對工會推進企業年金制度建設中作用的幾點思考

陳勝君

（湖南省總工會干部學校 長沙市 410114）

黨的十九大報告提出建立和完善多層次的社會保障體系。社會保障最基本的功能是化解人們在社會生活方面的后顧之憂，為人們提供穩定安全的預期。企業年金是國家社會保障體系的一部分，是適應企業職工未來養老需求的必要保障機制。我國的企業年金制度是在國家法律政策指導下，由企業及其職工在參加基本養老保險的基礎上，依據企業的經濟發展狀況，自主建立的一種補充性的養老保險，是對城鎮企業職工基本養老保險的補充，也是我國多層次養老保險體系的一個組成部分。推進企業年金制度，對國家來講，是構建國家多層次社會保障體系的重要部分，是改善民生、轉變發展方式的重要舉措，是應對人口老齡化趨勢，緩解我國養老保險的財政壓力，降低政府財政負擔的有效手段。對企業來講，建立企業年金，可增加企業職工的福利，吸引優秀人才、留住骨干職工，增加企業凝聚力與競爭力。對職工個人來講，可以彌補基本養老保險的不足，解決職工退休前后的收入落差，有效地保障職工退休以后的收入水平，提升整體養老保障體系的品質。

1991年，國家在《關于企業職工養老保險制度改革的決定》中首次提出“國家提倡、鼓勵企業實行補充養老保險”，確定補充養老保險是城鎮企業職工養老保險的一部分。2004年，勞動和社會保障部頒布《企業年金試行辦法》，要求在全國各類企業中推行企業年金制度。2018年2月1日，人力資源和社會保障部、財政部下發《企業年金辦法》，對2004年《企業年金試行辦法》進行了修訂和完善，企業年金建設從“試行辦法”飛躍為“辦法”，預示國家將積極推進企業年金建設，其目的是織密織牢我國社會保障安全網。企業年金制度在我國已運行了十幾年，但運行的效果并不理想，我國人社部門的數據顯示，截止2017年底，我國建立企業年金的企業有8萬戶，覆蓋的職工人數是2300萬，這相對有著幾億企業職工的國家來說，其比例是微乎其微的。

目前，我國正處在全面建成小康社會的決勝期，國家應織密織牢社會保障安全網，補齊民生保障的短板，打造升級版的社會保障體系，只有這樣，才能滿足人民日益增長的美好生活需要。建立企業年金制度是補齊民生保障短板的一部分，是建設升級版社會保障體系的需要。企業年金是企業福利，是職工經濟權益的組成部分，建立企業年金，可增加職工對未來養老質量的預期，是否建立企業年金應是企業和工會平等協商一項重要內容，工會應積極研究國家有關的法律法規，研究企業的經營發展現狀，積極參與到企業年金的建設中，更好地維護好職工的合法權益。

一、推進企業年金制度建設面臨的困境問題

企業年金是我國城鎮企業職工多層次養老保險制度中的第二支柱，經過十幾年的實踐和探索，得到一定的發展。實踐中，企業年金的建立多集中在鐵路、電力、石油、民航等經濟效益較好的國有企業，其他非公有制企業則發展遲緩。這說明這項制度的推行還面臨許多困難和問題，突出表現為：

（一）遲緩、停滯的發展趨勢，滿足企業職工退休后美好生活需求難

我國城鎮職工養老保險制度框架設計為三個層級：第一層級是強制用人單位與職工個人繳費和國家財政兜底而形成的基本養老保險；第二層級是國家稅收優惠支持的補充養老保險，機關事業單位職工適用職業年金、城鎮企業職工適用于企業年金；第三層級是國家鼓勵個人儲蓄性養老保險和商業養老保險。由于城鎮職工基本養老保險采取的是強制性參保，所以，其覆蓋率最高、繳費規模最大。一般來說，國家財政和強制繳費構成的基本養老保險，是無法滿足既能享受高待遇標準又能覆蓋所有人群的要求。因此，我國在城鎮職工養老保險三個層級的制度設計中，基本養老保險的待遇相對低、覆蓋人群的比例高。職業年金或企業年金是職工在參加了基本養老保險的基礎上，讓職工在退休后有更多的收入的保障制度，是對基本養老保險的有效補充。適用于機關事業單位的職業年金在制度設計上，采用用人單位和職工個人強制繳費的方式建立。但適用于各類企業的企業年金制度卻采用有條件自愿的方式建立，這種附條件地建立方式是其多年推行但發展遲緩的根本原因。這組數據來自于人社部：2017年底，參加城鎮職工基本養老保險人數4.0199億,基本覆蓋了所有企業，而參加企業年金的人數只有2300多萬人，說明我國城鎮企業職工絕大多數人并沒有養老保險“第二支柱”的保障。特別是近兩年來，我國經濟發展處于增速換擋、動力轉換、結構優化的關鍵時期，經濟增長下行壓力比較大，有的企業的經營成本快速上升，擠壓了企業的利潤空間，這使得一些原本建立了企業年金的企業也停止了繳費。人社部公布的有關企業年金的統計數據顯示，2016年，我國企業年金的參與人數為2325萬職工，較上一年僅增長0.39%。2017年參加職工人數是2300多萬人，比上一年少了20多萬，這是我國參與企業年金職工人數增長率連續第二年的“跳水”。2015年這一數字為1.0%，而在這之前的10年里，參與企業年金的職工人數一直保持每年兩位數的增長。這說明，我國企業年金覆蓋面擴大的趨勢正在減緩甚至停滯。這與西方發達國家相比，我國參加企業年金的職工人數和企業數顯得過小。（美國、英國、日本等發達國家參與企業年金的普及率在50%左右，法國、瑞士等國企業年金的普及率則達到100%）。從總體上看，我國企業年金建設仍處在嘗試和探索階段，無法滿足職工群眾對未來美好生活的需要，沒有起到養老保險第二支柱的作用。

（二）立法層級低，建立附條件，推動操作難

1991年，國務院在《關于企業職工養老保險制度改革的決定》中確定城鎮企業職工養老保險由基本養老保險、企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險構成，國家提倡、鼓勵企業建立補充養老保險。1994年《勞動法》為了適應我國城鎮企業職工養老保險制度改革的需要，首次以法律的形式明確“補充養老保險”是城鎮職工養老保險的支柱之一，其表述為“國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充養老保險”。1995年，原勞動部出臺的《關于印發〈關于建立企業補充養老保險制度的意見〉的通知》，對各類企業建立補充性養老保險的基本條件、決策程序、待遇給付等提出了指導性意見，確定了補充養老保險的基本政策框架。2000年，國務院在《關于完善城鎮社會保障體系試點方案》中將企業補充養老保險正式更名為“企業年金”，要求有條件的企業可為職工建立企業年金。2004年，勞動和社會保障部下發《企業年金試行辦法》，提出建立企業年金應該具備三個基本條件，由企業和職工個人完成繳費，企業繳費在不超過本企業一定職工工資總額的基礎上，可列入成本，采用個人賬戶的方式進行管理，基金實行完全積累。2018年2月1日，人力資源和社會保障部、財政部出臺的《企業年金辦法》開始實施，《企業年金辦法》是對《企業年金試行辦法》的修訂和完善，針對“試行辦法”在實踐中存在的一些問題進行了修改，比如，弱化了企業年金的自愿性，引導、鼓勵符合條件的企業為職工建立企業年金，設定企業年金方案的變更、終止、中止以及恢復繳費的條件，明確職工企業年金個人賬戶中的企業繳費及其投資收益的歸屬原則，完善了待遇領取方式等內容，這些解決了在試點過程中不易操作的實際問題，“辦法”也從“試行辦法”變成了“辦法”，但仍屬部頒規定，由于立法層級低，缺少強制性規定，導致在實踐中，是否建立年金基本上由企業一方說了算，工會就是推動也因無法可依只能作罷。特別是在是否建立企業年金的問題上，國家在所有政策規定上采用的是“鼓勵和引導”，弱化了政策的執行力。由于缺少強制性措施，亦沒有規定其他考核標準，其結果是企業建與不建對其沒有任何影響，這也是現實中非公企業建立年金制度屈指可數的真正原因。

（三）社會各界缺少對企業年金的認知，推動運行難

每個職工都希望退休以后能有較高的收入保障。保持退休人員原有的生活質量是衡量養老保險制度是否完善的重要標準。養老金替代率則成為衡量養老保障水平的關鍵性指標。當前，我國在城鎮職工養老保險制度的設計中，機關事業單位職工退休后的養老金替代率較高，應在80%以上，而企業職工退休后養老金的替代率一般較低，國務院將企業職工退休后的養老金目標替代率設定為58.5%。依照國際慣例，在一個國家，養老金替代率大于70%的，退休人員可維持退休以前的生活質量；如果養老金替代率為60%～70%的，退休人員能夠維持退休前的基本生活水平；如果養老金替代率低于50%的，退休人員退休后生活質量較比退休前會有大幅度的下降，因此，國際勞工組織在《社會保障最低標準公約》規定，養老金替代率最低應該在55%以上，我國城鎮企業職工養老金的替代率低于這個標準。低于這個標準的原因之一是，我們在制度設計上是“三個支柱”，“第一支柱”是在1997年起步，建立養老保險基金，許多在這之前沒有繳納養老保險費或繳納時間短的退休人員需要依靠養老保險基金來支付養老保險，造成養老保險基金缺口巨大；原因之二是，我國是未富先老的國家，我國早在1999年就進入人口老齡化社會，截至2017年底，我國60歲及以上老年人口有2.41億人，占總人口17.3%。面對養老基金的巨大缺口和老齡社會的到來，國家需要推動和完善“三個支柱”的架構，問題是第二支柱在我國一直處于探索和試驗階段，第三支柱還沒有正式啟動，沒能很好地發揮企業職工養老保障的作用，這必然會引發社會上人們對社會保障制度不均衡和養老保險制度公平性的質疑，影響了社會的和諧穩定。為了解決這些矛盾，特別是機關事業單位職工和企業職工養老保險之間不平衡、差距過大的矛盾，保障企業職工對未來退休生活的美好預期實現，客觀上要求國家推進企業養老保險第二支柱即企業年金的建設，通過企業年金制度的不斷完善，來緩解養老金替代率低而引發的社會矛盾，以保證企業職工退休后的生活質量。問題是社會各界對城鎮職工養老保險制度的設計缺少認知，企業職工絕大多數不知道企業年金在自己未來養老中的作用，將養老保險替代率低的責任全部歸于國家制度，認為自己的養老是國家的事，與企業聯系不大；再者，由于企業年金的繳費設計是由企業和職工個人共同承擔的，職工對未來的養老保障和眼前的現金收入之間，往往會選擇后者，而不愿將剩余勞動部分結存為企業年金。對于企業來說，建立企業年金的能力和動力尚嫌不足，很多企業尤其是中小企業沒有動力和能力參加。目前，我國企業在社會保險方面的實際繳費已達到職工平均工資的40%以上，接近國際通行的警戒線，如果還要求企業建立企業年金，按照規定企業繳費為本企業職工工資總額8%的規定，雖有稅收優惠，仍會提高勞動力成本，弱化企業的競爭能力，同時，不少企業經營者還缺少社會責任的擔當，認為與其建立企業年金還不如直接把現金發到職工手里，對職工的激勵作用更直接、更現實。對工會來說，雖然制度設計明確規定是否建立企業年金，企業應與工會平等協商。但在實踐中，工會缺乏促進企業建立這一制度的意識，一些工會干部對企業年金的相關政策非常模糊，甚至一無所知，筆者在多次的調研中，發現90%工會干部不知道企業年金是什么，認為職工能夠參加五大保險已經不易，認為多一事不如少一事，沒有必要推動企業年金建設。他們即使參與推動社會保險制度完善，也偏重于基本養老、醫療、失業等社會保險項目。同時，社會各界對企業年金的政策宣傳和輿論引導也不夠，這在一定程度上影響了企業年金制度的推進。

二、工會推進企業年金制度建設的作用

企業年金制度是具有中國特色的城鎮職工養老保險體系的重要組成部分，推進這項制度的建立和完善，工會責無旁貸。我們應抓住參與完善社會保障體系特別是《企業年金辦法》實施的有力契機，推進企業年金建設，完善運作程序，逐步探索出一條維護職工養老保險權益的新路徑。

（一）思想認知—企業年金建設是滿足職工退休后美好生活的需要

我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段,中國特色社會主義已進入新時代，社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分發展之間的矛盾。為了滿足職工對未來美好生活的預期，需要國家同時推進養老保險三大支柱建設，改變我國第一支柱基本養老保險“一枝獨大”和“獨木難支”的現狀。政府相關部門應科學地界定養老保險三大層級的不同結構功能，統一制度，強化推進。應認識到，推動企業年金建設，是堅持以人民為中心的思想，積極應對人口老齡化的需要。政府部門推動企業年金建設，是真正解除職工群眾的后顧之憂并為他們提供穩定安全的養老預期，是職工群眾共享國家發展成果的基本途徑與制度保障。目前，企業年金正處在推進發展階段，政府相關部門應幫助企業建立起現代企業制度，不斷提升他們的競爭力，進而提高企業建立企業年金的經濟實力。因為現代企業制度中勞資關系的基本特征，勞資雙方是利益共同體，當企業效益好時，就會更加重視職工福利，增加職工的收入。事實上，當職工的工資收入達到一定的水平，基本生活得到滿足后，職工的價值取向就會發生變化，從而產生對企業年金的興趣和追求。政府通過推動現代企業制度，就會激發企業和職工對企業年金的雙向需求，推動企業年金逐步走上良性發展的軌道。

企業競爭歸根到底是人才的競爭，當國家經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段時，企業急需的是優秀人才，如何吸引和留住優秀人才，是企業管理中的難題，建立企業年金，是最好吸引人才的手段、留住人才的最佳途徑。最重要的是，建立企業年金，既能提升企業形象，增強企業對人才的吸引；又能鼓勵職工立足崗位，長期為企業工作服務。企業年金是社會保險的第二次分配，通過年金系數的設定，能夠較好地把職工個人利益和對企業的貢獻緊密地結合起來，可以激勵職工不斷創新，吸引和穩定有才能的職工為企業長期服務，促進企業內部管理的完善、競爭力與吸引力的增加，讓職工有歸屬感和幸福感，這是勞資和諧共進的最佳狀態。再者，企業年金可以享受國家稅收優惠政策。因為符合國家規定的繳費部分，在稅前列支，這樣可降低人工成本。

職工期待養老保障卻缺乏對養老保險制度的認知，這是一種非常普遍的現象。職工盡管清楚未來生活所面臨的主要風險和自己薄弱的應對能力，但在保障措施上卻不懂、不會合理的規劃。職工應認識到，企業年金是自己化解未來養老風險的一部分，基本養老保險只是保障自己退休后的基本生活，而企業年金則能夠保障自己退休后生活質量的提升。職工應清楚，年金規劃可以按照一個人的貢獻和服務時間長短設計年金系數，職工的創新能力強、工作時間長就會得到豐厚的年金獎勵，對未來不確定的生活風險多一份保障。

工會應該認識到推進企業年金建設，是維護職工權益的職責所在。是否建立企業年金涉及到每個職工的經濟權益，涉及到職工未來養老質量，所以，法律在企業年金制度設計各個環節，都明確了工會的法定職責。工會應認識到，推進企業年金是工會的職責，是保障職工合法權益,提升職工幸福感的有效手段之一。應認識到企業年金是職工合理合法的福利，合理合法的福利實現，既有利于提高企業職工個人福利保障水平，也有利于提高勞動生產率，產生凝聚力和向心力，還可降低國家的養老負擔。

（二）科學設計企業年金—推進企業年金健康發展

1、規范企業年金制度設計，推動企業年金從“自主建立”到“強制建立”。企業年金制度的完善與否，直接關系到企業年金建設的合法有效，所以，應在推動的過程中，不斷地完善企業年金制度設計中存在的問題。

（1）提高立法層級，完善企業年金相關政策法規。國家已出臺的相關企業年金的法規還存在一些亟待改進和完善的地方。首先，應解決權威性的問題。國家應積極完善企業年金的法律、法規，構建完整的企業年金制度體系，盡快出臺適合中小企業和民營企業年金建設的相關政策法規，做到有法可依。其次，積極推動企業年金相關配套法律法規的出臺。企業年金建設需要法律政策支持，國家應盡早出臺《企業年金稅收優惠條例》及《企業年金基金監管條例》等法律政策，以推動企業年金在法律的框架下的發展。

（2）推動企業年金從“自主建立”到“強制建立”。我國企業年金的建立并沒有強制性的規定，新規從“自愿建立”變成“自主建立”，只是表明了國家鼓勵企業建立企業年金的態度，并沒有解決推動難的操作問題，由于缺少強制性的規定，建與不建都由企業說得算，那結果是自主性企業年金的制度設計是無法發揮作用的?，F階段，國家在推動這一制度時，應該遵循“自主和強制”相結合的原則，對效益好的可采用“強制建立”的原則，對于效益差或經營出現問題的企業，可遵循“自主建立”的原則。經過漸進性的推動，再采取所有用人單位，包括機關事業單位都“強制”繳費的方式，建立全國的年金制度，通常情況下，制度的推行，只有在強制繳費的情形下，才能發揮應有的作用。

2、國家合理降低企業年金稅收優惠政策，激發企業建設企業年金的動力。目前，推動企業年金建設，對中小企業缺少吸引力，按照我國現有法律政策規定，企業和職工基本養老保險繳費是職工工資總額的28%，如果再按照職工工資總額的12%建立企業年金，企業和職工整體養老保險繳費會達到職工工資總額的40%，企業普遍感覺過重。事實上，中小企業資金面臨的生存壓力較大，盈利能力并不強，對繳納基本養老保險已經感覺到壓力，如果再要求企業為職工辦理企業年金，一是他們缺乏繳納企業年金的能力；二是他們缺乏建立企業年金的動力。實踐證明，企業年金在推行十四年后，既沒有發揮養老保險的第二支柱作用，也沒有擔負起應對我國老齡化挑戰的重任：從企業數量看，全國2907.23萬戶企業中，建立企業年金的企業還不到0.3%；從參與人數增長率來看，2016年較上年僅增長0.39%，而2017年為負增長，面臨停滯風險；從資金規模看，2017年企業年金累計結存12880億元，這個規模僅為當年全國城鎮職工基本養老保險金的29%；從區域看，企業年金帳戶多集中在經濟發達地區，例如，上海的職工帳戶超過了132萬，北京為67萬，廣東56萬。從建立企業年金的公司看，基本集中在證券、銀行、電力等盈利較多的壟斷型行業內。面對這種現狀，需要國家采取積極的應對措施，可在五險一金的統籌考慮的基礎上，適當降低基本費率。首先是運用減稅、免稅及延遲納稅等優惠政策鼓勵企業建立企業年金；其次國家應明確企業年金投資收益免交個人所得稅；再次要合理限定享受企業稅收優惠的對象和范圍，確保不同行業之間的公平。降低稅率比例，能激發企業建立年金的積極性。

3、科學設計企業年金的方案，推動分配公平合理。企業年金通過繳費建立基金，而基金建立的關鍵是繳費標準的設定，直接影響職工退休以后的待遇。年金繳費標準過高，會加重企業的負擔，影響企業的競爭力；繳費標準偏低既不能調動職工在工作中積極性和創造性，也不能發揮企業年金在職工退休以后的養老作用。因此，企業要在科學測算的基礎上，確定一個適度的繳費和待遇支付標準，使其真正發揮企業職工養老第二支柱的作用。有專家測算，若企業和職工分別繳納工資總額的4%，累計繳費年限達到35年，職工退休以后養老金的替代率就可達到29%左右，這樣可使職工退休以后，在享受基本養老保險、保障基本生活的基礎上，進一步提升生活質量和水平。基于我國企業年金起步較晚，積極推進也是近年來的事，工會組織可借用《企業年金辦法》實施的利好條件，與企業溝通、協商時，依據《企業年金辦法》規定的“企業繳費不超過本企業職工年度工資總額的8%，企業和職工繳費之和不超過本企業職工年度工資總額12%的繳費標準，企業當期繳費分配到職工個人賬戶的最高額，不得超過平均額5倍”的要求，依據企業的生產經營情況，合理提出企業和職工繳費比例和劃入個人賬戶的系數，這一系數設定既要符合企業生產經營實際情況，還要激發職工工作的熱情，如果系數差距過大，會影響職工群眾隊伍的穩定，影響勞動關系的和諧；如果繳費過高，影響企業的生存與發展，這需要工會在調查企業的經營現狀的情況下，代表職工提出合理的主張，協助企業行政科學制定好年金規劃。

（三）維權的手段和途徑—工會推進企業年金建設是履行法定職責

企業年金是職工薪酬體系的組成部分，企業年金建設是涉及企業職工的切身利益和長遠利益的重大制度建設。工會在法律上是職工權益的代表者和維護者，參與和推進企業年金建設是維護職工經濟權益的責任擔當，是履行維護職工經濟權益的手段和途徑之一，是法律賦予的職責。工會組織特別是基層工會要積極推進企業為職工建立企業年金，使之真正成為提升職工未來養老待遇水平的重要措施，真正發揮補充養老保險的作用。這需要工會做好以下幾方面工作。

1、工會干部要學習和掌握與企業年金相關的國家法律法規政策、財會金融保險等專業知識，協助行政制定出符合企業實際的、可以操作實施的年金規劃，并督促企業接受這一規劃，使之成為企業的自覺行動。

2、工會應積極主動地參與到年金建設各個程序中。按照現有法律政策規定，企業年金建設要經過三個法定程序，工會在這三個法定程序中起著重要的作用：

（1）參與企業年金是否建立的論證。依照《企業年金辦法》規定，建立企業年金，企業應當與工會或職工一方通過集體協商確定。這意味著工會是推動企業年金建設的主體，代表著職工一方的意志。工會在參與企業年金是否建立論證前,應調查研究,在職工中宣傳國家的大政方針，解答相關法律政策規定，聽取職工的意見和建議，進而形成可行性報告。在集體協商確定年金建立事項時，工會應向企業表達職工的愿望和利益需求，確保職工權益的實現。

（2）參與企業年金方案的推動，包括年金方案的形成及方案須經職代會討論通過兩方面的內容。確定建立企業年金后，對已經形成的方案初稿，應按照《企業年金辦法》中的要求“企業應當與職工一方通過集體協商制定企業年金方案。企業年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！边@是年金方案制定的程序性規定，也明確工會在年金方案推動過程中的職責。也就是說，在企業年金決策程序上，必須堅持由企業職代會審議，并通過簽訂集體合同確定。在審議的過程中需要注意的是，年金方案的設計是否合理？是否合規？是否反映了職工的需求？對于沒有反映職工需求的，要及時與企業協商、溝通，對職工關注度較高的“繳納系數”問題，應按照“最高不得超過平均額的5倍”進行協商，拉低“繳納系數”差距，注意方案的合理與公平性，職工的建議和意見應及時融入年金方案中。

（3）工會依法對企業年金運行進行監督。工會監督是有組織的社會監督，其中一項最重要職責就是對用人單位執行有關職工社會保險及福利待遇的監督，企業年金屬于企業福利，工會對其建立、運行有法定的監督權。按照新規要求，企業年金的理事會應當由企業和職工代表組成，也可聘請社會上的專業人員參加，但職工代表應不少于三分之一。這說明工會有權協商選定企業年金的受托人，在選定企業年金的受托人時，工會應提出自己主張。工會在監督過程中，應重點在年金的繳費和投資運營上。

在推動企業年金建設的過程中，會面臨許多的問題、困難和挑戰，這需要社會各界直面困難，化解矛盾，企業年金才會得到完善和發展，真正承擔起企業職工養老保險第二支柱的作用。