我國民辦高校教師穩定性影響因素研究

馬露奇 劉店輝

（湖南涉外經濟學院，湖南 長沙 410205）

民辦高校是我國高等教育系統的重要組成部分，為培養實用型人才和促進高等教育大眾化做出了重大貢獻。然而因為多方面的原因，民辦高校的發展仍存在著不可避免的現實困境，其中師資隊伍建設和管理是影響民高校能否可持續發展的首要因素。當前，民辦高校人才流失問題日趨嚴重，民辦高校成為很多剛畢業的年輕教學人員臨時過渡的單位，積累到足夠經驗或是評到高級職稱后就另謀高就，同時也成為很多教學人員退休后發揮余熱的舞臺，人才的頻繁流動，使得民辦高校失去核心競爭力，也給民辦高校的教學、科研、學生的身心發展產生了很多不良的影響。

一、影響民辦高校教師穩定性的因素

民辦高校每年都會有批量的有著豐富教學經驗的教師離職，民辦高校教師流失嚴重產生的影響是非常大的。首先，嚴重影響了教學的穩定性、連續性；其次，教師的突然流失導致民辦高校經常臨時聘請兼職教師承擔課程；再次，高職稱高學歷教師流失率較高；最后，教師的流失給民辦高校帶來人才培養的經濟損失。造成民辦高校教師流失的因素是多方面的。

（一）管理者用人觀念不正確

民辦高校管理者用人觀念落后，對人才重視度不夠。為了節約費用開支，很多民辦高校一般只招聘年輕、工作經驗短的教師，對高職稱高學歷、工作經驗豐富的人才使用的比較少，由此避免支付高額薪酬待遇。同時，對教師培訓開發力度小，不關心教師個人的職業發展，教師工作飽滿，但薪酬待遇卻上不去，導致留不住人才。

（二）薪酬待遇低，薪酬政策不合理

經濟地位是我們說話的底氣和信心，也是人格獨立和尊嚴的基礎。薪酬待遇是教師維持家庭生活的主要經濟來源，薪酬待遇的高低在一定程度上反映著教師在社會生活中所處的地位。薪酬待遇缺乏吸引力是教師流失的重要因素。民辦高校的收入相對公辦高校要低。主要表現在民辦高校公積金和其他福利比公辦高校少了許多。民辦高校的 “五險一金”是按照當地最低繳費標準繳納，僅公積金每月就少了千余元。而福利也僅局限于傳統節日少數金額的慰問或者發放簡單的禮品。隨著物價的日趨增長，民辦高校每年學費不斷上漲，而民辦高校教師的薪酬待遇卻未漲或漲的極其緩慢，讓一線教師倍感失落，如此低收入必然會引發教師們的反抗行為。而且，大部分民辦高校沒有建立合理的薪酬增長機制，這是民辦高校薪酬矛盾的根本原因。民辦高校持續走低的薪酬水平，額外福利的缺失，合理薪酬增長機制的缺乏都導致民辦高校很難吸引和留住人才。

（三）管理政策不合理

對學校管理是否認可也是民辦高校教師流失的影響因素之一。大部分民辦高校為了滿足學生的需求，提高學生滿意度，過分推行“學生中心”思想，一切政策、制度均以學生是否滿意為參考，從而忽視了教師的心理和利益，如有些民辦高校在考核教師的上課情況時以學生的出勤率為標準。這樣的政策讓教師在工作中感到很憋屈與不公平，缺乏歸屬感。民辦高校缺乏人性化管理，對教師的管理往往是輕培養重使用。民辦高校學生的自身素質、知識基礎、學習習慣等都較差，教師的成就感不高，如果民辦高校還不能為教師提供良好的發展平臺，沒有較好的培訓提升機會，那么一旦出現更好的機會，他們便會毅然選擇跳槽。

（四）教師缺乏歸屬感

民辦高校和公辦高校教師在身份、社會保障、職業發展機會等方面存在著顯著差異，導致民辦高校教師對自己的教師身份不認同，缺乏歸屬感。民辦高校教師的思想不穩定，主要是因為對自己的工作和未來有著極大的擔憂。首先，民辦高校教師沒有編制，裁員比較隨意和普遍，讓教師覺得在民辦高校工作隨時都有被裁員的可能性，導致他們沒有歸屬感，很多教師存有“當一天和尚撞一天鐘”的思想。其次，教師對自身發展的追求得不到實現，老師覺得自己就像是“上課機器”，高工作壓力和低發展平臺使民辦高校看不到自己長遠發展的可能，導致教師認同感和歸屬感不強。在不可靠的環境中，加上各方面的壓力，導致民辦高校教師韜光養晦，等待時機遠走高飛。這些都是導致民辦高校教師不穩定的因素。

（五）政府缺乏政策扶持與監管

政府對民辦高校缺乏實質性的政策支持，缺少對民辦高校教師的關心和保護，加劇了民辦高校教師的流失現象。國家雖對民辦高校辦學出臺了一系列扶持政策，卻沒有具體維護民辦教師利益的相關政策。民辦高校教師的職業雖也是教師，但享受的待遇政策卻是企業員工待遇。2016年全國兩會中明確提出機關事業單位基本工資預算漲幅10%，而卻未涉及到民辦高校。政府對各民辦高校的薪酬待遇也未進行了解與監管，導致民辦高校的不合理薪酬政策層出不窮，嚴重影響了民辦高校教師的合法利益，進一步加劇了民辦高校教師的流失。

二、增強民辦高校教師隊伍穩定性的措施與建議

民辦高校教師因其社會地位、薪酬待遇等與公辦高校教師存在巨大差異，導致其不能安心為民辦高校服務。民辦高校應創造適宜的環境來留住教師，應學習香港科大留住人才的秘訣：“延聘第一流人才，并使他們快樂”。

（一）領導者應學習科學的人才觀和辦學理念

清華大學老校長梅貽琦先生說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”這才是一所大學的真正魅力之源。可見，教師對于高校的重要性。民辦高校領導者應深刻理解這句話，學習科學的人才觀和先進的辦學理念，把教師人才擺在重要的位置，極力創造具有吸引和聚集一流人才的教學科研環境與人才管理制度。

（二）制定合理的薪酬政策與福利制度，提高教師待遇

國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)中明確指出：提高教師地位，維護教師權益，改善教師待遇，使教師成為受人尊重的職業。教師的地位應該得到尊重，教師的付出也必須得到相應的回報。有競爭力的薪酬福利待遇與政策是民辦高校吸引并留住優秀教師的重要因素。民辦高校應制定長期有效且合理的薪酬增長機制，提高教師在崗期間的薪酬待遇和退休后的待遇，保障教師的薪酬待遇與當前經濟社會發展整體環境的有效對接。其次，要建立科學的福利制度。福利制度是薪酬體系的有效補充，是教師在職業選擇時也會反復比較的一項重要因素。因此，民辦高校可提供一些既滿足教師當前需求又可根據需要靈活變換的福利項目。

（三）建立人本管理制度，增強教師歸屬感

民辦高校除了為教師提供舒適生活所需要的低層次需求外，還應增強教師的歸屬感、榮譽感。這就勢必要求民辦高校實施人本管理政策，切實考慮教師利益，為教師提供更多更好的平臺供他們繼續學習深造，提供更多的自我發展機會，維護教師的合理權利。教師在自身素質和能力不斷提高的過程中，便會增強自我滿足感，同時也會增強對學校的安全感和歸屬感。赫茲伯格的雙因素理論指出員工激勵包括物質激勵和精神激勵兩個方面，兩方面激勵并進效果更佳。民辦高校對于教師取得的成績應采取物質激勵和精神激勵同時進行，激發教師的積極性，增強其榮譽感、成就感和歸屬感，使其心甘情愿為學校服務。

（四）政府出臺政策切實保障民辦高校教師享受平等待遇

各地政府應學習溫州新政出實招出政策切實保障民辦學校教師享受平等待遇。首先，要切實解決教師社會保障問題。保障民辦學校教師按公辦學校教師標準參加事業單位社會保險，享受與公辦學校教師同等的退休費、住房公積金、困難救助等待遇。其次，要著力改善教師薪酬待遇。參照公辦學校教師績效工資標準來制訂民辦學校教師工資指導線（最低標準），不斷提高教師工資待遇。再次，要大力促進教師專業發展。把民辦學校教師納入與公辦學校教師同系列、同要求、同待遇的教師培訓計劃中；同時，在民辦高校教師參加職務評審、業務競賽、評優評先等事務中，指標計劃實行單列。