醫療衛生高層次人才評價研究
——以上海市為例

李悅銘，牛玉宏，王常穎，張蘊偉，顧青青，汪霞晴，唐翔，李娜

(上海市衛生和健康發展研究中心/上海市醫學科學技術情報研究所，上海市 200031)

黨的十九大提出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要完善好人才評價指揮棒作用，為人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。2018年2月，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中明確提出，改進醫療衛生人才評價制度。強化醫療衛生人才臨床實踐能力評價，合理確定不同醫療衛生機構、不同專業崗位人才評價重點[1]。

醫療衛生是上海的優勢領域，打造具有國際視野、優秀專業技能的高層次人才更是建設上海亞洲醫學中心城市的重要因素。因此對上海醫療衛生高層次人才評價進行研究，對于調動高層次人才積極性，促進上海醫學科技創新發展具有重要意義。

1 醫療衛生高層次人才概念界定

醫療衛生高層次人才是掌握著高、精、尖的醫療技術和代表當前醫學的發展方向[2]，是相關醫學專業的學術帶頭人或學術骨干，在其研究領域具有較高學術威望和影響力，是醫學領域中科學研究、科技創新的主體以及促進醫學科學發展的主要動力[3]。

筆者結合《上海市市級醫療衛生優秀人才培養計劃管理辦法》將醫療衛生高層次人才定義為：具有較高綜合素質，有較強的醫、教、研能力，掌握本學科最新發展前沿，有較強實際操作能力和解決本專業教疑難復雜問題的經驗，較高的學術交流能力。

2 國外人才評價經驗

英國推行研究卓越框架(REF)評估體系。REF的特點是輕投入，重成果。REF評估方向主要包括科研成果、科研影響力和科研環境三個方面，分別占比60%、25%和15%。成果形式不全以學術論文為準，每位參與評價的科研人才至多提供4篇代表作，這種限定很大程度上引導科研人才保證成果的質量而不是數量。此外，REF采用同行評議的定性評價方式，評審專家組由各個學科的高水平專家組成。對學術論文的評定不考慮影響因子和引文數，通過加權評分、定級，評審專家組將級別分為“國際優秀”“國際認可”“國內認可”等。評估時間跨度大，一般為6年，從而保證科研人才能夠有充足的時間創造更高質量的成果。

日本在人才評價方面出臺并制定了一系列的政策法規。日本對人才要求更強調團隊合作，在考核方面注重人才長期業績。在科研機構中開展分層考核形式，包括直接領導考核、中層主管考核、高層考核，最后再進行總結分析確定結果。以計分評價制100分為基準，考核指標多樣化，包括成績、潛能、態度等方面，此外，側重對敬業精神的考核。

在美國、德國等發達國家，高校和科研機構只有很少的固定人員崗位，科研人員必須經過多輪的評價淘汰才有可能獲得終身職位。從具體標準和評估周期來看，一般采用任期評價的方式，而終身職位采取定期評價的方式。評價體系并不注重考核發表了多少論文，主要是由學術委員會或研究小組領導負責人評價科研人員的工作貢獻[4]。

從評價指標來看，國外的人才評價與我國差別較大。首先，國外人才選擇科研、臨床方向不同，對工作重點的要求不同，人才評價的側重點也隨之不同。科研方向的衛生人才，對臨床的要求占比較低，而臨床方向的衛生人才，對科研的要求占比較低。不同的是，上海醫療衛生高層次人才評價更加關注其在科研方面取得的成果；雖然國外人才評價中，對人才的成就也以論文、項目等形式衡量，但更多地是注重人才的學術能力、影響力和社會效益；其次，國外對人才評價采用校內和校外同行相結合的動態評價機制，注重聽取外部同行專家、國際專家的意見，以考察人才學術成就的國際影響力和認可度。從評價方法來看，提名為國外人才評價較普遍采用的方式。而我國一般采用自薦或單位、行業推薦的方式。

3 上海市醫療衛生高層次人才評價現狀

3.1 評價方法

在人才評價過程中，評價方法的選擇和創新是關鍵環節,它對于評價結果的準確與否具有至關重要的作用[5]。從目前的醫療衛生人才評價研究實踐來看,高層次人才評價方法以同行評議法為主，結合綜合評價法和人才測評法進行人才評價研究。

目前，同行評議法在高層次人才評價中較常使用，如中國科學院、工程院院士，“國家百千萬人才工程”人選都是通過相關領域專家委員會提名方式進入候選名單。綜合評價法將定性、定量分析方法相結合，根據評價指標體系對高層次人才進行分類優選，以體現人才評價的科學內涵，如上海的領軍人才等人才項目都是通過此方法進行人才選拔。人才測評法是對人才道德品質、工作態度、思想觀念、責任心等比較抽象要素的評價方法。目前高層次人才評價越來越重視考察品德評價，把道德誠信作為人才評價的首要內容。

3.2 現行評價指標梳理

為更好地初選上海醫療衛生高層次人才評價指標，本文選取上海市衛生系統高層次人才培養項目，包括上海領軍人才、優秀學科帶頭人(“百人計劃”)、東方學者，通過梳理各人才項目評選內容，找出共性和個性評價指標，見表1。

表1 上海醫療衛生高層次人才項目評價指標

注：“√”代表評審內容，“√√”代表評審重點。

通過上表我們發現，各人才項目間存在共性與特性。首先，人才項目的評價內容具有共性。上海市高層次人才項目著重考察人才的科研能力與學術成績。共同包括的評價指標有：學歷、職稱、承擔科研項目、科研獲獎、獲得專利、發表論文論著、榮譽稱號、主要學術會議任職及會議報告等。其次，不同人才項目具有其特性。如領軍人才計劃要求為在各領域科技前沿、具有國際視野和產業化能力的人才，對團隊效應方面較為重視，人才在自身專業貢獻重大的基礎上，必須要帶領一支結構合理、創新創造能力較強的專業團隊。東方學者主要針對從海外引進的人才，要求具有至少2年的海外工作(或博士后)經歷。

3.3 存在的問題

當前醫療衛生高層次人才評價標準不夠全面，重視數量，忽視質量，較少有對發展潛力和綜合素質進行評價的指標。評價指標針對性不強，沒有建立分層、分類的科學評價體系。缺少第三方評價機制，仍然主要采用醫療衛生單位的自我評價、政府主管部門評價和專家評價等方式，缺少第三者的客觀評價，尤其缺少具備相關能力的專業機構。評價考核存在過于頻繁的傾向，評價周期設置不合理。人才評價具有行政化、“官本位”傾向，沒有充分發揮學術委員會等作用。

4 上海市醫療衛生高層次人才評價建議

4.1 評價指標

筆者在查閱大量文獻資料的基礎上[6-7]，結合當前上海醫療衛生高層次人才評價要求，遵循科學性、全面性、實用性和可操作性原則[8]，初步選取基本素質、科研業績、專業技能3個一級指標，12個二級指標、16個三級指標。基本素質包括學歷學位、職稱、職業道德3個二級指標，科研業績包括在行業頂尖雜志發表論文(專著)、科研項目、擁有專利并已轉化產生較大社會效益、學術職務、榮譽獎勵、學科建設、各類人才培養計劃7個二級指標，專業技能包括醫療醫技水平、實踐操作能力2個二級指標，基本涵蓋上海醫療衛生高層次人才綜合素質評價的各個維度。

將初步建立的高層次人才評價指標以問卷調查的形式下發到上海各三甲醫院，請各醫院科技管理、人事管理人員和學科帶頭人填寫，對每個指標的重要性、可操作性和社會認可度分別打分(1～10分)。重要性是指該指標的重要程度和代表性；可操作性指在實際評價工作中，從評價者的角度來看，獲取該指標信息的難易程度和可信程度，指標越容易獲得，可信程度越高；社會認可度表示指標被行業公認具有較高權威性的程度。通過回收整理，共錄入有效問卷108份，其中科技管理、人事管理人員25份，占比23.1%，院長和副院長5人(4.6%)；按照職稱分類：主任醫師28人(25.9%)、副主任醫師16人(14.8%)、研究員16人(14.8%)、副研究員18人(16.7%)。

問卷統計中我們發現，一級指標中，基本素質較科研業績和專業技能相對更重要。在二級指標中，學歷學位、職業道德、發表論文和專著、科研項目、各類人才培養計劃幾個指標重要性高于專利、學科建設、榮譽獎勵和職稱；學術職務指標重要性相對教弱，但可操作性較高。在三級指標中，各指標的重要性普遍較高。

通過對問卷問題的梳理，結合各指標得分情況，對初步建立的評價指標體系進行修改。修正后的高層次人才評價指標由基本素質、科研業績、專業技能、社會影響力4個一級指標、17個二級指標、24個三級指標組成，見表2。

修正后的指標中，我們將職業道德作為基本素質評價的首要內容，增加高層次人才管理團隊的能力評價。科研業績指標涵蓋論文或專著、專利、人才培養計劃、科研項目、獎勵、學科建設等指標，多角度考察高層次人才科研能力。專業技能指標增加教學能力二級指標，考察高層次人才帶教的能力。增加社會影響力一級指標，包括同行評價、學術榮譽、學術任職、學術會議三個二級指標，重點考察人才在同行認可和社會影響方面的能力。上海市高層次人才評價指標體系的核心要素一是道德操守與誠信、科研項目的取得和學術成果及其轉化能力，二是高層次人才帶領團隊開展科學研究，尋求重大科學發現的能力，三是學術和臨床技術影響力、對社會的貢獻及認可度。

表2 醫療衛生高層次人才評價指標表(修正后)

4.2 相關政策建議

公平、客觀、科學地評價醫療衛生高層次人才的能力和水平[9]，關鍵在于評價標準、評價方法和評價指標體系的發展和完善。一是完善評價標準。高層次人才除個人醫德、科研能力等評價指標之外，還應考察其團隊組織和領導力，保證學科的人才梯隊持續創新能力。二是采用分類評價方法。對主要從事臨床工作的人才，重點考察其臨床醫療醫技水平、實踐操作能力和工作業績。對主要從事科研工作的人才，重點考察其創新能力業績，突出創新成果的轉化應用能力。三是評價環節標準化。嚴格規范評價程序，注重過程考核和動態管理，制定行業標準。評價過程充分利用信息化手段，注重建立人才信息數據庫，將經過科學評價的人才信息納入數據庫中，并建立多種高層次人才信息溝通交流的途徑和機制。四是推進人才評價職業化。培養專業的第三方評價隊伍，建立以同行評價為基礎，引入社會評價與市場評價等第三方評價的業內評價機制。政府要加強第三方機構的資質審查，確保第三方機構評價的水平。五是科學設置評價周期。適當延長科學研究型高層次人才的考核周期，突出中長期成果為目標導向。六是保障用人單位自主權。合理界定和下放人才評價權限，推動具備條件的單位自主開展評價聘用(任)工作[1]，對高層次人才有自主選拔、聘任的權限。