我國民辦高校教師穩(wěn)定性影響因素研究

馬露奇 劉店輝

（湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院，湖南 長沙 410205）

民辦高校是我國高等教育系統(tǒng)的重要組成部分，為培養(yǎng)實用型人才和促進高等教育大眾化做出了重大貢獻。然而因為多方面的原因，民辦高校的發(fā)展仍存在著不可避免的現(xiàn)實困境，其中師資隊伍建設(shè)和管理是影響民高校能否可持續(xù)發(fā)展的首要因素。當前，民辦高校人才流失問題日趨嚴重，民辦高校成為很多剛畢業(yè)的年輕教學(xué)人員臨時過渡的單位，積累到足夠經(jīng)驗或是評到高級職稱后就另謀高就，同時也成為很多教學(xué)人員退休后發(fā)揮余熱的舞臺，人才的頻繁流動，使得民辦高校失去核心競爭力，也給民辦高校的教學(xué)、科研、學(xué)生的身心發(fā)展產(chǎn)生了很多不良的影響。

一、影響民辦高校教師穩(wěn)定性的因素

民辦高校每年都會有批量的有著豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師離職，民辦高校教師流失嚴重產(chǎn)生的影響是非常大的。首先，嚴重影響了教學(xué)的穩(wěn)定性、連續(xù)性；其次，教師的突然流失導(dǎo)致民辦高校經(jīng)常臨時聘請兼職教師承擔課程；再次，高職稱高學(xué)歷教師流失率較高；最后，教師的流失給民辦高校帶來人才培養(yǎng)的經(jīng)濟損失。造成民辦高校教師流失的因素是多方面的。

（一）管理者用人觀念不正確

民辦高校管理者用人觀念落后，對人才重視度不夠。為了節(jié)約費用開支，很多民辦高校一般只招聘年輕、工作經(jīng)驗短的教師，對高職稱高學(xué)歷、工作經(jīng)驗豐富的人才使用的比較少，由此避免支付高額薪酬待遇。同時，對教師培訓(xùn)開發(fā)力度小，不關(guān)心教師個人的職業(yè)發(fā)展，教師工作飽滿，但薪酬待遇卻上不去，導(dǎo)致留不住人才。

（二）薪酬待遇低，薪酬政策不合理

經(jīng)濟地位是我們說話的底氣和信心，也是人格獨立和尊嚴的基礎(chǔ)。薪酬待遇是教師維持家庭生活的主要經(jīng)濟來源，薪酬待遇的高低在一定程度上反映著教師在社會生活中所處的地位。薪酬待遇缺乏吸引力是教師流失的重要因素。民辦高校的收入相對公辦高校要低。主要表現(xiàn)在民辦高校公積金和其他福利比公辦高校少了許多。民辦高校的 “五險一金”是按照當?shù)刈畹屠U費標準繳納，僅公積金每月就少了千余元。而福利也僅局限于傳統(tǒng)節(jié)日少數(shù)金額的慰問或者發(fā)放簡單的禮品。隨著物價的日趨增長，民辦高校每年學(xué)費不斷上漲，而民辦高校教師的薪酬待遇卻未漲或漲的極其緩慢，讓一線教師倍感失落，如此低收入必然會引發(fā)教師們的反抗行為。而且，大部分民辦高校沒有建立合理的薪酬增長機制，這是民辦高校薪酬矛盾的根本原因。民辦高校持續(xù)走低的薪酬水平，額外福利的缺失，合理薪酬增長機制的缺乏都導(dǎo)致民辦高校很難吸引和留住人才。

（三）管理政策不合理

對學(xué)校管理是否認可也是民辦高校教師流失的影響因素之一。大部分民辦高校為了滿足學(xué)生的需求，提高學(xué)生滿意度，過分推行“學(xué)生中心”思想，一切政策、制度均以學(xué)生是否滿意為參考，從而忽視了教師的心理和利益，如有些民辦高校在考核教師的上課情況時以學(xué)生的出勤率為標準。這樣的政策讓教師在工作中感到很憋屈與不公平，缺乏歸屬感。民辦高校缺乏人性化管理，對教師的管理往往是輕培養(yǎng)重使用。民辦高校學(xué)生的自身素質(zhì)、知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)習(xí)慣等都較差，教師的成就感不高，如果民辦高校還不能為教師提供良好的發(fā)展平臺，沒有較好的培訓(xùn)提升機會，那么一旦出現(xiàn)更好的機會，他們便會毅然選擇跳槽。

（四）教師缺乏歸屬感

民辦高校和公辦高校教師在身份、社會保障、職業(yè)發(fā)展機會等方面存在著顯著差異，導(dǎo)致民辦高校教師對自己的教師身份不認同，缺乏歸屬感。民辦高校教師的思想不穩(wěn)定，主要是因為對自己的工作和未來有著極大的擔憂。首先，民辦高校教師沒有編制，裁員比較隨意和普遍，讓教師覺得在民辦高校工作隨時都有被裁員的可能性，導(dǎo)致他們沒有歸屬感，很多教師存有“當一天和尚撞一天鐘”的思想。其次，教師對自身發(fā)展的追求得不到實現(xiàn)，老師覺得自己就像是“上課機器”，高工作壓力和低發(fā)展平臺使民辦高校看不到自己長遠發(fā)展的可能，導(dǎo)致教師認同感和歸屬感不強。在不可靠的環(huán)境中，加上各方面的壓力，導(dǎo)致民辦高校教師韜光養(yǎng)晦，等待時機遠走高飛。這些都是導(dǎo)致民辦高校教師不穩(wěn)定的因素。

（五）政府缺乏政策扶持與監(jiān)管

政府對民辦高校缺乏實質(zhì)性的政策支持，缺少對民辦高校教師的關(guān)心和保護，加劇了民辦高校教師的流失現(xiàn)象。國家雖對民辦高校辦學(xué)出臺了一系列扶持政策，卻沒有具體維護民辦教師利益的相關(guān)政策。民辦高校教師的職業(yè)雖也是教師，但享受的待遇政策卻是企業(yè)員工待遇。2016年全國兩會中明確提出機關(guān)事業(yè)單位基本工資預(yù)算漲幅10%，而卻未涉及到民辦高校。政府對各民辦高校的薪酬待遇也未進行了解與監(jiān)管，導(dǎo)致民辦高校的不合理薪酬政策層出不窮，嚴重影響了民辦高校教師的合法利益，進一步加劇了民辦高校教師的流失。

二、增強民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性的措施與建議

民辦高校教師因其社會地位、薪酬待遇等與公辦高校教師存在巨大差異，導(dǎo)致其不能安心為民辦高校服務(wù)。民辦高校應(yīng)創(chuàng)造適宜的環(huán)境來留住教師，應(yīng)學(xué)習(xí)香港科大留住人才的秘訣：“延聘第一流人才，并使他們快樂”。

（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)習(xí)科學(xué)的人才觀和辦學(xué)理念

清華大學(xué)老校長梅貽琦先生說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”這才是一所大學(xué)的真正魅力之源?？梢?，教師對于高校的重要性。民辦高校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)深刻理解這句話，學(xué)習(xí)科學(xué)的人才觀和先進的辦學(xué)理念，把教師人才擺在重要的位置，極力創(chuàng)造具有吸引和聚集一流人才的教學(xué)科研環(huán)境與人才管理制度。

（二）制定合理的薪酬政策與福利制度，提高教師待遇

國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)中明確指出：提高教師地位，維護教師權(quán)益，改善教師待遇，使教師成為受人尊重的職業(yè)。教師的地位應(yīng)該得到尊重，教師的付出也必須得到相應(yīng)的回報。有競爭力的薪酬福利待遇與政策是民辦高校吸引并留住優(yōu)秀教師的重要因素。民辦高校應(yīng)制定長期有效且合理的薪酬增長機制，提高教師在崗期間的薪酬待遇和退休后的待遇，保障教師的薪酬待遇與當前經(jīng)濟社會發(fā)展整體環(huán)境的有效對接。其次，要建立科學(xué)的福利制度。福利制度是薪酬體系的有效補充，是教師在職業(yè)選擇時也會反復(fù)比較的一項重要因素。因此，民辦高?？商峁┮恍┘葷M足教師當前需求又可根據(jù)需要靈活變換的福利項目。

（三）建立人本管理制度，增強教師歸屬感

民辦高校除了為教師提供舒適生活所需要的低層次需求外，還應(yīng)增強教師的歸屬感、榮譽感。這就勢必要求民辦高校實施人本管理政策，切實考慮教師利益，為教師提供更多更好的平臺供他們繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，提供更多的自我發(fā)展機會，維護教師的合理權(quán)利。教師在自身素質(zhì)和能力不斷提高的過程中，便會增強自我滿足感，同時也會增強對學(xué)校的安全感和歸屬感。赫茲伯格的雙因素理論指出員工激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，兩方面激勵并進效果更佳。民辦高校對于教師取得的成績應(yīng)采取物質(zhì)激勵和精神激勵同時進行，激發(fā)教師的積極性，增強其榮譽感、成就感和歸屬感，使其心甘情愿為學(xué)校服務(wù)。

（四）政府出臺政策切實保障民辦高校教師享受平等待遇

各地政府應(yīng)學(xué)習(xí)溫州新政出實招出政策切實保障民辦學(xué)校教師享受平等待遇。首先，要切實解決教師社會保障問題。保障民辦學(xué)校教師按公辦學(xué)校教師標準參加事業(yè)單位社會保險，享受與公辦學(xué)校教師同等的退休費、住房公積金、困難救助等待遇。其次，要著力改善教師薪酬待遇。參照公辦學(xué)校教師績效工資標準來制訂民辦學(xué)校教師工資指導(dǎo)線（最低標準），不斷提高教師工資待遇。再次，要大力促進教師專業(yè)發(fā)展。把民辦學(xué)校教師納入與公辦學(xué)校教師同系列、同要求、同待遇的教師培訓(xùn)計劃中；同時，在民辦高校教師參加職務(wù)評審、業(yè)務(wù)競賽、評優(yōu)評先等事務(wù)中，指標計劃實行單列。