大數據視域下的企業人力資源管理創新研究

摘要：大數據滲透和融入到企業人力資源管理領域，為其開創了全新的管理思路和視角，要全面把握大數據下的企業人力資源管理特征，認識到傳統人力資源管理的缺陷和不足，在大數據的支撐和依托下不斷優化企業人力資源管理，促進企業人力資源管理的創新和變革。

關鍵詞：大數據;企業;人力資源管理;創新

引言

大數據滲透到企業人力資源管理領域，引發企業人力資源管理的深刻變革和創新，傳統的企業人力資源管理明顯表現出滯后性，難以滿足企業人力資源管理創新的需求。為此，要基于大數據、互聯網技術，探索企業人力資源管理戰略、內容及運作模式，更好地提升企業人力資源管理的質量和效能。

一、大數據視域下的企業人力資源管理闡述

大數據技術能夠實時動態地捕捉、管理和處理數據，成為促進企業人力資源管理創新的強勁驅動力，在企業運營管理的過程中生成的海量信息和數據，表現出異構化、分散化的狀態，為此要運用大數據技術進行人力資源管理信息數據的挖掘、分析、預測和處理，獲悉和把握企業職業環境因素、特點、員工個性特征等，使企業人力資源管理戰略更加清晰和完整，精準地實現對企業員工的日常管理，有益于企業與員工之間的心理契約的達成，增強員工對企業的忠誠度和歸屬感，提升企業人力資源管理效能。

二、傳統企業人力資源管理存在的問題剖析

（一）數據處理觀念固化陳舊

企業人力資源管理還習慣于沿襲傳統的觀念和運作模式，沒有充分認識到大數據對企業人力資源管理帶來的全新改變和影響，局限于對企業內部的日常事務性管理，沒有運用數據化的方式實現對信息的有效加工和處理，暴露出企業人力資源管理數據處理觀念固化陳舊的狀態。

（二）人力資源管理模式遲滯化

原有的企業人力資源管理習慣于主觀性、經驗性的判斷和評價，而缺乏大數據支撐下的定性分析和定量分析評價，沒有形成科學合理的人力資源管理模塊，導致對員工素質評價、績效考核、有效激勵、培訓等方面存在隨意化的現象，降低了企業人力資源管理的效能。

（三）人力資源管理數據挖掘分析技術存在欠缺

在當前的企業人力資源管理過程中，尚存在較大的主觀性、隨意性的管理問題，缺乏對人力資源管理數據的充分、深度挖掘和分析，對于人力資源需求預測缺乏科學完整的數據支撐，導致企業人力資源管理預測分析的準確率較低，難以較好地應用于企業人力資源管理決策。

三、大數據視域下的企業人力資源管理創新路徑探索

大數據在企業人力資源管理領域大展身手，極大地提高了企業人力資源管理的精準度、針對性和科學性，優化了企業人力資源管理流程，促進了企業人力資源管理各模塊的創新。具體表現為以下方面的創新應用：

（一）優化企業人才招聘甄選的大數據應用

當前大多數企業人力資源招聘甄選管理是通過用人部門的簡單需求溝通之后，進行簡歷的人工篩選和審核，再經由面試邀約的方式進行評價溝通，最終確定人員入職和薪酬設定，這種人才招聘甄選管理方式表現出“經驗+感覺”的主觀化特點，存在一定的缺陷和弊端。而大數據在企業人力資源招聘甄選模塊中的應用，則可以極大地促進人才選拔思維方式的突破和創新，在大數據挖掘分析技術的應用前提下，可以有效整合應聘者簡歷，抽取和解析與企業崗位相匹配的候選人數據，將其映射于崗位人才素質能力模型，精準高效地進行人員篩選和崗位匹配，全面獲悉應聘者的行為特征、高績效表現、工作態度、價值觀等，提升企業人員招聘甄選管理的準確性和科學性，避免人員招聘環節中的主觀臆斷現象，實現企業與應聘者的雙贏。

（二）優化企業人才績效考核激勵的大數據應用

大數據技術極大地推進了企業人力資源績效考核管理的效能，充分實現企業人力資源績效管理的科學化成果。

1.擴大數據采集來源

大數據可以全面采集企業人力資源績效考評對象的客觀基礎數據，并對人力資源變動狀態數據進行實時的采集和分析，生成相應的企業人力資源基礎數據報表，全面掌握企業人力資源變動率、員工流失率等動態數據。同時，還運用大數據挖掘各數據間潛在的內在聯系，如：通過對員工出勤率、銷售額的數據挖掘分析，可以挖掘影響銷售的深層次原因;通過對員工滿意度數據的分析，可以更好地讓企業審視和反思現有的管理制度和相關政策。

2.創新企業人力資源績效管理辦法

可以結合企業的自身實際情況，選取大數據技術下的合成考評法、圖解式評價法、評價中心法，提升企業人力資源績效考評的科學性和公平性，避免結果導向下的績效考核方法的弊端

3.合理設計績效考評指標

企業人力資源績效考評管理離不開科學合理的績效考評指標，要組成相關專家組，依據大數據技術，采集、統計和分析企業不同崗位權責、工作范圍、工作內容，并確定關鍵績效指標，實現對人力資源績效管理的事前、事中、事后監督控制。

4.采用360度績效考評方法

企業人力資源績效管理要基于互聯網、大數據進行全視角的績效考評，使之與企業的組織業務流程相契合，形成“崗位數據+員工參與”的大數據績效考核，員工可以提出自己對績效考評的流程、內容的想法，較好地實現內部信息的反饋和傳遞，促進員工的工作行為改善和優化，增強員工的成就感和工作積極性。

（三）優化企業薪酬管理的大數據應用

大數據在人力資源薪酬管理中的應用，極大地推動了企業人力資源薪酬管理的精準化和創新性。為此，企業要運用大數據技術，采集和分析行業平均薪酬水平，為企業人力資源薪酬管理提供動態數據平臺，確保薪酬數據的及時動態性和客觀合理性，基于全面、精準的薪酬數據采集和分析前提，可以把握企業員工的價值訴求、自我需求，為員工提供個性化、定制化的薪酬策略。同時，還要充分運用大數據技術，收集員工精神、物質、心理、生理等全方位信息，使之成為企業薪酬福利計劃的數據依據，提升薪酬福利激勵的效果，使員工獲得滿足感和成就感。

（四）優化企業人才保留與發展的大數據應用

在大眾創業、萬眾創新的時代背景下，90后新生代成為企業人力資源管理的重要對象，要充分認識人才的特點，對企業人才指標體系進行定性、定量的分析，挖掘員工在社交網站上的行為數據，預測員工的離職趨向，并發現潛在人才，實現人才與崗位的最優匹配性，并針對性地設計保留人才、發展人才的計劃，增強企業的凝聚力和吸引力，減少人員流失的現象。

（五）優化企業人才培訓的大數據應用

可以利用大數據構建全新的員工培訓模式，重點解決企業人才的“育”的問題，基于企業人才培訓的戰略導向原則，結合企業戰略規劃和人才資源發展戰略，定制人力資源培訓管理體系，建立企業人力資源數據庫，涵蓋企業員工的基本信息、技能、考核等數據，再運用大數據分析企業組織、任務、人員結構等，開展階段性、針對性、系統性的員工培訓，并對培訓過程進行數據記錄和量化，形成持續、良性的培訓循環。同時，還可以利用自媒體、微信平臺進行員工培訓互動和交流，快速實現培訓信息反饋和評價，使之成為后續員工培訓的指導和依據。

同時，企業人力資源管理在大數據的應用下，還可以形成良好的人際關系，建構基于大數據的企業以人為本的價值觀念，達成以共同愿景為前提的心理契約，使員工個人價值理念與企業相鏈接，從而更好地提升企業人力資源管理的有效性。

四、結束語

綜上所述，企業人力資源管理要意識到大數據時代帶來的機遇和挑戰，要借助于先進的大數據、互聯網優化企業人力資源管理各模塊，樹立全新的大數據企業人力資源戰略管理思維和理念，在人員招聘甄選、績效考核評價、薪酬激勵、人才保留與發展、培訓等方面，融入大數據管理思維，多維度、全方位地提升企業人力資源管理的效能和質量。

參考文獻：

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[3]胡曉惠.關于大數據時代企業人力資源管理創新的幾點思考[J].現代商業，2017，（11）.

作者簡介：金堃（1977-）男，漢，江蘇南京人，本科，二級人力資源管理師，目前從事企業全面人力資源經營和管理工作。