基于職業生涯規劃的高校中青年教師激勵機制研究

唐建寧

(廣東理工學院，廣東 肇慶 526020)

人力資本是企業發展和競爭的根本資源，對高校來說也同樣如此。由于高校中青年教師在教師群體中所占比重極大，所以從實際情況出發，為高校中青年教師設立合理有效的激勵機制對于提升高校中青年教師對于工作和學校的責任感和認同感，激發其工作積極性和主動性，提高學校教學質量和教學效率有著重要意義。

一、工作特點

首先，基于高校中青年教師工作內容的特殊性，高校教師不僅要面對學生進行教學，還要進行自身的科研工作，這就要求高校教師不僅需要極高的知識儲備，還要具備足夠的創新能力。由于工作內容的特殊性，高校教師在工作的時候對于時間和空間有著較高的彈性需求，但是由于工作目標的要求，又需要高校教師按時、按標準地完成工作任務和教學目標。所以高校教師的工作的完成需要極強的自主性工作能力、活躍的思維和對新事物較強的接受能力和主動性。其次，高校中青年教師往往是接受了一個長時間的高等教育過程之后進入工作的，相對社會企業人才來說，高校中青年教師在工作中對于個人價值的實現有著更高的要求，對于自我提高和發展的要求也相對更高。而無論是高校教學工作還是科研工作都不是可以一蹴而就的，其工作成效需要一個極長過程的積累發展，無論是教學成果還是科研成果，在這一過程中都需要教師具有足夠的耐心和持續不斷的投入。

二、如何構建合理的激勵機制

(一)以人為本的原則

由于高校中青年教師的教育特征和工作特性，在為其構建激勵機制的時候不能單純地從物質角度考慮，對于教師的精神激勵和個人發展平臺的鋪設等其他方面也要有合理的設定。堅持以人為本是高校中青年教師激勵機制的首要原則，以此為基礎，根據本校中青年教師的具體情況和要求進行綜合考慮，尊重其中的差異性，并在此基礎上根據具體情況及需求對激勵機制進行合理完善。

(二)考評制度的科學合理

科學的考評制度是完善合理的激勵機制的基礎，在具體的教學過程中，根據高校中青年教師具體的工作內容、工作成效、實現的價值或者與現實的潛在價值對其進行綜合評估。做到多角度全方位考評，透明化考評以及可量化考評，盡可能摒除可能對考評結果起到誤導作用的客觀因素的影響，最大可能保證考評結果的科學性和公正性。

(三)適當合理的薪酬激勵

薪酬是對于勞動者工作的等價回饋，按勞分配，多勞多得，保證薪酬制度的公平合理是對勞動者工作起碼的尊重，對于高校中青年教師亦是如此。雖然相對于社會企業人才，高校中青年教師的素質和精神要求更高，但是薪酬的高低關系到生存的現實需求，高校中青年教師在薪酬上同樣有著獲得更高的經濟收入的需求。這需要高校根據高校中青年教師的教學工作量和教學質量，衡量其工作強度，堅持按勞分配的原則制定出合理的薪酬制度。薪酬之外，職稱是高校中青年教師獲得個事業成就感和社會認同感主要途徑，在職稱評定的時候，也要能切實的根據高校中青年教師做出的科研貢獻，綜合其自身的科研水平及其他相關因素，合理地給予評定。

(四)注重公平，尊重情感

人才是發展的根本，想要留住已有人才，吸引新的人才需要高校給予人才良好的發展平臺。這就需要高校對于公平競爭有足夠的重視并實際做到。公平公正的競爭對于高校中青年教師在自身能力和綜合素質的提高以及教學能力的提升上都可以起到正向的激勵作用。同時，高校也應當對自身管理等方面提出要求，在完善激勵機制的基礎上對于學校自身的環境、能力等方面加以提升，使得教師對學校產生更強的歸屬感和認同感，激發工作熱情，積極主動地投入到具體的教學和科研工作之中。

總之，合理、科學的完善高校中青年教師激勵機制，對于實現高校發展和高校教師發展的雙贏目標有著重要意義，在教師方面，合理的激勵機制能夠幫助教師認識到自身工作的價值和意義，意識到教學工作與科研工作應該并重而行，而不是對科研的過分偏重，更積極地對自身加以提升。在學校角度而言，給予教師適宜機會和足夠的空間進行發展，可以提高教師業務能力，教師能力的提升也意味著學校整體教學質量和效率的提升，同時也是學校整體科研實力的提升，最終提高了學校自身的整體競爭力。

三、結束語

教師是學生靈魂的工程師，高校教師肩負著教授知識，啟迪學生、言傳身教的重要使命，由于高校中青年教師的職業特性以及高效中青年教師群體的特殊性，在對高校中青年教師的職業規劃上不僅要考慮到對其教育理念的培養，又要考慮到其自身的同步提高和發展。結合高校中青年教師工作特點和群體特點，從實際出發，根據具體情況設立有效合理的激勵機制，為其提供良好的發展平臺是提高高校中青年教師使命感，促進學校教學質量的有效措施。