“雙一流”建設背景下我國高校外籍教師管理問題研究

楊慧

（北京市社會科學研究院，北京 100000）

一、問題的提出

2015年10月24日，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，為我國高等教育的發展提出了一個“三步走”的路線圖，即到2020年，我國若干所大學和一批學科進入世界一流行列，若干學科進入世界一流學科前列；到2030年，更多的大學和學科進入世界一流行列，若干所大學進入世界一流大學前列，一批學科進入世界一流學科前列，高等教育整體實力顯著提升；到本世紀中葉，一流大學和一流學科的數量和實力進入世界前列，基本建成高等教育強國[1]。建設世界一流大學和一流學科對于提升我國教育發展水平、增強國家核心競爭力具有十分重要的意義。高校作為培養人才的重要基地，要不斷提高核心競爭力，保持可持續發展。這一切，歸根到底離不開高素質和高效率的教師隊伍。從這個意義上說，推進教師隊伍的國際化，是高校在教學理念、教學方法、教學內容與世界一流大學接軌的重要策略。

高校通過多種途徑促進教師隊伍的國際化，其中聘請外籍教師是引進國外優質教育資源和推進高等教育國際化發展最便捷的做法。從聘請“洋教習”，到今天積極推動實施的引進海外高層次人才項目，盡管高校在各個歷史時期聘請外籍教師的背景、內容、手段、具體功效各不相同，但對于增強我國高等教育國際競爭力，建筑高等教育對外開放體系都起到直接而又獨特的作用[2]。建立一支科學、合理、高效的外籍教師隊伍，直接影響到高校的整體辦學質量和水平。高校外籍教師隊伍建設狀況如何，取決于管理水平的高低。如何完善管理工作，進而提升外籍教師管理效率，是高校外籍教師管理人員無法回避的問題。高校外籍教師管理是一個系統的、復雜的活動過程，涉及高校不同層次、不同領域、不同部門的各種事務。隨著高校外籍教師管理的環境、對象、內容、方法、手段等發生顯著變化，傳統管理方式的不完善造成外籍教師工作積極性降低，至今尚無有效的辦法來解決，這既有歷史傳承的因素，又有現實制約的因素。破解高校外籍教師管理諸多現實困境，需要進一步加強高校外籍教師管理創新的研究。必須進行理性的反思，找準切入點和突破口，進一步優化配置高校外籍教師管理資源，不斷提高外籍教師管理實效。

二、高校外籍教師管理創新的內涵

探討如何進一步做好外籍教師管理工作，最大程度的調動外教對高校教學的促進作用，是聘請外籍教師的重中之重。在我國，學者們對“高校外籍教師管理”的內涵有不同的看法。如學者付擁軍將高校外籍教師的管理分為教學管理、人事行政管理和日常生活管理三個方面，提出對外籍教師管理的幾大特征：靈活性、參與性、政策性和重精神輕物質的特征，并強調外籍教師的管理要充分具有人文關懷[3]。也有學者強調隨著高等教育國際交流的擴大，為調動外籍教師工作的積極性，要從外籍教師的聘用、保險和日常管理三方面進行研究來提高外籍教師聘用效益的方法[4]。還有學者從績效管理角度進行概括，汪明認為教師管理的內容在各國的教師管理實踐中穩定下來，但就外籍教師的管理內容而言，不僅各國之間存在差異，并且隨著社會對教師職業性質認識的深化和對教師專業要求的提高，也在不斷發展，為此，他認為對我國高校外籍教師要進行績效管理，從制度管理、教學管理、生活管理以及績效考核四個方面著手，通過持續的溝通和協調過程，使外籍教師的努力與高校的遠景規劃和任務目標一致[5]。可以看出，學者們對高校外籍教師管理內涵進行了多維度的詮釋。本文所提及的高校外籍教師管理是指高校管理者通過多種渠道聘請外籍教師資源，將其整合到高校教師隊伍中，通過計劃、組織、協調和控制等手段，合理安排使用外籍教師資源，提高外籍教師對教育事業的主動性和積極性，從而提升教學質量，實現高校發展目標。對高校外籍教師這一特殊教師群體進行有效而科學的管理，才能實現其聘用效益最大化。具體來說，管理對象的特殊性、管理價值的差異性、管理方式的復雜性是高校外籍教師管理的本質特征。

高校外籍教師管理創新是高校為實現學校戰略目標，通過選、用、育、留等過程對外籍教師人力資源進行有效運用，從而合理配置外籍教師人力資源，滿足高校發展的需要。合理與規范的外籍教師管理是高校管理的重要組成部分，對管理工作的整體運行產生調控與制約作用。高校外事行政管理部門、人事行政管理部門、教務行政管理部門在外籍教師管理中，應相互獨立又相互聯系、相互制約，形成統一體，建立基于人力資源管理的招聘、培訓、督導、考評和激勵的高校外籍教師管理機制體系，每個環節是構成高校外籍教師管理創新的關鍵步驟，從而對外籍教師的“進入—使用—流出”全過程實施管理，嚴把外籍教師管理關，重視外籍教師專業發展，充分發揮其主動精神和創造才能，

三、高校外籍教師管理創新的現狀及存在的問題

隨著我國高校外籍教師聘請力度的加大，外籍教師在規模和層次上不斷提高，對外籍教師管理工作提出了更高的要求，并取得了顯著的成就：首先，聘請機制程序化。我國高校聘請外籍教師本著按需聘請，擇優聘用的原則。在聘請與使用外籍教師的過程中，防止隨意聘請，通常都是先制定聘用計劃，根據外籍教師的特點合理安排崗位，盡量做到聘請效益的最大發揮。能夠由本校教師承擔的教學任務，一般不聘請外籍教師，確保外籍教師管理經費用到實處。其次，崗前培訓機制系統化。為調動高校、學院和外籍教師的積極性，兼顧各方的需求，我國高校對外籍教師的崗前培訓主要包括語言、文化、法律、法規等方面，通過崗前培訓使外籍教師了解所任教高校的學生特點，幫助外籍教師更快更好地進入崗位角色；同時，激勵機制靈活化。我國國家外國專家局規定，在我國高校任教的外籍教師應有本科以上學歷，受過語言教學的專門訓練，并具有一定的語言教學經驗的外籍專業人員。可見，高校外籍教師主要是高級知識分子，相比其他群體，更具有自我動機。我國高校重視外籍教師合理需求的滿足，如近年來適當提高外籍教師薪資和福利待遇，使外籍教師在物質上有保障，將高校的目標與外籍教師的個人需求相結合，提高了他們工作的積極性。盡管高校在外籍教師管理創新的機制方面取得顯著成績，但在實際的推進過程中，由于各種主客觀原因，仍然存在諸多問題, 使得外籍教師工作的主動性還嚴重不足。

聘用就是聘請及任用，即獲取到合適的人力資源。聘請外籍教師到中國高校任教的目的是為了加強學校的學科建設，充實本校師資力量，提高學校的教學、科研和辦學水平，從而達到提高學校整體競爭

（一）高校外籍教師聘請渠道狹窄，造成外籍教師資源短缺

力的目的。目前各高校主要依靠外事部門網絡信息發布、外籍教師朋友介紹等被動招聘外籍教師的方式，缺乏穩定性。不少高校的外事工作人員總是在尋找學校所需的外教，但有時還是會出現新學期開學時尚未聘到合適外籍教師的情況，外籍教師資源難以滿足高校需求，并且所聘請的外籍教師主要以語言類為主。盡管專業類外教的需求很大，但由于很難招聘到合適的外教，或者無法滿足其較高的工資待遇要求，使得專業類外教短缺。我們都知道，“嚴把入口關是提高聘請效益的前提和保證”，但是如果外教資源嚴重短缺，就很難確保做到這點，造成聘請的外籍教師良莠不齊。

（二）高校外籍教師培訓管理不到位，沒有關注外籍教師專業發展

富蘭和哈格里夫斯（Hargreaves）認為，教師專業發展是指通過教師培訓或教師教育而獲得的特定方向的發展，也指教師在目標意識、教學技能和與同事合作能力等方面的全面進步[6]。目前許多高校對外籍教師培訓的目標是因為外籍教師來自不同國家，語言和文化背景等方面存在差異，培訓的內容拘泥于解決中西方文化差異出現的問題，而忽略了培訓有助于外籍教師適應高校工作，進而提升他們教育教學能力的目的。培訓不到位使得外籍教師不熟悉中國高校的教學體系和學生的性格特點，影響了教學活動的開展。

（三）高校外籍教師管理分散，督導管理嚴重缺失

高校外籍教師督導管理的作用是及時反映外籍教師在教學中的情況，通過反饋信息，彌補不足，起到督促和引導的效果，從而提高教學效率。目前一些知名度不大的高校很難招聘到外籍教師，為此對外籍教師持松散管理態度，招聘采用“寬進寬出”方式，只要滿足國家對于外教聘用條件的基本要求，就進行聘用，一些教學經驗不足的外籍人士也進入校園，魚目混珠，造成外籍教師教學效果不理想。而一些高校的管理部門認為外籍教師教學只是小部分，在外籍教師教學督導管理方面上投入很少，甚至連最起碼的期中、期末的例行教學督查也沒有將外籍教師列入在內[7]。在管理中除了以外籍教師是否按時上課、是否完成教學任務等基本要求以外，并沒有形成有效的督導機制。

（四）高校外籍教師考評體系不科學，忽略外籍教師勞動的職業特點

對高校外籍教師進行科學的考評，不僅是高校外事管理的重要內容，也是檢查外籍教師聘用效益的必要環節。目前，許多高校在外籍教師考評體系的設計中，沒有專門針對外籍教師的考評標準，缺乏科學性；同時，“繁雜和官僚化”的行政程序，給外籍教師考評帶來了許多限制[8]，由于高校外教的職能管理部門是外事部門，而外籍教師分配到各學院從事教學工作，主管部門是高校教學部門，機構的重復管理，導致部門之間分工不明確、考評責任不清晰；此外，對外籍教師教學效果的考評結果只決定在下一個年度是否續聘該外籍教師，并沒有考慮薪酬或職位的提升等因素。

（五）高校外籍教師薪酬支付標準有待調整，住宿等福利待遇仍需不斷改進

1927年，哈佛大學教授梅奧等學者進行的霍桑實驗提出了人是“社會人”的假設，認為人不單純追求物質和金錢，還追求人與人之間的友情、歸屬感等方面的心理需求。目前高校普遍根據外教學歷支付工資，這種僅僅參照學歷而不考慮其他條件的方式過于死板，同時，許多高校外籍教師的工資標準過低，沒有體現差別性。為此，高校外籍教師管理者需要既關注高校的發展目標，也要關心不同類型教師的各方面需求，將管理的重點從重視物質因素轉移到工作環境和人的因素，營造一種適宜的管理氛圍，努力將高校的目標與外籍教師的個人需求相結合。

我國《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中強調高校要“尊重學術自由，營造寬松的學術環境；全面實行聘任制度和崗位管理制度；確立科學的考核評價和激勵機制”。高校外籍教師作為不可或缺的特殊師資力量，對于促進高校發展的意義日益凸顯，探討如何做才能更有效地創新外籍教師管理工作顯得尤其重要。高校外籍教師管理的整合主要運用人力資源管理理論，對高校外籍教師外事行政管理部門、教學行政管理部門、用人單位以及后勤行政管理部門的管理職能進行明確與規范。高校外籍教師管理創新具體包括外籍教師的聘用、培訓、督導、考評和激勵等管理內容的創新，旨在對外籍教師管理系統投入有限的人力資源以獲取高效益。組成外籍教師管理創新的幾個方面之間存在相互聯系和作用的過程和方式，構成了高校外籍教師管理創新的機制。高校外籍教師管理創新的機制是外籍教師人力資源產生效益的關鍵條件，管理創新的機制包括聘用機制、培訓機制、督導機制、考評機制、激勵機制等。通過規范高校外籍教師管理的聘用、培訓、督導、考評和激勵機制，能夠最大限度發揮管理效益。