高職院校輔導員隊伍建設存在的問題及對策

李恒強

摘要：影響高職院校學生思想政治工作成效的一個重要因素是輔導員隊伍的職業(yè)能力水平，要想提高輔導員的職業(yè)能力，必須強化輔導員隊伍的建設。許多研究表明，當前高職院校輔導員隊伍建設方面還存在許多問題。本文將對高職院校輔導員隊伍建設中存在的問題進行分析，并提出適合高職院校加強輔導員隊伍建設的建議和對策。

關鍵詞：高職院校 輔導員隊伍建設 問題 對策

中圖分類號：G711 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）18-0148-03

根據(jù)教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的要求，高等學校要堅持把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍的重要內(nèi)容，輔導員具有教師和管理人員雙重身份。這些規(guī)定充分說明了國家對輔導員隊伍的重視。目前，我國有1300多所高職院校，相比于傳統(tǒng)的本科大學，高職院校的輔導員隊伍建設還存在著一些問題，這也影響到了高職院校學生的思想政治教育工作成效。筆者認為有必要對高職院校輔導員隊伍建設中存在的問題進行分析，同時結合我國高職院校的發(fā)展實際，提出一些對策和建議，從而促進高職院校的輔導員隊伍建設。

一、高職院校輔導員隊伍建設存在的問題

（一）輔導員職業(yè)認同感低，缺乏職業(yè)規(guī)劃

高校輔導員應該以“圍繞學生、關照學生、服務學生”為中心開展工作，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，關注學生的思想和心理健康情況，并在學生的學習生活和就業(yè)方面提供指導和幫助。但現(xiàn)實情況是，隨著高職院校招生規(guī)模的不斷擴大，相比于傳統(tǒng)本科院校，高職生源自律性較差，管理難度較大，從而造成了輔導員管理學生過多、工作量過大并且工作范圍過于寬泛。很多輔導員需要將大量的精力放在日常的事務性管理上，缺乏對學生進行有效的思想政治教育和引導。這種狀況造成了輔導員成為高職院校最忙碌卻最難見成效的一個工作群體，輔導員的工作很難從正面得到同校其他行政管理人員的認可，輔導員本身也難以客觀評價自身工作意義和價值，自我成就和職業(yè)認同感普遍偏低，無法更有效地提升工作積極性。

同時，當前很多高職院校將學生的安全穩(wěn)定放在學生管理工作的首位，很多輔導員的工作狀態(tài)是“兩眼一睜忙到熄燈，兩眼一閉提高警惕”。大量繁瑣的事務性工作不僅僅消耗了輔導員進行自我職業(yè)規(guī)劃的時間，更消耗了輔導員的職業(yè)激情和工作動力。

（二）輔導員高位職責不明確，工作壓力過大

《普通高等學校輔導員建設規(guī)定》指出：輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。雖然很多高職院校在制度上明細了輔導員的崗位職責，但在實際工作過程中，輔導員的工作并不是很不明確。輔導員工作事無巨細，很多教師和行政人員甚至普遍認為“只要與學生有關的，就是輔導員該管的”。高職院校輔導員的工作內(nèi)容現(xiàn)在與初高中班主任的工作非常相似。通過對相關資料的搜集和整理，筆者發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在高職院校輔導員的工作范圍涉及學生出勤、上課秩序、宿舍衛(wèi)生、思想狀況、心理健康、就業(yè)、戀愛、家庭甚至學校的安全穩(wěn)定等多個方面。這些繁雜的工作使輔導員不得不“一肩多職”，占用了大量的工作甚至是個人休息時間，不僅大大增加了輔導員的工作壓力，影響了輔導員的心理健康和工作積極性，也確實影響到了輔導員思想政治教育工作的方向和成效。

（三）保障機制不完善，缺乏工作動力

當前我國高職院校與傳統(tǒng)本科院校相比，存在著建校時間短、管理人員配備相對不足、管理和教學規(guī)章制度相對不完善、資金保障相對欠缺等現(xiàn)實問題。由于這些問題的存在，輔導員的保障機制不是特別完善，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

（1）輔導員的考核評價機制不充分。許多高職院校雖然制定了輔導員考核評價體系，但考核的方式缺乏針對性，有的高職院校甚至將輔導員的考核等同于學院其他行政管理人員的考核，沒有切實針對輔導員工作的特點、輔導員思想政治工作成效及科研水平作出量化；而有的學院單純采用領導評價加學生評價的模式考核輔導員，這種考核評價體系使輔導員處于一種被管理、被監(jiān)督的境地，很難提升輔導員的工作成效。并且，現(xiàn)實工作中，很多高職院校對輔導員的考核重結果而忽略過程考核，甚至有的院校對輔導員的考核采取“一票否決制”，這種考核嚴重影響了輔導員的工作積極性。

（2）輔導員的培養(yǎng)體系不系統(tǒng)。《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中對輔導員的發(fā)展和培訓有明確的要求，然而許多院校雖然在輔導員入職時進行過培訓，但缺乏系統(tǒng)性和長遠性。大部分院校雖然每年對輔導員的培訓都會超過16個學時，但很多都是針對具體的學生管理中事務性工作的培訓，更缺乏對輔導員施以專業(yè)化、職業(yè)化和專家化為發(fā)展目標的培養(yǎng)體系。特別是輔導員隊伍具有專業(yè)多但專業(yè)性較弱、學科面廣但與思政教育吻合度較低等特點，更需要完善對輔導員的政治素養(yǎng)、心理素質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通能力、教育和引導能力等方面的培養(yǎng)。

（3）輔導員的激勵和晉級體系不健全。通過對相關資料的搜集和整理可以發(fā)現(xiàn)，目前高職院校的輔導員對自身的激勵和晉級機制滿意度較低，主要是因為以下三個方面：一是輔導員雖然帶班人數(shù)多、工作時間長、工作壓力大，但是相對于同級的專職教師和其他行政管理人員相比，工資偏低；二是很多院校對對輔導員的認可度較低，有些院校的管理者和任課教師甚至有一種“科研或教學能力差的人才去干輔導員”這種偏見，導致很多院校對輔導員的激勵和晉級機制缺乏主觀能動性；三是雖然《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中明確了輔導員的晉級制度，但受制于高職院校體制、資金方面的限制，很多院校還是按照帶班人數(shù)核定工作量和薪酬，缺乏對輔導員晉級的激勵。

（四）輔導員隊伍流動性大，年齡結構不合理

現(xiàn)在我國大部分高職院校的輔導員都是從應屆畢業(yè)生中選拔招聘的，這支輔導員隊伍比較年輕，工作有激情，易于開展班級活動。但同時，由于高職院校年輕的輔導員比例過高，缺乏實際工作經(jīng)驗，輔導員之間也不易于開展經(jīng)驗的交流和延續(xù)，客觀上也大大影響了輔導員的工作成效。同時，由于輔導員本身壓力大、工作時間不確定，許多輔導員特別是女性輔導員的流動性很大，不利于學生工作的開展和延續(xù)。

二、高職院校輔導員隊伍建設的對策

（一）高職院校應提高對輔導員工作的重視，統(tǒng)一待遇，增強輔導員的職業(yè)認同感

2016年習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調(diào)了高校思想政治工作的重要性；2017年10月教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》修訂實施；2017年5月2日，習近平總書記在北京大學師生座談會上的重要講話也對高校培養(yǎng)什么樣的人、怎樣培養(yǎng)人提出了更高的要求。高職院校應借著全國上下高度重視高校思想政治工作的機會，統(tǒng)一全院師生對提升思想政治工作的認識，將輔導員的工作重心真正轉移到提高院校思想政治教育工作的水平和成效上來；同時，高職院校黨委應積極引導全院師生認可輔導員、尊重輔導員，定期召開輔導員與任課教師及其他行政管理人員的座談會、交流會等，提升輔導員的認可度，并且必須真正落實“青年教師高一級專業(yè)職務必須至少有一年擔任輔導員的經(jīng)歷”這一硬性要求，使更多的青年教師真正理解輔導員、尊重輔導員；再就是高職院校領導要對輔導員做到環(huán)境留人、待遇留人、感情留人，通過改善工作環(huán)境、平衡輔導員與校內(nèi)其他任課教師的薪資待遇、重視輔導員在學校的工作地位來改善輔導員當前工作壓力大、身份不明確、待遇較低的現(xiàn)狀。這些問題的解決，將會使輔導員不斷感受自身工作的意義和價值，自我成就感和職業(yè)認同感也會不斷提升。

（二）明確輔導員崗位職責，減輕輔導員的工作及心理壓力

當前，由于教育對象和教育環(huán)境的改變，很多高職院校輔導員過多的、被動的將精力放在了管理學生而不是教育引導學生方面。輔導員整天忙忙碌碌，兼任著“保姆”“保潔”“保安”“滅火員”“偵查員”等多項工作，很難再有時間將精力放在學生的思想政治教育、傳統(tǒng)文化教育、學習方法指導、心理健康、就業(yè)指導等輔導員的主項上來。所以，高職院校應該根據(jù)《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，對輔導員的教育職能、管理職能、服務職能和科研職能進行分析整合，制定出明確詳細的輔導員崗位職責。

同時，高職院校應進行充分調(diào)研，結合輔導員的工作性質(zhì)，制定單獨的管理和引導機制，比如將舉辦“輔導員沙龍”常態(tài)化、定期召開輔導員座談會、建立“輔導員之家”網(wǎng)絡平臺等方式，增強學院輔導員之間的工作、情感及經(jīng)驗的交流，減輕輔導員的工作和心理壓力。

（三）健全和完善對輔導員的評價機制

當前很多高職院校建立的輔導員評價機制主要基于所帶班級的繳費率、畢業(yè)生就業(yè)率、課堂及集體活動出勤率、學生考級考證通過率及學生的鞏固率和突發(fā)事件次數(shù)等方面，這種考核的一個很大弊端就在于輔導員是在被動地去管理學生，而不是主動地對學生進行教育和引導。這種評價機制很不科學，高職院校的評價機制應該結合我國高職院校和學生的實際，應基于定性與定量相結合、橫向評價與縱向評價相結合，建立起過程性考核和目標性考核相結合的評價體系。同時，在評價方式上，要充分參考任課教師和學生的意見，還需要通過網(wǎng)絡問卷、民主測評、召開學生座談會等多種方式進行，從而達到對輔導員評價的客觀和公正。

同時，對每年評選出來的優(yōu)秀輔導員，學校應該在師生中大力宣傳并納入輔導員職業(yè)生涯記錄，這樣也會不斷激勵輔導員的工作積極性；而對于評價靠后的輔導員，學校也不能“一票否決”，而應該主動幫助其分析原因并引導他們積極改進和提升。只有這樣不斷完善輔導員的評價機制，才能不斷推動高職院校輔導員隊伍建設向職業(yè)型、專家型轉變。

（四）增強對輔導員的培養(yǎng)，建立健全輔導員的激勵和晉升機制

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中明確了輔導員參加校級和國家及省級培訓的課時數(shù)和次數(shù)，但沒有對培訓的內(nèi)容特別是校級培訓的內(nèi)容作出明確的要求。根據(jù)筆者對相關資料的查閱和自身經(jīng)驗的總結，認為學校首先在對輔導員的培訓內(nèi)容上應該多側重針對《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中要求的思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設等9項主要工作職責進行，還要特別重視對學生管理工作中法律法規(guī)方面的培訓；其次，學校應當拿出專門的經(jīng)費，鼓勵輔導員對本身從事的學生管理教育和思想政治教育工作開展專門的研究，鼓勵輔導員組建“輔導員明星工作室”“輔導員科研團隊”等團體，并對相關團體的工作成果給予表彰和推廣；還有非常重要的一點就是高職院校應積極地將輔導員的培養(yǎng)和培訓納入到整個學校的人才培養(yǎng)計劃中去，從學校層面在政策上對輔導員的職業(yè)規(guī)劃作出指導和幫助。

現(xiàn)在高職院校輔導員流動性較大，主要原因在于缺乏合理明確的輔導員晉升機制。《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》明確了高校應當制定輔導員管理崗位聘任辦法，并根據(jù)任職年限和實際工作表現(xiàn)來確定相應級別的管理崗位等級。但目前高職院校大部分的輔導員還是以所帶班級學生數(shù)來定崗定薪，這對于促進輔導員隊伍的穩(wěn)定性和積極性作用是不大的。針對這種情況，高職院校應該搭建并暢通教育部規(guī)定的“雙線晉升”的平臺。一是要明確輔導員可以評聘思政教育學科或其他相關學科的專業(yè)技術職務（職稱），高職院校對輔導員的職稱晉升要制定專門的評聘機制，在指標上、序列上、標準上、條件上都要根據(jù)輔導員的工作特性單獨設置；二是充分借鑒參考很多傳統(tǒng)本科院校在輔導員隊伍建設中推進的“輔導員管理崗位級別制”，根據(jù)輔導員的工作年限和工作實效制定輔導員的行政晉級標準，通過行政晉級提升輔導員的地位和待遇。這種“雙線晉升”平臺的搭建，不僅可以穩(wěn)定輔導員隊伍、提升輔導員工作積極性，而且非常有利于高職院校輔導員向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。

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責任編輯：楊國棟