事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核初探

摘 要：在我國事業(yè)單位發(fā)展中進(jìn)行高質(zhì)量人力資源績效考核具有非常重要的作用，而針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績效考核工作的不足探索優(yōu)化措施，是提升事業(yè)單位績效考核作用的路徑之一，本文首先就在事業(yè)單位管理工作中開展高質(zhì)量績效考核工作的必要性進(jìn)行了分析，而后探討了事業(yè)單位績效考核工作的問題，進(jìn)而提出了有針對(duì)性的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

引言

事業(yè)單位在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要的位置，但在當(dāng)前事業(yè)單位轉(zhuǎn)型進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，有很多事業(yè)單位還沒有擺脫傳統(tǒng)思想的束縛，對(duì)人才績效考核管理的重要性沒有足夠的認(rèn)識(shí)，在管理工作中沒有切實(shí)發(fā)揮績效考核工作的激勵(lì)作用，致使事業(yè)單位在擴(kuò)大業(yè)務(wù)、提升單位經(jīng)濟(jì)效益的過程中走了彎路。

一、事業(yè)單位開展人力資源績效考核工作的必要性分析

（一）績效考核結(jié)果是事業(yè)單位進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

由于在事業(yè)單位的很長一段發(fā)展時(shí)期內(nèi)，勞動(dòng)報(bào)酬分配的標(biāo)準(zhǔn)通常為工作年限、工作職務(wù)等，在工作中員工的工作表現(xiàn)優(yōu)劣難以納入勞動(dòng)報(bào)酬中來，使得部分事業(yè)單位員工失去了干勁，在當(dāng)前的事業(yè)單位轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，針對(duì)事業(yè)單位勞動(dòng)報(bào)酬分配工作進(jìn)行調(diào)整，使之以績效考核結(jié)果作為重要依據(jù)，可以更好地激發(fā)員工的工作熱情，為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展提供助力，在很多事業(yè)單位中已經(jīng)將績效考核工作的結(jié)果作為了員工報(bào)酬分配的重要標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了員工薪資與工作效果掛鉤，真正讓事業(yè)單位員工實(shí)現(xiàn)了多勞多得。

（二）采用績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤的模式可以激勵(lì)員工

激發(fā)員工工作斗志，提升單位內(nèi)部工作開展的效率性是很多事業(yè)單位發(fā)展的重要策略，而將績效考核工作的結(jié)果放在重要位置，并與事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、晉升安排掛鉤就可以讓員工看到自己的工作成果可以實(shí)實(shí)在在給自己帶來好處，真正激發(fā)員工工作的干勁，使員工在實(shí)際工作中更加積極，也能夠更加注重工作的效果。

二、事業(yè)單位在進(jìn)行人才績效管理工作中的常見問題分析

（一）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效管理的優(yōu)勢認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益密切相連，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也都將發(fā)展單位業(yè)務(wù)能力，優(yōu)化單位市場競爭力，提升單位經(jīng)濟(jì)收益放在了重要位置上，但是很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行人力資源管理方面并沒有基于足夠的重視，尤其在績效考核管理方面，管理并不嚴(yán)格，導(dǎo)致很多員工都沒有真正根據(jù)業(yè)務(wù)能力與工作成果獲取足夠的報(bào)酬，而一些績效不合格的員工也沒有得到相應(yīng)的懲罰，長此以往，績效考核成了擺設(shè)，其激勵(lì)作用發(fā)揮不出來不說，還會(huì)降低事業(yè)單位員工對(duì)于單位決策的信任程度，使得事業(yè)單位發(fā)展無法發(fā)揮人力資源的真實(shí)作用，給單位做大做強(qiáng)制造了障礙。

（二）部分績效考核結(jié)果并沒有得到科學(xué)應(yīng)用

當(dāng)前很多事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了激發(fā)人力資源價(jià)值的重要性，但是對(duì)于績效考核工作的結(jié)果還是沒有給予科學(xué)的應(yīng)用，這是事業(yè)單位歷史原因造成的，由于事業(yè)單位長久以來都是以工齡、職位等作為進(jìn)行報(bào)酬分配的主要依據(jù)，在實(shí)際工作中將勞動(dòng)報(bào)酬的主要標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換成績效考核結(jié)果，對(duì)于部分事業(yè)單位工作人員來說有些難以接受，但是長期無法合理應(yīng)用績效考核結(jié)果會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位無法徹底融入市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則，給事業(yè)單位的發(fā)展拖后腿，同時(shí)也對(duì)于加強(qiáng)事業(yè)單位管理力度，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的發(fā)揮非常不利。

（三）事業(yè)單位績效管理的方式存在問題

由于在很多事業(yè)單位工作中開展績效管理時(shí)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)主觀，而沒有科學(xué)地參照事業(yè)單位運(yùn)行發(fā)展的現(xiàn)狀，導(dǎo)致很多員工在進(jìn)行績效考核時(shí)既無法獲取強(qiáng)有力的業(yè)務(wù)管理，又無法在工作后獲取合理的勞動(dòng)報(bào)酬，這就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員的積極性受到打擊，同時(shí)降低事業(yè)單位員工工作質(zhì)量，還有一些事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)過多地參照了傳統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)，將資歷與工作年限等放在了重要位置，而對(duì)于員工績效成果的考核則相對(duì)片面，無法全面的對(duì)工作人員的努力與工作效果進(jìn)行考核，使得很多員工無法發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使得事業(yè)單位發(fā)展受到阻礙。

三、事業(yè)單位發(fā)揮績效管理效果的重要策略研究

（一）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績效管理重要意義給予重視

在我國事業(yè)單位發(fā)展中，績效考核工作的重要意義自不必多說，在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)工作中要將績效考核工作的意義放在重要位置，積極扭轉(zhuǎn)固有思想，對(duì)發(fā)揮員工積極性、激發(fā)員工工作熱情的重要性進(jìn)行認(rèn)識(shí)，通過管理知識(shí)學(xué)習(xí)以及實(shí)際管理工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來對(duì)績效考核管理的作用以及具體管理思路進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)際作用，使之切實(shí)為事業(yè)單位發(fā)展謀求動(dòng)力。

（二）明確績效管理工作的目標(biāo)，合理的應(yīng)用績效考核的結(jié)果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確績效管理工作的工作目標(biāo)，要讓績效管理工作能夠激發(fā)起事業(yè)單位工作部門和工作人員的工作能力，在具體的管理的過程中要遵循一系列的管理原則。除此之外，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將績效考核的結(jié)果合理的使用，要讓考核的結(jié)果能夠擁有影響到事業(yè)單位工作人員的工作積極性，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將考核的結(jié)果作為事業(yè)單位員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)起企事業(yè)單位員工們的工作積極性。

（三）建立完善的績效管理體系

完善的績效管理體系是能夠全面的提高事業(yè)單位的績效管理工作的工作效果。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要投入精力和物力去建立起完善的績效管理體系。在實(shí)際的績效管理體系建立的過程中， 事業(yè)單位的人力資源管理部門要實(shí)施考核工作責(zé)任制， 要明確考核工作人員的工作范疇和工作方向，要禁止工作隊(duì)伍中工作人員的弄權(quán)現(xiàn)象和疏忽現(xiàn)象。

（四）建立一只工作能力強(qiáng)的績效管理隊(duì)伍

事業(yè)單位的人力資源管理需要一只工作能力極強(qiáng)的工作隊(duì)伍落實(shí)工作。目前許多的事業(yè)單位的績效管理隊(duì)伍的能力并沒有達(dá)到很高的水平。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)當(dāng)投入精力和物力建立起一套完善的工作績效管理人員培訓(xùn)制度， 要讓事業(yè)單位中的績效考核管理工作人員擁有最先進(jìn)的工作方式。除此之外，還需要加強(qiáng)工作隊(duì)伍的思想教育工作， 要讓他們擁有良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度， 從而提高績效管理工作的工作質(zhì)量。事業(yè)單位只有從績效考核工作優(yōu)化入手，才能為人力資源管控升級(jí)探索更加優(yōu)良的道路。

四、事業(yè)單位人力資源管理的意義

事業(yè)單位人力資源管理的核心就是科學(xué)規(guī)劃事業(yè)單位的人力資源，采取有效措施，對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行合理的利用，最大程度上挖掘人才潛能；借助于系統(tǒng)化的監(jiān)督以及管理，保證每一個(gè)員工都能充分發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值；通過對(duì)事業(yè)單位員工的科學(xué)培訓(xùn)以及考核管理，進(jìn)一步提升員工的自身素質(zhì)，同時(shí)為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供人才支持。事業(yè)單位必須充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，做好人力資源管理改革，推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。

五、結(jié)束語

總之，雖然當(dāng)前我國事業(yè)單位在進(jìn)行人才績效考核管理工作時(shí)還存在一些漏洞，但是我們實(shí)際工作中要根據(jù)需要對(duì)事業(yè)單位人力資源績效考核進(jìn)行管理優(yōu)化，這也能對(duì)績效管理體系進(jìn)行多方面完善，同時(shí)還要對(duì)績效考核管理隊(duì)伍進(jìn)行綜合素質(zhì)培養(yǎng)，真正提升事業(yè)單位的人才績效考核工作效果，使得事業(yè)單位可以獲得更大的發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013，（34）：93-94.

[2]陳桂玲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，26（20）：23-24.

[3]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟(jì)師，2013，（02）：247-248.

[4]郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（14）：65-67.

[5]甘璐.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017，（36）：95-96.

[6]李慧芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2018，（03）：122-123.

[7]李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[D].華東政法大學(xué)，2012.

[8]賈聰.M事業(yè)單位改制的人力資源激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].武漢紡織大學(xué)，2017.

[9]高芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017，（04）：89-90.

作者簡介：

楊甜藝，山東省威海市文登區(qū)精神文明建設(shè)委員會(huì)辦公室。