企業執行力建設的實踐探索

趙菁

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-320-02

摘要 現代企業管理中無論是引領思想的文化、規范管理的制度，還是優化工作的流程、機制等，最終都要落到人的執行。沒有嚴格的執行，一切工作都無從談起。本文試從企業人員執行不力的表現，影響執行的現實阻力和相應的解決措施等方面逐步深入，結合工作實踐，對提升企業執行力談幾點淺見。

關鍵詞 企業文化 執行力 管理

中國臺灣管理培訓大師余世維在其所著的《贏在執行》一書中曾明確提出：“執行力是決定企業成敗的重要因素，企業的核心競爭力就是企業的執行力。”

以此觀照我們當下的社會還有企業，毋庸諱言，在建設和發展的進程中，依然存在著“不能做實”和“不能做細。的兩大癥結，一言概之，即“中國絕不缺少雄韜偉略的戰略家，缺少的是精益求精的執行者；絕不缺少各類管理制度，缺少的是對規章條款不折不扣的執行。”

眾所周知，企業的經營管理是由目標走向結果的一個過程。在此過程中，“執行”無疑是最不可缺失的一環。但現實情況是，很多企業往往制定了好的戰略目標，也預期到了理想的實施結果，卻總是在執行中出現問題和偏差。究其原因，既有執行主體“人”的問題，也有企業在制度、機制、文化等方面不健全所導致。

一、企業人員執行不力的主要表現

（一）不按章辦事

很多企業中，制度的存在感很低，流于形式或稱為擺設。面對林林總總的條文，管理者沒有認真傳達，員工也沒能認真領會，在指派或者接受工作任務時，很多管理者和承辦人往往不會仔細考慮企業有沒有相應的制度需遵循，一頭扎進工作卻不按章辦事，最后才發現走了彎路，甚至是錯路。即便企業某些人員意識到了制度的重要性，但因為看到大環境中“執行”與“不執行”兩者沒有明顯差別，因為沒有看到制度提高了工作效率或者保障了切身利益，從而對制度產生了懷疑，最終發展到對企業制度的漠視。

（二）做事未盡責

企業中一項工作任務沒完成好，常會聽到各種“理由”，比如“事先沒征求我意見，現在辦砸了不是我的責任”、“我沒有這方面的經驗，以前從沒做過”，或者“這事我以前就這么辦的”等等。這些“理由”從不同人口中說出，或委婉、或生硬。值得注意的一個現象是，那些說法委婉、“會說話”的員工，常會讓人覺得“已經注意了方式方法”，至少“態度端正”，所以便難以去苛責他們做事不盡心了。可細想去，無論會不會說話，找沒找到“理由”，辦事不力、執行不力的根源沒有改變，都是因為消極應付工作、推卸責任，或者工作習慣拖沓、畏難逃避，因循守舊。

（三）輕視執行偏差

執行的本質，是要不折不扣地完成。但很多企業人員在定性“工作完成”時，習慣將“好像、似乎、大約、大概、應該、可能”等口頭禪掛在嘴邊，看似是言行留三分余地的“謙虛”，其實潛在心理層面，是在為自己做事不嚴謹尋找粉飾。如果說馬馬虎虎的工作態度僅屬于個人問題的話，那么企業管理者對于這種態度的縱容就是深層次的問題了，一旦缺乏對員工執行偏差的敏感性，不及時予以糾正，做到“零容忍”，那么員工也會視疏忽大意為小事，直接影響工作執行效果，嚴重的是在企業中形成不好的風氣，即滿足于得過且過，沒有更高目標追求。

二、企業中阻礙執行的現實因素

（一）制度體系不合理

一是缺少針對性，制度制定時往往只是管理決策層小范圍的“拍腦袋”，沒有聽取執行對象的意見，沒有開展充足的調研論證，導致制度出臺后容易遭受抗拒。二是缺少系統性，名目太多，繁瑣不便執行，仿佛給執行者戴上了緊箍，增加了執行者的逆反心理。三是缺少嚴謹性，朝令夕改，發現員工執行制度有抱怨后，快速向修訂妥協。但制度的效應是長期的，有時并不能立即見效，如果貿然推翻既定制度，一味迎合所謂的“實際情況”，則必然使已在執行的員工對制度的權威性產生懷疑，陷入“抱怨、抗拒一修訂一更多抱怨、抗拒”的惡性循環。

（二）監督考核不給力

企業經營管理有其十分現實的—面，單靠人員自覺不實際，抓好執行的一個有效手段就是監督考核。執行不力的背后，直接反映出工作監管不力，主要有兩種情況：—是沒人監督督考核，工作做的好與壞沒人管，或者是沒有明確規定該哪些部門去做，職責分工不明造成無法針對性考核。常見的如企業中的管理真空或者管理重疊問題，導致有事情時沒人負責。二是企業監督考核機制不合理，比如常見的所謂“能者多勞”，一部分優秀員工兼任了多項工作，得到的回報卻沒有和一般員工拉開差距，激勵機制沒發揮作用，挫傷了工作執行的積極性。

（三）文化創建不到位

通過監督、考核、獎懲等外部刺激，固然可以改變執行者的行為，但企業文化卻是通過影響執行者的意識、心態，最終讓執行者自覺改進行為的一種更為有效的做法。企業文化創建不到位中，有一點很關鍵，即平時對員工的培育不得法。很多企業往往只重視人員的技能培訓，忽視態度培訓，對企業精神、工作理念、價值觀等提煉、宣貫不重視，無法激發員工工作熱情和活力，造成員工技能雖長足提高，但工作作風不行，對企業的歸屬感和忠誠度不高，最終導致執行力下降、離職率提高，企業的培訓投入也隨著員工離職而浪費。

三、提升企業執行力的遞進措施

（一）設計“可執行”的工作流程

一是部署工作任務時要清晰、細致，幫助執行者對任務要求正確認知，保證團隊成員對工作理解的一致性，形成合力，提升執行度。二是注重目標任務的分解，對于工作任務，人的惰性注定了會畏難、抵觸，但就像跑馬拉松，把目標分解開來，一個個去克服，便會發現困難“變小”了。但要記住，“目標一旦確定，絕不可輕易更改。可以不斷修正的是達成目標的計劃，包括到達終端目標之前各個‘路標——過程目標。記住英國人的一句諺語：目標刻在水泥上，計劃寫在沙灘上。”三是明確好角色分工，讓執行者能清楚各自職責目標并發揮所長，確保“事事有人做、人人有事做”。有研究顯示，處理一個文件只需7分鐘，但耽擱在中間環節的時間卻能多達4天。因此，要縮短和減少工作執行中非必要的中間環節，進行科學的流程再造，通過管理的“扁平化”來提高執行效率。

（二）實行“全過程”的監管

相比于企業外部監管的嚴峻無情，企業內部的監管相對溫情，更易被員工接受，所達成的效果也更好。但是，監管若是操之過急或是力度不足，都會產生反作用：過嚴會使執行者口服心不服，過于寬松則可能使工作紀律渙散、工作秩序難以維持。如何有效監管工作執行？一是管理者依據工作計劃進度與事先預估判斷，安排在便于發現和解決問題的合適時機去跟蹤檢查：二是約定執行者在具體時間、具體情況下匯報工作進度；三是流程中上下環節的部門和職能人員對承辦環節進行跟蹤監控，并及時反饋。同時，要在企業建立和績效管理融合的執行力激勵機制，在監管到位的情況下，及時對監督結果進行評估和考核，有效激勵先進者，鞭策落后者。

（三）健全“有人情味”的制度

企業需要一個和諧的工作環境，就必須建立一套科學、規范、合理的制度體系。在制定和宣貫制度時，企業要本著這樣的原則，即制度是為了規范員工的行為，不是額外的負擔；是為了提高工作效率，不是死板僵硬的教條。制度的強制性、嚴肅性，和其具備“人情味”并不相悖，兩者相輔相成。設計制度時，應做好充足的調研論證，力求內容的完整全面，切實可行，能有效保障執行主體的權益。制度制定需有前瞻性，圍繞企業的中心目標輻射開來，思慮周全地制定相應規則，如果在員工做出不合理的行為后再行規定，“事后諸葛亮”，就無法體現制度的公平性。制度的更新需遵循科學程序，切忌反復制定和后續制定繁瑣的條款，從而喪失制度的嚴肅性和權威性。

（四）創建有“成就感”的執行力文化

要將企業打造成一個執行力組織，就必須在企業內建立起執行力文化，讓成員獲得執行的成就感。“組織行為學研究認為，成就感是個體與生俱來的渴望。當獲得職業成就感后，工作興趣會得到提高，更樂于參與各項與工作相關的事項。”具體而言，一方面是要倡樹執行的理念，通過宣傳身邊先進典型，開展文化活動等途徑，在企業內營造執行的氛圍、環境，使“高效執行”成為員工自覺自發的行為習慣。另一方面，在注重員工技能提升的同時，要積極引入態度培訓，使員工分配薪酬、職業成長與其工作態度有機結合起來，鼓勵和肯定高效執行的行為和成果，以此錘煉員工的執行意識和執行能力，使其在工作執行和目標追求上精益求精。

四、結語

“千里之行，始于足下。”事物往往就是這樣，最復雜的也是最簡單的。企業建設和發展的目標看似宏大，具體實施的工作和步驟看似龐雜，但只要組織中的每個成員將分解到手的事認真、踏實地做好，用“高效執行”這條線串起來，那么企業的成功、員工價值的實現便能水到渠成。