對高校圖書館人才培養的思考

陳海香 鄧宇

摘 要：隨著社會的不斷發展，高新技術給人類生活帶來了深刻影響。在信息社會中，人們對知識的需求程度不斷增強，縱觀全球，各國都將知識的傳播放在非常重要的位置，在圖書館建設上也投入了更多財力、人力。如今，高校圖書館。正在向著信息化管理邁進，這就需要更多高水平人才參與其中保證管理工作的順利開展。所以，高校圖書館人才培養工作的意義非常重大，文章針對高校圖書館人才培養中所存在的誤區以及解決措施進行分析。

關鍵詞：高校 圖書館 人才培養

中圖分類號：G251 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）06（b）-0206-02

1 圖書館對人才的時代需求

數字化圖書館工程在我國不斷推進，讓我國圖書館建設向著現代化方向邁進。截至目前，我國已經完成了數百家數字圖書館的建設，這就能夠為社會提供更豐富的數字化信息服務。在圖書館建設不斷發展中，對圖書館管理工作也提出了更高的要求，從管理模式、組織結構以及服務方式等層面都需要進行深刻變革，圖書館管理工作的開展需要將現代化需求作為基礎，讓廣大讀者的閱讀需求得到充分滿足。在這種變化中，圖書館工作人員在管理過程中所面臨的挑戰更加巨大，這就需要重視對圖書館里人員的提升，讓其從思想、技能以及工作水平各個方面都得到系統性的更新。因此，在當前社會中，不斷培養出綜合技能過硬的圖書館工作人員才能滿足社會需求，讓我國圖書館的現代化進程不斷推進。

2 高校圖書館人才培養中的誤區

2.1 管理體制誤區

我國的高校圖書館相關人事管理體制是基于計劃經濟而形成的，工作人員所面臨的挑戰較小，不存在競爭。經過多年的體制改革，這一現象已有所改變，但是制度上并沒有得到根本變革，這就使得在高校圖書館里工作中存在明顯的人浮于事、人才浪費等問題。高校圖書館在人才選用上沒有充分的自主權，在人才聘用、考核制度建立上都由校級領導直接決定，這就使得工作中出現人員與崗位不符合的現象。由于相關領導認知上的錯誤，常常將圖書館管理工作作為閑職，將校內無處安排的人放在圖書館，這些人大多對業務并不熟練，有些還帶有排斥心理，這就導致圖書館管理工作受到嚴重阻礙。

2.2 人才培養誤區

很多高校圖書館對人才培養上都存在嚴重誤區，首先，校方所使用的培訓政策存在問題。很多高校對圖書館的重視程度都非常高，但是對圖書館員工的認知卻存在偏差，沒有對其進行非常明確的定位，在行政人員與教輔人員之間徘徊。在進行校內員工培訓工作時，將圖書館里人員作為行政人員，反對管理人員參加進修以及培訓，對圖書館管理工作存在認識上的錯誤。這就使得在安排培訓工作時大多將圖書館管理人員排斥在外。面對如此模糊的定位以及不公正的對待，必然會導致工作人員的工作熱情受到影響，在工作中無法百分百投入，最終導致大批工作人員離職，另謀出路。其次，沒有對圖書館管理隊伍進行長遠規劃。在實際工作中主要表現在下列三個方面，第一，在較低的待遇下，很多學成的人員都選擇離職，謀求更高薪的工作；第二，培訓人員安排不合理，大多都選擇剛入職的人員去學習、進修，而肩挑重任的員工則沒有機會外出學習；第三，沒有對工作積極的科研人員予以鼓勵。這些人才培養上的確實都導致員工的工作積極性受到極大影響，很多員工的責任心慢慢消耗殆盡，在工作中無法發揮出主人翁意識，在這樣的心里下必然導致圖書館的服務質量大幅降低，影響學生的學習。

2.3 用人制度存在誤區

高校圖書館在管理方面存在體制上的缺陷，這就使得很多員工都對用人制度以及分配制度表示不滿。在實際工作中沒有將競爭上崗的機制加以應用，也沒有落實雙效選擇的用人制度。員工的勞動付出與獲得收入不成正比，沒有對表現突出員工予以獎勵等現象普遍存在，進行職稱評定工作時也會受到不公正待遇。在進行獎金分配時大多使用平均分配制度，這就使得付出勞動較多的員工心存不滿，影響工作的正常開展，無法對員工的工作積極性起到調動作用。

3 提高高校圖書館人才素養的措施

3.1 完善人才培養機制

在圖書館發展到如今社會，其競爭力的體現就是管理與服務，從本質上來說也就是工作人員的專業素養。對于廣大高校圖書館而言，最主要的工作就是要從自身實際情況出發，對工作人員進行有針對性的培訓。在培訓工作中需要建立起完善的培訓制度。同時，還需要考慮圖書館未來的發展趨勢，讓人才培養、人才使用變得更加科學，實現全方位的人才開發，并建立起完善的管理體系，讓圖書館事業得到長遠發展。在實際工作中可以從以下幾個方面入手：第一，明確人才培養觀念，將能力、專業、素質等作為切入點，讓每名工作人員的潛力都被激發出來，得到與自身最相符的培養；第二，引進高層次人才，建立起科學的管理制度。將人才用在最佳地方，將高層次人才放在信息收集以及處理方面讓他們能夠為高校教學活動提供最有力的科研服務，同時還能對圖書館管理工作的整體水平進行提升，讓資料、文獻的利用率得到大幅提升；第三，重視在職人員的繼續教育工作，在具體工作中通過多種方式展開培訓，讓圖書館管理人員的專業素養與當前社會的需求相吻合，滿足圖書館未來的發展要求。例如，針對新入職員工進行短期基礎培訓，讓其了解圖書館管理工作的內容以及意義，并掌握基本的工作知識。針對工作時間較長的員工進行技能培訓，讓其自身管理能力得到強化，為圖書館的發展起到促進作用，成為現代化圖書館建設的主要力量；第四，優化圖書館服務模式，對人才進行解放，減少工作人員所需要完成的重復性工作。給工作人員更多學習空間，將工作與學習同步進行，從自身工作情況出發，對薄弱環節進行自修，不斷強化自身業務能力。通過這些人才培養工作的開展，保證每名工作人員都能夠熟練掌握現代化圖書館的運營模式、管理手段，讓自己成為技能水平較高的專業人才，促進圖書館現代化事業的發展。

3.2 創新人事管理體制

隨著教育改革的不斷推進，在進行高校圖書館人事管理工作時需要對市場經濟進行融合，讓更多人才能夠被留住，提高人才使用效率。這就需要重視對“能本管理”的相關理念加以應用。“能本管理”從本質上來說就是利用最有效的方法讓人的能力得到最大程度的發揮，讓其創造出最大價值。這個能力所包含的內容較多，既有智力、知識等理論層面，又有創新等實踐層面。在“能本管理”中能力是理念的根本，需要將能力最為最基礎的價值，無論是行為、機制還是目標，都要將能力的最大化作為根本。這需要高校圖書館對傳統的人事管理體制進行創新，將人員的能力水平作為管理依據，在工作中實現人盡其能的目標，在圖書館工作開展過程中堅持“以人為本”和“能本管理”的觀念。在實際工作中可以從以下三點入手：第一，在人才選用上突破傳統條框，要對每名工作人員進行充分了解，明確其優點以及缺點。從人才的特長出發，對其進行工作上的安排，做到人盡其能，科學合理的完成人員與崗位的匹配工作，保證工作順利開展；第二，完善能進能出的人員管理機制，對于創新能力較強的人員要大膽使用，給予每名員工足夠的尊重以及信任，讓員工能夠在職能范圍內自主開展工作，讓員工的創造能力得到充分發揮；第三，公平對待圖書館的各項事務。作為領導要平易近人，具備將員工團結在一起的能力，對員工之間的人際關系進行妥善處理，增強員工內部的凝聚力，讓圖書館內各部內之間的協調、合作能力得到提升。如果能夠建立起非常完善的圖書館人事管理機制，必然能夠讓圖書館相關工作的質量得到大幅提升，促進高校圖書館的現代化發展。

3.3 完善競爭機制

在提出“教育信息化”的戰略決策之后，為了與高校教育發展趨勢相吻合就要重視圖書館管理工作中的競爭機制的引入，讓圖書館成為人才培養、人才成長的基地，讓用人制度得到充分發揮，保證圖書館事業的不斷發展。基于當前社會發展需求，只對人才素質培養加以重視是無法保證圖書館健康發展的，在較低的福利待遇與收入失衡的環境中，很容易導致圖書館人才的流失。在管理學中有這樣一條理論：人所能夠發揮出的潛能與其所受到的社會承認度成正比。在社會中，職業的地位受到經濟以及聲望的雙重影響，這就讓該職位的吸引力更加明顯，從業人員的社會地位同樣受其影響。為了能夠將更多人才留在高校圖書館中任職，就需要國家與學校制定相關的鼓勵政策，為廣大工作人員營造良好的文化氛圍，提高從業人員的福利待遇，讓館員能夠擁有更大活力，促進圖書館員潛能的發揮，促進館員的不斷成長，在圖書館事業中做出更大貢獻，體現出自身的價值。在實際工作中可以從以下兩點入手：第一，執行雙向選擇機制。對于工作態度消極，對待工作不認真、不學無術的人員進行勸退，情節更加嚴重的直接開除。對于積極吸收新知識的員工予以鼓勵，并給予一定物質獎勵；第二，認真執行考核制度。對圖書館工作人員進行量化考核，將定期考核與隨機抽檢相結合，如果發現不合格問題要限期整改，對于整改效果不明顯的員工進行績效考核，將考核結果與工資相關聯。

4 結語

綜上所述，在當前社會中，高校圖書館需要重視對人才的培養，促進圖書館的現代化建設，滿足學生的閱讀需求。這就需要明確當前人才培養工作中存在的誤區，并從實際工作出發對其進行完善，讓圖書館的人才培養工作順利進行。

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