新時代背景下高職輔導員隊伍建設芻議

秦黔

摘 要：黨的十九大精神和習近平新時代中國特色社會主義思想，明確了我國“立德樹人”的教育任務，為高等教育事業拉開了新帷幕。目前，我國有1300多所高職院校，相比本科而言，高職輔導員隊伍建設過程中存在的問題較大。本文將對這些問題進行分析，并在此基礎上提出相關意見，以期促進新時期高職輔導員隊伍的發展。

關鍵詞：新時代；高職輔導員；隊伍建設

1 新時代背景下加強輔導員隊伍建設的必要性

新時代描繪教育新藍圖。習近平總書記于2016年底在全國高校思想政治工作會議上強調立德樹人的核心教育理念，提倡把思想政治工作貫穿于教育教學全過程，實現全方位育人。要實現這個目標，就必須把認真落實十九大“優先發展教育事業”戰略部署，把輔導員隊伍建設作為高職院校的行為自覺。

為此，高職院校應與時俱進，狠抓輔導員隊伍建設。輔導員是一個特殊而富有創造性的工作，輔導員的工作與大學生的生活、學習、個人發展息息相關，他們是大學生群體的“生活保姆”、“人生導師”。加強輔導員隊伍的建設是高職院校內涵發展的基本要求，也符合立德樹人教育的時代號召。

2 我國高職輔導員隊伍的現狀及存在的問題

新時期的時代背景延伸了高職輔導員工作的深度和廣度。自中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》和教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》實施以來，輔導員隊伍建設發生了深刻的變革，工作成效顯著，但是和“專業化和專家化”的目標還存在一定差距。具體表現如下：

2.1 總量不足，結構不合理

從數量上講，輔導員供給不足。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求，高校應按不低于1∶200的比例設置輔導員崗位。而現實情況是，很多學校輔導員和學生的比例遠低于這個數，有的甚至達到1∶300～1∶400。

從年齡、知識構成上來說，輔導員結構不合理。高職輔導員隊伍整體年輕化，知識構成復雜，專業性不強。年輕人工作精力充沛，但工作情緒不穩定、經驗不足，剛出學校不久就面對高職院校的學生，使原本經驗就不足的他們面臨更多挑戰。

2.2 核心職能不明，影響工作有效性

高職輔導員角色定位模糊，現實處境尷尬。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出，輔導員具有教師和干部的雙重身份，即是教師隊伍的一份子，也是管理隊伍的一部分。而現實中，他們既不屬于專業教師，也不是的行政干部。不管是往教學方向努力，還是往行政方向靠齊，都有一定的難度。這使很多輔導員心態浮躁，不安于現有工作。

高職輔導員核心職能不明，工作職責異化。從職能上講，輔導員的工作在于對學生進行政治思想教育，引導學生樹立正確的三觀。從現實出發，輔導員工作邊界被無限放大，只要是學生的事情最終都是輔導員的事情，輔導員無處不在又無所不能。管理工作和行政工作占用時間過多，在學生思想政治教育、心理教育等本職工作前顯得有點力不從心。工作事無巨細，使很多輔導員陷入“角色模糊與自我價值”難實現的矛盾中，產生職業倦怠。

2.3 發展路徑不明確，工作后勁不足

高職輔導員發展道路模糊。職業發展路徑是影響和激勵員工工作積極性的推助器，科學合理的發展機制是高職輔導員工作有效性和長效性的有效保障。雖然輔導員可根據國家政策按教師體制評職稱，或按行政體制晉升，但受學校的配套政策和措施限制，科研成果少、課時不夠，很難評上職稱。走行政體制晉升，就更難了。

再加上輔導員很多工作多“軟”指標，難以在短時間內看到顯性的工作成效，這使得高職輔導員身份認同普遍不高，無法全身心投入工作。

3 新時代背景下高職輔導員隊伍建設的探討

高職輔導員是立德樹人、思想政治教育工作的基石和先鋒隊，輔導員隊伍建設過程中存在的問題不容忽視。加強輔導員隊伍建設是新時代背景下做好高職學生工作的有效保障，也是實現輔導員隊伍自身長足發展的題中之意。

3.1 著力調整結構，打造優質輔導員隊伍

“量”上的結構調整。高職院校應根據實際需求增加輔導員數量，有條件的學校甚至可考慮每個班配一名輔導員。在專職輔導員配給不足的情況下，酌情考慮增加兼職輔導員比例，專、兼結合，雙管齊下。

“質”上的結構優化。提高輔導員準入門檻，寧缺毋濫，在人才選拔過程中全面分析應聘者的綜合素質，并重點測試和分析他們的思想政治素質和道德素質。其次，搭建平臺提示輔導員隊伍的質量。通過校內外業務學習和培訓、考察交流活動、技能大賽等方式加強輔導員培訓，不斷提升他們業務能力、組織力和執行力，打造一支優質高效的工作隊伍。

3.2 建立科學管理體制，細化輔導員工作職責

科學、合理的管理制度是高職輔導員隊伍建設的重要保障。建立健全輔導員聘任、培養、培訓、管理和評價體制，提高輔導員專業知識和工作能力，提升輔導員的職業地位和職業素質，不斷推進輔導員隊伍的“專業化和專家化”。

明確分工，細化高職輔導員的工作內容。其中主要包括思想政治教育和日常管理工作兩個方面。思想政治工作即學風建設、學生心理健康教育、學生黨建等；日常管理即日常事務通知、班團干的組建和管理、班級活動等。在此基礎上，各高職院校還可根據自身情況不斷細化輔導員工作，做到職責明確，任務能到位、工作能落實。

3.3 完善發展機制，樹立輔導員身份認同

在高職院校建立終身制輔導員，明晰職業發展路徑。輔導員具有有教師和行政干部雙重身份，是故應實行雙重身份管理、雙線晉升政策；可以采取從初級、中級到高級的晉升發展路徑，明確高職輔導員職業價值和專業身份，提升輔導員職業地位；在享受學校教職工同等待遇的同時，還可以設立輔導員崗位補貼，建立有效的激勵機制和保障體制，不斷提升輔導員的工作滿意度和責任感，激發輔導員工作熱情。

柔性管理，樹立輔導員“事業化”價值追求的信心，將輔導員工作內化為職業興趣和價值追求。加強對輔導員的人文關懷，為他們搭建展示自我、實現自我的平臺。強化輔導員的使命感和幸福感，提高輔導員對工作的忠誠度和認同感，提高隊伍的凝聚力。

參考文獻

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