基于成就動機理論的高校高層次人才激勵機制

張希琳 張川東 陳希 徐潔

摘 要： 在知識經濟時代，高層次人才是重要的戰略資源。加快高校高層次人才隊伍建設是實施科教興國和人才強國戰略的必然要求，是面對新時期國際競爭挑戰的客觀需要，是建設高水平大學和一流大學的迫切要求。如何激勵高層次人才發揮更大的作用是高校管理者面臨的一大難題。本文從國情出發，根據高校高層次人才的特點，借鑒麥克利蘭的成就動機理論，分析高校高層次人才的動機與需求，探討需要研究和解決的問題，以期對建立有效的激勵機制提出建議。

關鍵詞： 成就動機理論 高校高層次人才 激勵機制

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020）》提到至2020年“建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強”。在這一過程中，首先要建設一支支撐學科發展的高層次人才隊伍。研究高校高層次人才隊伍激勵機制，促進人才作用發揮，對增強高校的發展后勁和競爭能力，具有重要的現實意義。本文基于麥克利蘭的成就動機理論，對目前我國高校高層次人才的動機與需求進行分析，并對建立有效的激勵機制提出建議。

一、高校高層次人才的定位

人才是第一生產力。國家部委、地方政府及各高校、科研院所都啟動或繼續實施各級各類高層次人才引進、培養計劃，為發展提供堅實人才保障。政府層面，中組部2008年推出了千人計劃，針對具有海外學習、工作經歷的優秀人才，實施了頂尖千人、千人、青年千人三個層次的項目，掀起了海外人才回國熱潮，取得了良好的引才用才成效。2012年8月，經黨中央、國務院領導批準，由中組部、人社部等11個部門和單位聯合發文，啟動“萬人計劃”。該計劃目標任務是：圍繞建設創新型國家的戰略部署，從2012年起，用10年左右時間，有計劃、有重點地遴選支持一批自然科學、工程技術和哲學社會科學領域的杰出人才、領軍人才和青年拔尖人才，形成與“千人計劃”三個層次的項目相互銜接的高層次創新創業人才隊伍建設體系。教育部、國家自然基金委相繼完善人才計劃、項目體系，增設長江學者青年項目和優秀青年科學基金項目。同時，各省市地方還出臺一系列人才引進、培養計劃，例如四川省千人計劃、四川省學術和技術帶頭人等。為更好地吸引和用好高層次人才，配合國家、地方各級政府實施的一系列人才計劃，國內各大高校及科研院所等紛紛制訂各類人才計劃，并不斷探索創新用人機制，吸引、培養一批優秀人才并促進人才作用發揮。例如西安交通大學為快速提升學科水平，并在前沿基礎領域和交叉研究領域形成突破，實施“青年拔尖人才支持計劃”，旨在匯聚一批已在相關領域嶄露頭角并具有很好學術潛質的杰出青年學者。

結合政府對高層次人才的定位及高校的實際情況，我們認為高校高層次人才即是指獲得國家、地方及學校各級各類人才計劃、項目支持或其他取得重大科研成果的學術、學科帶頭人。

二、麥克利蘭的成就動機理論簡介

20世紀30年代，美國學者默里（Henry Murray）首次提出了成就需要的概念。隨后，哈佛大學著名心理學家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）將其發揚光大，與阿特金森（J. W. Atkinson）共同出版了《成就動機》[1]，第一次通過測驗方式對成就動機進行了研究。通過研究，麥克利蘭提出了三種重要的動機需求理論：對成就的渴求（Need for achievement）、對親密關系的需求（Need for affiliation）及對權力的向往（Need for power）[2]。這三者沒有先后、重要之分，但相互關聯，緊密聯系。

1.對成就的渴求。

表現為個人對獲得重大成果、掌握高技術能力等的心理需求。高校高層次人才已經取得一定的學術成果，普遍具有較高的學術追求。對成就的渴求，可以促使他們以更高標準、瞄準更高目標去奮斗。找出難點，迎接挑戰，戰勝困難，讓他們的成就感得到滿足。因此，只有通過主動的努力與付出，取得重大突破，才能讓他們的自我價值得到體現，才能更好地收獲成功的喜悅。

2.對親密關系的需求。

表現為個人對友好的工作關系和良好的工作氛圍的期待。人是具有群居社會性的，都希望在工作溝通交流過程中，得到良性的互動與反饋。高校高層次人才作為教師，希望與學生、行政管理人員及同行都保持溫馨和睦的聯系，得到應有的尊重與支持，期待獲得歸屬感。

3.對權力的向往。

表現為希望擁有控制他人的能力或實現更高更好目標的能力。這并不是要求得到認同，只是希望別人能服從，配合完成任務，實現目標。同時，不希望被控制或者被安排。這里對權力的需求又分為兩種：一種是圍繞個人的需求行駛權力，另一種是幫助群體設立目標，并提供支持完成任務，以體現個人的重要性。高校高層次人才一般看重的是學術自由、學術獨立的空間，對學術探索的決定權。他們一般都是學術團隊的帶頭人，因此看重對學術團隊的領導權，看重團隊成員的配合度，通過團隊建設、助推團隊成員成長獲得滿足感。

麥克利蘭認為，利用好這三種動機，能促使人們提高工作效能，實現更高的目標，做出更大的貢獻[3]。

三、高校高層次人才激勵機制存在的問題

1.薪酬待遇較低。

高校教師的收入與同等層次人才在企業的收入相比是偏低的。例如電子信息領域，行業薪酬水平偏高，國內外薪酬水平差距大，高校和企業的薪酬差距也大，國內高校在吸引電子信息領域高層次人才方面缺乏競爭力，不利于穩定目前高校內的中青年學術精英。

2.內在激勵不足。

具有較高成就動機的高層次人才如果不能得到及時認可與反饋，將產生消極情緒，不利于其成長發展及作用發揮。然而，管理者往往對高層次人才的思想動態掌握得不及時不充分，當管理者對高層次人才的問題處理不到位時，讓他們感覺處事不順而焦慮，影響工作狀態，甚至造成人員的不穩定與流失。

3.職場排斥問題。

隨著人才市場的國際化，高校或行業內部人員的復雜化增加。具有不同文化背景、性別年齡、性格特征的人匯聚一起，在追求薪酬福利、領導地位、社會認可等因素時，可能會因資源不平衡而產生矛盾，出現不同程度的職場排斥現象。如果不能正確引導、調和，將極大地阻礙個人發展，影響組織內的工作績效[4]。

四、基于成就動機理論對高校高層次人才激勵機制的建議

1.建平臺、促發展。

對于具有較高成就動機的高層次人才，如何幫助他們成就一番事業，是他們關注的重點。對于高層次人才，應該集中資源給予支持。一方面，要提高待遇，加強科研平臺環境等“硬平臺”建設，在資源共享和平臺支撐等方面下功夫。另一方面，要考慮使用人才的“軟平臺”。例如隨著越來越多的海外高層次人才回國工作，他們如何更好地融入國內科研環境發揮作用的問題已日益凸顯，部分引進人才出現“水土不服”的現象，很難融入國內的“科研圈”。要實現人才“引得進、用得好、留得住”的良好局面，建議從頂層設計出發，加快從“待遇留人”到“事業留人”轉變，積極發揮頂尖高科技人才在國家重大科研計劃和科研項目中的作用，建立與國際接軌的人才評價體系，使海外高層次人才回國工作實現“無縫連接”，盡快融入國內學術圈，發揮更大更好的作用。

2.營造愛才尊才敬才的氛圍。

在全校范圍內營造重視人才成長，服務人才發展的良好氛圍。聚焦人才持續發展需求，構建“全覆蓋、多類型”的校內人才培養體系，不斷拓展高層次人才內涵，更加注重人才的作用發揮，樹立大的人才觀，不唯“帽子”論人才，重在看績效和貢獻，使每位人才都能在學校找到適合自身發展的通道，避免因晉升途徑不足而產生焦慮或引發內部矛盾。加強人才服務工作頂層設計，在國家及地方各類人才支持政策基礎上，完善校級人才服務支持政策，為人才順利開展工作提供全面保障。很多學校都專門成立了校級人才工作小組，統籌規劃人才政策，聯合全校各職能部門推進落實人才傾斜支持舉措。

3.為人才發展提供寬廣平臺，保障學術自由。

對于基礎研究人才，探索實施與國際接軌的評價機制，為人才提供“仰望天空、自由探索”的學術空間。對于應用研究人才，充分提供現有科研資源和平臺優勢，為其積極謀劃，幫助盡快進入國內科研圈，承接國家重大戰略任務；支持創業人才，提供政策保障，助推人才創新創業和高水平成果轉化。

五、結語

高層次人才是國家、地方、學校發展的重要力量，高校應圍繞“雙一流”建設目標要求，加強高層次人才隊伍建設，繼續探索優化高層次人才激勵機制，不遺余力地幫助高層次人才發揮作用，為國家實施創新驅動戰略、為經濟社會轉型發展、為中華民族偉大復興做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]張林，黎兵，劉永興.關于成就動機的研究綜述[J].內蒙古民族大學學報（社會科學版），2003，29（3）：77-81.

[2]Zimmerman， B.J.. Self-efficacy： An essential motive to learn[J]. Contemporary Educational Psychology， 2000（25）：82-91.

[3]王雪瑩.成就動機四分結構的驗證及其特點研究[D].長春：東北師范大學，2017.

[4]肖雄松.職場排斥現象與應對案例研究[J].中國人力資源開發，2011（1）：53-57.