出假設1。

H1：高管薪酬內外部公平對企業經營績效具有正向激勵作用。

（二）產權性質對高管薪酬公平性與企業經營績效的影響

企業文化會從意識形態領域影響企業每一位職工的行為。企業產權性質不同，企業文化也存在較大差異，對薪酬差距的認知也會有所不同。在國有企業中，企業的所有者是全體公民。在這種意識形態下，企業職工長期受到主人翁意識的熏陶、教導和鼓勵，使得國有企業包括高管人員在內的職工進一步強化了已形成的這種特殊的主人翁感覺，進而在某些層面上更加強調了高管人員對企業薪酬內部和外部公平性的偏好。事實上，國有企業中高管常常是通過行政干預產生的，其薪酬的公平性通常通過行政級別來確定，通常與企業經營績效關系不大。若國有企業高管人員認為在內部或外部得到了不公平的待遇，就很可能會出現消極懈怠行為，產生不滿情緒，而且這種情緒會在企業整個群體中傳染、蔓延，降低企業高管團隊精誠合作意愿，造成決策失誤、資源浪費等不良后果，嚴重的會給企業帶來滅頂之災。在非國有企業中，高管通常通過市場競爭、擇優錄用產生，其薪酬激勵制度也比較遵循市場規律，更加傾向和注重“業績導向”，而非“行政導向”。高管人員在上崗時憑借的是其自身專業技能和工作能力，其薪酬水平的高低與其對企業的貢獻大小以及承擔風險責任多少密切相關，這種競爭上崗機制、薪酬結構多樣化以及薪酬水平波動性顯然更有利于吸引有才干、肯拼搏的高管。因此，在非國有企業，這種多勞多得、按勞分配的分配模式更容易形成合理的高管薪酬差異，進而更能夠刺激高管全身心投入企業，取得較高的經營業績，并保持這種持續性[8]。基于以上分析，本文提出假設2。

H2：國有企業其高管薪酬的內部公平對企業經營績效正向作用弱于與非國有企業，而其高管薪酬的外部公平對企業經營績效的正向作用強于非國有企業。

三、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

由于上市公司具有較高的管理水平、較好的經營績效以及相對公平的競爭環境，本文選取2011—2016年滬深兩市山西省上市公司作為研究樣本，剔除了數據不全、缺失和異常以及ST和*ST類公司，通過CSMAR數據庫獲得相關樣本數據，經過嚴格篩選，本文最終得到161個有效樣本數據。為消除樣本極端數值對研究結果可靠性的影響，對161個有效樣本所有連續變量進行1%水平的Winsorize處理。

（二）變量定義

被解釋變量：資產報酬率（Perf）。

解釋變量：（1）高管薪酬內部差距（Gap）；（2）高管薪酬外部公平（Eq）。本文在借鑒步丹璐[9]和祁懷錦等[10]研究的基礎上，采用（本企業薪酬最高的前三位高管平均薪酬/同期同行業高管平均薪酬最大值）×（同期同行業平均資產總額最大值/本企業平均資產總額）來衡量高管薪酬外部公平（Eq）。比值越大，表明高管薪酬外部越公平。本文薪酬均值貨幣薪酬。

控制變量：考慮到企業償債能力（Lev）、發展能力（Grow）、企業實力（Size）、股權集中度（H10），以及董事會規模（Bds）等都會對研究結果產生影響，將它們作為本研究的控制變量。相關變量定義及說明如表1所示。

（三）模型建立

四、實證分析

（一）主要變量描述性統計分析

根據表2可知：高管內部薪酬公平性（Gap）的最大值是15.383，最小值為9.549，表明企業高管成員間存在顯著的薪酬差距，不公平現象較明顯。高管薪酬外部公平（Eq）的最小值是0.101，最大值是161.244，表明同行業高管薪酬分配不公平現象明顯。

（二）相關性分析

從表3可以看出本文回歸模型主要變量之間的相關系數均較小（小于0.28），說明本文設計模型不存在多重共線性。進一步研究發現，高管薪酬內部公平與企業經營績效的相關系數為0.237且在1%水平上顯著，表明高管內部薪酬公平有助于企業經營績效的提升；高管薪酬外部公平與企業經營績效的相關系數為0.217，并且在5%的水平上關系顯著，表明高管薪酬外部公平對企業經營績效具有正面激勵效應，初步驗證了本文的H1，而且高管薪酬外部公平、企業成長性、企業實力以及股權集中程度與經營績效具有正相關關系，并且5%水平上顯著。

（三）多元回歸結果分析

從表4中可以發現高管薪酬內部公平（Gap）企業經營績效的回歸系數為0.311且在1%水平上顯著，表明高管內部薪酬公平與企業經營績效顯著正相關。也就是說，企業高管間合理的薪酬差距能夠在一定程度上激發高管工作的積極性和主動性，從而提高企業的經營績效，創造更高的企業價值。

表5列示了高管薪酬外部公平與企業經營績效關系回歸結果。從表5中可以發現，高管薪酬外部公平（Eq）與企業經營績效的回歸系數為0.246且通過了1%水平上的顯著檢驗，表明高管薪酬的外部公平與企業經營績效顯著正相關，更加支持了本文的H1。

表6列示了產權性質對高管內外部公平與企業經營績效關系影響的回歸結果。從表中可以發現，國有企業與非國有企業高管薪酬內部公平系數均在1%水平上顯著，但國有企業樣本高管薪酬內部公平的系數為0.281，而在非國有企業樣本中高管薪酬內部公平的系數為0.299，表明國有企業高管薪酬內部公平對企業經營績效正向作用比非國有企業要弱一些。另外，從高管薪酬外部公平系數來看，兩者也均通過1%水平顯著性檢驗，但國有企業樣本中高管薪酬外部公平的系數為0.294，而在非國有企業樣本中高管薪酬的外部公平的系數為0.269，表明國有企業高管薪酬外部公平性對企業經營績效的正向作用比非國有企業將加強，有力地支持了本文的H2。

（四）穩健性檢驗

為保證本研究結論的可靠性并防止模型中可能出現的內生性問題，本文采用滯后一期凈資產收益率代替資產收益率，分別采用前三名高管平均薪酬/其他高管平均薪酬和（本期本企業薪酬最高前三位高管平均薪酬/同期同行業高管平均薪酬最大值）（同期同行業營業收入最大值/本企業營業收入）分別衡量高管薪酬內部公平（Gap）和高管薪酬外部公平（Eq）。經過同樣的分析，發現檢驗結果沒有發生變化，表明本文的研究結果是穩健可靠的。

五、研究結論及建議

本文選取2011—2016年滬深兩市山西省上市公司的相關數據作為研究樣本，結合企業產權性質探討了高管薪酬內部差距與外部公平對企業經營績效的影響效果。實證發現：山西省上市公司高管薪酬內外部不公平性比較明顯，而且內外部不公平與其經營績效均存在正相關關系。另外，在考慮企業產權性質后發現，相比非國有企業，高管薪酬內部公平對其經營績效的正向作用在山西省國有上市公司有所減弱；而高管薪酬外部公平性對其經營績效的正向作用在山西省國有上市公司中顯著加強，表明非國有企業更講究公平競爭、效率優先，可以通過更加完善的競爭機制和合理的薪酬差距吸引具有奉獻精神和創新意識的高管投入到企業中創造更多的價值。

基于以上分析，本文認為，山西省要實現經濟常態下的創新驅動戰略，高管主動性、創造性的發揮至關重要；其次，各企業確定高管薪酬時要形成合理的薪酬差距，縮小山西省高管薪酬內外部差距，體現薪酬的公平性；最后，要根據不同的產權屬性指導性確定高管薪酬差距。對于非國有企業可適當加大企業內部高管薪酬差距，盡量體現效率優先，形成公平競爭的氛圍，增加非國有企業在山西省創新驅動戰略中的貢獻份額，而對于國有企業則要重點考慮同行業不同地區高管之間的薪酬差距，繼續發揮國有企業在經濟發展中的地位和作用，實現山西省創新驅動戰略。

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