企業考核激勵機制與內部控制質量

許曉

摘要：為了實現企業價值最大化，避免經營風險，企業提升內部控制管理水平顯得尤其重要，我國也相繼出臺了《企業內部控制基本規范》及其配套指引、上市公司也被要求披露經審計的內部控制報告，然而實際經營管理中內部控制失靈現象時常發生。導致這一現象的重要原因就在于忽視了實施主體“人”的重要性，沒有將內部控制質量與實施主體的考核激勵機制相結合，導致企業雖然有推行內部控制的需求，但實施者缺少壓力和動力，內部控制浮于表面。本文通過對企業激勵機制以及內部控制質量進行深入的分析，在此基礎上提出企業管理中有效運用激勵政策的途徑，以期更好地促進企業的長遠發展。

關鍵詞：企業；考核激勵機制；內部控制；質量

一、引言

在“企業內部控制基本規劃”與“企業內部控制配套指引”等政策全面實施之后，我國的企業內部控制體系也實現了進一步的優化和完善。有了理論的指導，當前的歷史任務就在于實踐中的落實，而落實的關鍵點在于企業。這就要求企業應建立基于整體發展要求的內部控制制度規范，把內部控制提升到戰略層面，同時又能落實到日常實際操作中。因此企業應建立專門的內控小組以及實施小組，責任落實到部門和人員，從而促進目標的實現。但從近期企業的多起案例顯示，公司經營狀況存在問題，管理層腐敗、投資經營決策失誤等案例，反映了公司內部控制管理還存在許多問題，尤其是公司內部控制的失敗源于未對公司管理層進項有效的激勵和約束。本文從激勵機制入手，針對管理層激勵機制與內部控制有效性進行研究，提出相應的政策建議，為企業激勵制度的改革做出貢獻。

二、考核激勵機制與內部控制質量的相關概述

（一）考核激勵機制

在組織系統當中，考核機制屬于其中非常重要的組成部分，主要是在對多種激勵手段充分利用的基礎上，對管理工作進行合理的規劃，并且與考核激勵之間存在著非常重要的影響促進作用。考核激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。

（二）內部控制質量

結合“企業內部控制基本規劃”與“企業內部控制配套指引”政策中的相關內容來看，內部控制需要所有人員共同參與到其中，從而促進控制目標的進一步實現。

（三）內部控制制度與考核激勵機制存在的聯系

1.在企業開展管理工作時，內部控制屬于一項非常有效的管理措施，并且與每一項經營管理活動存在密切的聯系。由此可以看出，只要是企業在開展經濟活動與經營管理工作時，就必須將內部控制工作進行全面的落實，并在此基礎上構建出完善的內部控制系統。在現代企業不斷發展的過程中，激勵與約束屬于內部管理中非常重要的組成部分，在對激勵以及約束制度進行構建的過程中，一定要對企業現有的內部控制制度進行全面的了解，并站在整體的角度上進行分析，通過這種方式才能保證所構建出的激勵與約束機制可以滿足企業發展的需求，同時對于企業發展有著非常重要的促進作用。

2.在美國所提出的“內部控制-整體框架”報告中明確的指出，對內部控制產生影響的質量因素包括企業的董事會、企業管理者的素質與管理哲學、組織結構、信息系統、人力資源管理政策和內部審計。其中人力資源管理政策在內部控制中扮演著非同一般的角色。內部控制是通過企業內的人完成的。企業的員工既是內部控制的主體又是內部控制的客體，人是控制環境中一個最活躍的控制因素，人的因素是在對內部控制進行實施的過程中，人為因素起到了非常重要的決定性作用。當人在管理過程中作為控制或者是被控制的一對矛盾存在時，要使被控制者服從控制著的意志，達到控制的目的，僅靠硬性的規章和制度來約束是不夠的。為了避免被控制者產生抵觸情緒，從根本上激發員工的工作積極性和創造性，科學的考核只有保證考核機制具備一定的科學性，才能對員工工作起到重要的激勵作用，從而使員工的綜合素質水平實現明顯的提升，這對于內部控制的實施有著非常重要的作用。

三、完善企業考核激勵政策在內部控制質量中的運用

（一）考核激勵制度管理中存在的主要問題

1.在我國企業發展過程中，仍然采取“誰投資、誰受益”的基本原則，這就造成投資人在企業運營中所占的收益比例比較大，而相應的經營以及工作人員只能領取固定的薪酬，這樣對經營以及工作人員的積極性造成非常嚴重的影響。另一方面考核激勵措施不恰當，考核激勵的敏感性下降，考核激勵的作用體現不出來，不患寡而患不均，逐步淪為“吃大鍋飯”下的福利。

2.在我國企業管理工作中還存在著非常多的問題，主要是因為目前很多企業沒有構建出基于委托代理關系的有效激勵機制，而現有的激勵機制通常都是以年業績績效作為主要的考核標準，在這一過程中沒有對長期業績引起足夠的重視，并且在實際的支付過程中現金為主要的形式。在這種情況下，委托代理關系是否可以實現充分的發揮，代理人本身的誠信起到了非常重要的決定性作用。而代理人屬于有限理性的經濟人，所以，在實際的經營決策過程中，通常都是將重點放在自身的利益方面。更有甚者，利用市場信息的不對稱性，造成所有者缺位、經營者篡位而導致經營權膨脹、侵蝕所有權，“道德風險”等問題嚴重困擾企業的發展，導致企業產權激勵和約束的作用不斷萎縮。

3.我國企業對薪酬結構的改革也作了多番嘗試，如承包制、經營者持股制等等，雖有進步但與預期的效果尚有較大差距。分析其中的原因，主要在于薪酬結構本身的不合理。如人們寄予厚望的經營者持股機制，由于我國公司治理中的既存弊端，企業中普遍存在著內部人“控制”問題，導致我國上市公司的股票價格經常出現認為的波動。在股票期權推行的實驗期間，經常會出現一些企業經理人員人為操縱股票價格，選擇于自己最為有利的行權時機，因此就出現了這樣一種怪現象：而在股票期權行權前和行權后，企業的股價都位于一個較低的水平，而恰巧在經理人員準備行使股票期權的很短的一段時間內，企業的股價卻出現了不正常的攀升，而位于一個很高的水平。經理人員的如此做法，完全是以犧牲股東的利益為代價來追求個人的私利。更致命的問題在于，如此一來，股票期權所應具備的、對經理人員的激勵和約束作用蕩然無存！為了使企業激勵和約束機制的作用持續高效，必須對企業的管理進行改革。

（二）考核激勵機制在內部控制中的應用

1.內部控制角度的激勵機制

（1）對產權制度進行完善

對于相關的企業而言，要想實現對考核激勵機制的合理使用，一定要對多元的企業產權結構進行明確，其中產權主體不但涉及到了不同性質的投資人員，同時還包括了管理人員、職工等，需要在經濟上對投資人員、管理人員以及職工的獨立產權主體地位進行明確，這樣才能為激勵機制的構建提供良好的基礎條件，從而使企業的主體可以實現對財產的合理占有和使用，嚴格遵守效率與公平的基本原則，對于不同的主體之間進行合理的劃分，并在此基礎上實現合理運用，從而使企業主體可以享有一定的企業運營成果。

（2）構建完善的激勵制度

企業在對內部激勵制度進行構建的過程中，一定要與工作人員績效之間實現有效的連接，將物質激勵與精神激勵之間實現有效的融合，將物資激勵作為其中的主要內容。在對業績進行認定的過程中，需要在經營業績比重基礎上實現進一步的提升，將員工年薪、獎金以及職位消費等多個方面實現有效的結合。比如，在對股票期權制度進行實施的過程中，股票期權屬于一種長期性的經營激勵制度，主要是為了實現對剩余索取權的合理配置，保證委托人與代理人在目標上具備一定的統一性，也就是經營人員只有在提升企業運營質量以及業績的基礎上，才能對經營過程中存在的風險因素實現合理的控制，這對于企業價值的提升有著非常重要的意義。因此，對于企業的經營人員而言，一定要在最大程度上提升企業的競爭實力，采取有效的措施使管理效率實現不斷的提升，通過這種方式才能使企業的收益水平不斷上升。

2.內部控制制度中的約束機制

（1）進一步加強控制制度建設

1.企業在實施內部控制約束的過程中，一定要將決策、管理以及監督之間實現有效的結合，這樣才能對內部責任以及職業道德起到非常重要的規范作用，從而為產權主體營造出良好的環境氛圍。因此，一定要以在法律基礎上將企業的三大產權主體形成一種相互分權以及相互監督的運營機制，這樣企業產權在不同的機構當中才能實現有效的分割，從而構建出完善的企業運行機制。比如，企業的管理人員屬于產權主體當中非常重要的組成部分，如果按照相關的法律規定，管理人員具備一定的運營管理權力，但同時也受到投資者以及職工根據相關協議產生的產權約束，將經營業績以及經營者的職務任免等進行有效的連接，通過這種制度的形成可以對經營人員起到非常重要的約束作用。

（2）形成有效的獨立監管制度

除了企業內部主體所實施的相關監督工作之外，企業還需要對獨立監督制度的構建引起足夠的重視，也就是形成具有一定獨立性的組織機構，一般情況下主要涉及到了內部審計委員會或者是董事等，通過這種方式可以起到非常有效的監督作用。

（3）提高內部信息的對稱性

要想保證激勵機制在內容控制中可以實現有效的實施，內部控制信息的對稱性在其中起到了非常重要的基礎作用。如果不能保證信息的及時性，將很難對企業員工選擇出合理的獎懲措施。因此，為了保證激勵約束機制的作用可以實現充分的發揮，一定要做到相關信息的及時性，并在有效的時間內開展相應的獎懲工作在處理與員工的關系時還要秉承公正執法的理念，只有這樣才能有利于監督機制的有效實施。

四、結語

在企業實際的運行過程中，一定要對自身的發展狀況進行全面的了解，對約束激勵機制進行合理構建。對物質以及非物質激勵方式進行合理的使用，并將激勵機制與企業內部控制工作實現有效的結合，從而促進企業與工作人員實現共同發展。

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