發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探討

周杰

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-381-01

摘要 人力資源的開發(fā)和管理對企業(yè)來說具有長遠(yuǎn)的意義。本文圍繞發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的相關(guān)問題做了探討，論述了發(fā)電企業(yè)人力資源管理的特點，分析了發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)和管理存在的問題和不足之處，提出了發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效建議和路徑，旨在不斷提高發(fā)電企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量和效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。

關(guān)鍵詞 發(fā)電企業(yè) 人力資源開發(fā) 人力資源管理

人力資源管理是發(fā)電企業(yè)管理體系中一個十分重要的組成部分，它不僅關(guān)系著發(fā)電企業(yè)的日常生產(chǎn)，同時也直接影響著企業(yè)的后續(xù)競爭力。隨著時代的變遷，企業(yè)面臨著各式各樣的挑戰(zhàn)，做好人力資源管理工作能夠給企業(yè)帶來不容忽視的凝聚力，因而發(fā)電企業(yè)需要探索并采取更有的策略和路徑來挖掘出人力資本的更多的潛在勢能。

一、發(fā)電企業(yè)人力資源管理的特點

對發(fā)電企業(yè)來說，隨著工藝流程和各工作環(huán)節(jié)的增多，涉及到的部門和人員數(shù)量也相應(yīng)增多。企業(yè)一方面要保證部門和人員到位來滿足生產(chǎn)作業(yè)的正常運(yùn)行，另一方面還要盡可能在滿足正常生產(chǎn)的情況下降低人力成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外，隨著時代的發(fā)展，發(fā)電企業(yè)需要具備更多高素質(zhì)高技能的人才才能在行業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，在市場中擁有更高的競爭力和優(yōu)良的發(fā)展勢頭。面對這些挑戰(zhàn)，發(fā)電企業(yè)人力資源部門必須及時轉(zhuǎn)變理念，正視各種不足和暴露出來的問題，及時調(diào)整策略來為企業(yè)的發(fā)展助力。

二、發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的不足

（一）發(fā)電企業(yè)冗員沉重

過去很長一段時期內(nèi)，發(fā)電企業(yè)在由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型為市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中遺留了很多的歷史問題。比如人才管理的模式仍然受到過去計劃經(jīng)濟(jì)體制的管理模式，造成電廠內(nèi)部冗員嚴(yán)重，很多員工具體崗位不清晰，工作浮于形式，這種現(xiàn)象不僅造成員工的工作效率大打折扣，企業(yè)付出較多的人力成本卻沒有得到人力資源合理的回報，同時這種消極的工作氛圍也對企業(yè)的正常運(yùn)營和健康發(fā)展造成了不利的影響。

（二）人力資源管理模式相對滯后

隨著時代的發(fā)展和市場競爭的加劇，很多發(fā)電企業(yè)也越來越重視內(nèi)部的人力資源管理工作。但是在實際工作開展的過程中，大多發(fā)電企業(yè)只是將過去的人事部門換成人力資源部門，在名字上改了，而內(nèi)在管理模式和管理行為仍然還是沿襲過去的路徑。這些舊有的人力資源管理模式不僅不能很好地解決當(dāng)下企業(yè)面臨的種種全新挑戰(zhàn)，另一方面從長遠(yuǎn)來看，一旦不能為企業(yè)的持續(xù)性高速發(fā)展發(fā)揮出優(yōu)勢和潛能，不僅企業(yè)自身發(fā)展會受到影響，人員的穩(wěn)定性同樣也會受到影響。

（三）公平競爭機(jī)制和薪酬分配機(jī)制不夠完善

發(fā)電企業(yè)的公平競爭和薪酬分配機(jī)制還不夠完善和合理。比如很多發(fā)電企業(yè)缺乏較為科學(xué)客觀的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有具體的考評指標(biāo)；員工的培訓(xùn)途徑較少，崗位競爭的意識不強(qiáng)；考評錄用的方法存在一定的人為性：對于在崗人員的薪酬分配沒有形成激勵的機(jī)制，只重學(xué)歷不重能力，獎金與崗位聯(lián)系等等。這些都在一定程度上影響了企業(yè)的人力資源開發(fā)，沒有真正激發(fā)出員工的積極性。

三、發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效路徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)和管理的理念

在新的形勢下，發(fā)電企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理不能再固守過去的傳統(tǒng)理念，而是要盡快轉(zhuǎn)變理念來適應(yīng)當(dāng)下和未來的發(fā)展趨勢。企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理問題上要加大重視力度，應(yīng)該形成高層管理、直線管理、員工管理以及人力資源部門管理共同協(xié)作的有機(jī)管理模式體系。一方面，人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向吻合，保障企業(yè)各階段發(fā)展所需要的人力資源；另一方面，人力資源不能僅限于單一傳統(tǒng)的選人和管人職能，同時還要承擔(dān)企業(yè)的整個組織和變革方面的職責(zé)。

（二）完善員工的績效考評機(jī)制

在員工的績效考評內(nèi)容方面，要明確各項考評的指標(biāo)和劃分標(biāo)準(zhǔn)，通過量化描述來讓員工有能夠看到的追求和發(fā)展目標(biāo)。在建立員工的績效分析體系過程中，要從多個維度來進(jìn)行，將個人、小組、部門和企業(yè)的績效全部納入到分析體系當(dāng)中，從多個層次來建立績效評價表，這樣做的好處一方面可以使考評體系更加客觀和全面，另一方面也能夠很清楚地找到績效優(yōu)良差的原因，進(jìn)而采取各種策略和手段對各種問題和漏洞有針對性地予以解決。

（三）構(gòu)建員工的培養(yǎng)、激勵和選拔體系

人力資源管理工作是一項兼具理性和感性的工作，因此發(fā)電廠的人力資源管理部門不僅要嚴(yán)格規(guī)范各種選人用人機(jī)制，同時還要用感性的力量來激發(fā)出員工的內(nèi)在主動性和積極性，讓他們富有激情地和企業(yè)共同進(jìn)步發(fā)展。在建立員工的激勵機(jī)制過程中，人力資源管理部門一方面需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段以及員工的實際需求采取動態(tài)靈活的激勵方式和方案；另一方面還要承擔(dān)起員工的自身發(fā)展的責(zé)任，通過建立成長型的培訓(xùn)方案來激勵員工的成長，讓他們在得到實際回報的同時對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。

四、結(jié)語

總之，人力資源開發(fā)和管理需要根據(jù)時代大環(huán)境的變化來及時轉(zhuǎn)變觀念，立足當(dāng)下，放眼未來，將員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一起來，挖掘出人力資本的潛在勢能，為電廠的健康發(fā)展提供更多的助力。