“雙師型”教師的專業能力發展路徑：基于激勵的視角

張艷芳，柏 文

（1.湖南農業大學教育學院，湖南長沙 410128；2.祁陽縣職業中等專業學校，湖南永州 426100）

2019年1月24日，《國家職業教育改革實施方案》中列出了具體指標，到2020年，“雙師型”教師要占專業課教師總數達半數以上。4月13日，財政部、教育部下發的《關于下達2019年現代職業教育質量提升計劃專項資金預算的通知》指出，要實施好職業院校教師素質提高計劃，提高“雙師型”專任教師教育教學水平。上述政策表明，“雙師型”職業院校教師隊伍建設是當下加快現代職業教育發展的核心內容，促進“雙師型”教師教育教學水平的提升是其得以解決的重要舉措，教師專業能力是這一重要舉措的核心要義。教師專業能力是指教師運用所學知識進行教學和反思的能力，主要包括理論教學能力、實踐教學能力和教學反思能力。因此，在這一語境下，以激勵理論為依據，基于激勵的視角來構建“雙師型”教師的專業能力發展路徑：提升實踐教學能力-競爭激勵：制度化的企業技術實踐，加強教學反思能力-成就激勵：通向自我實現的主動探索，深化理論教學能力-文化激勵：教師專業共同體的培育，以期促進“雙師型”教師的專業能力發展是十分有必要的。

1 激勵理論概述

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為，激勵是激發人的行為的心理過程，一切內心要爭取的條件、希望、愿望和動力都可形成對人的激勵。通常，激勵理論可分為內容型、過程型、行為改造型等。內容型激勵理論包括：馬斯洛（Abraham Maslow）的需要層次論，奧爾德弗（AIderfer）的ERG理論，赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，麥克雷戈（McGregor）的X-Y理論和麥克利蘭（David C.McClelland）的成就需要理論等；過程型激勵理論包括：弗魯姆（V.H.Vroom）的期望理論，亞當斯（J.S.Adams）的公平理論，洛克（Edwin Locke）的目標理論和韋納（Weiner）的歸因理論等。行為改造型激勵理論包括：斯金納（B.F.Skinner）的強化理論和班杜拉（Bandura）的自我強化理論等。組織是管理的基本職能之一，激勵理論在組織中的合理應用對現代教育管理實踐具有較強的指導作用。

2 基于激勵視角的“雙師型”教師專業能力發展路徑

2.1 提升實踐教學能力-競爭激勵：制度化的企業技術實踐

競爭激勵實際上是指在企業中依據優勝劣汰的原則使企業活動具有某種集體強化的自覺機制。在企業人力資源管理過程中，往往會強化競爭激勵，這種強化有別于一般的獎懲激勵的強化，它是直接來自于競爭對手之間相互的強化激勵，主要動力來自于人的內心而非外部。但在采取競爭激勵時需要注意控制競爭沿著正確方向發展，保證公平公正，并給出合理的結果判斷，否則容易產生反向的不利后果，破壞整個企業內部的良好合作氛圍。

2016年11月，教育部、財政部聯合印發《關于實施職業院校教師素質提高計劃（2017-2020年）的意見》，將“選派教師去企業實踐”作為一個專門項目，定期到企業實踐成為提升教師實踐教學能力的一項有效舉措。在制度化的企業實踐過程中，通過采用競爭激勵的方法，在院校、企業、教師三方之間營造出一種充滿危機感的良性競爭氛圍，推動企業實踐的實施力度來保證實施效果，以期提升教師的專業實踐教學能力。具體做法是，由地方政府遴選一批優質企業作為職業院校教師的企業技術實踐基地，與此同時在一批優質辦學的職業院校中篩選一批專業實踐能力較為欠缺的優秀教師，再根據兩者的匹配情況合理安排教師制度化地參與到企業實踐中去，以組建校企師三方通力合作的一個個“小團隊”。地方政府可通過設置稅收優惠與表彰獎勵等一些正向的激勵措施，促使各“小團隊”之間開展良性競爭。值得注意的是，有競爭激勵就要有責任約束。通過責任約束使競爭公平有序,把激勵所產生的動力導向一個共同的目標——提升教師的專業實踐教學能力，最終量化考核評價各“小團隊”中教師的專業實踐教學能力。一旦試點成功便可進行經驗總結，在全國各級各類職業院校中進行實施與推廣。

2.2 加強教學反思能力-成就激勵：通向自我實現的主動探索

概言之，成就激勵就是滿足員工內在性需要的激勵。戴維·麥克利蘭（David C.McClelland）提出激勵的方法：“提供獲得成就的楷模，刺激被激勵者取得成功的愿望和行動。”[1]教師作為高知分子，在滿足了基本的低層次需要后，自然就會產生更高層次的需要，例如自我實現的需要。教師一旦在教育教學工作中取得成績，就會產生自我成就感，這將有效激發教師的內驅力，提升教師的教學熱情。

職業院校教師在實際教學過程中，自身的專業能力會隨之有所提升，在這期間必然會產生一定的成就需求，最終會不斷上升到通向自我實現的主動探索，探索更深層次的知識。任何外因都必須通過內因起作用，無論是國家政府層面的宏觀調控還是職業院校領導層面的微觀管理，都最終要落實到教師自身的自我實現需求上來。為滿足自我實現的需求，“雙師型”教師需要在實際教學過程中不斷進行自我反思并加強自身的教學反思能力，在教學中反思，在反思中教學。而成就激勵的應用則可以為教師進行教學反思提供源源不斷的動力，促使教師不斷自主探索，大膽創新。

2.3 深化理論教學能力-文化激勵：教師專業共同體的培育

文化激勵是指，通過建設優秀的教育組織文化，引導組織成員形成共同的思想意識、價值觀念、行為作風、規范準則等無形的精神力量，用以自我約束，加強自我修養，增強奉獻意識，改善人際關系，使組織充滿生機與活力，使自身得到發展與完善。史謨勒（Small）認為：“文化是機械的、心靈的和道德的技術之全部整備，人們可以用這些技術來達到他們的目標。”[2]樹立明確的教師專業發展共同體愿景，重視教師合作觀念的加強和合作能力的提升，運用一些柔性的激勵措施和調節手段，將學校的整體發展和教師的專業發展統一起來，建設和諧的校園文化激勵體系，發揮文化激勵的最大效力，培育一個卓越的教師專業共同體，從而在整體上提升職業院校“雙師型”教師的專業能力。

3 結語

教師專業發展是當今教育界各學者持續關注的熱點問題之一,促進教師專業發展是有效提高教師教學能力的重要途徑，提升教師專業能力是加強教師教學能力的應有之義。高效合理地運用一些激勵方法，通過開展制度化的企業技術實踐以提升教師的實踐教學能力，讓教師在尋求自我實現的主動探索中加強自身的教學反思能力，并通過培育一個卓越的教師專業共同體來保證教師提高理論教學能力的動力源泉，整體促進職業院校“雙師型”教師專業能力的發展。