維護勞動者積極自由的時間權利

周李敏

（浙江省總工會干部學校 杭州市 310000）

黨的十九大報告指出，經過長期努力，中國特色社會主義進入了新時代。在新時代，我國社會主要矛盾已轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。并要求“必須堅持以人民為中心的發展思想，不斷促進人的全面發展”。人民日報也指出：在物質極為豐富的新時代，“擁有時間”比“擁有金錢”更加重要。“擁有一定的時間自由，擁有可以完全自行支配的時間”是擁有美好生活、達成“新幸福”重要條件[1]。據研究，我國勞動者的年工作時間相當于英、美、德、法等國家 20 世紀20～50年代的水平。這意味著，雖然我們從 2011年起就成為世界第二大經濟體，但在職工工資水平、職工休息權及休假權保障等方面，與經濟發展速度還有很多不適應，嚴重滯后于很多國家[2]。中山大學《中國勞動力動態調查：2017年報告》顯示我國勞動者有超過三分之一的雇員在調查時點的上個月加過班，普遍存在工作時間較長的現象。

關于勞動者的自由時間及其重要性，馬克思有深刻的論述。馬克思認為自由時間是“工人用于娛樂和休息的時間”，是“他們精神發展和培養才能所必須的時間”，都是供自由發展的時間[3]，并進而認為“時間實際上是人的積極存在，它不僅僅是人的生命的尺度，而且是人的發展的空間”[4]。自由時間是人的全面自由發展的基礎與保障，有沒有自由時間，自由時間的多少直接關系自由的實現與其實現的程度。只有在自由時間中，人才能夠從追求物質財富的欲望中解脫出來，才能夠從經濟必然性中解脫出來，才能體現人的自由本質。因此，對勞動者閑暇與自由時間的剝奪與社會民主與文明是背道而馳的。普遍存在過度勞動的勞動關系也一定是不文明、不和諧的勞動關系！隨著社會主要矛盾的轉化，勞動者對自由時間的向往以及依法保障其休息休假權，自由參加文體和家庭社會活動的訴求也日益強烈。

一、休息休假權受損的原因分析

（一）人力資源技術推波助瀾

我國的集體勞權發育不全，所以往往用勞動法和人力資源管理技術進行補充甚至替代。但又由于勞動法的執法力度有限，那么就只能看人力資源技術施展拳腳了。在經濟社會激烈競爭的背景下，人力資源等技術快速發展，它主要站在資本的立場，從經濟人的角度挖掘人性的弱點，通過規定組織目標與個人業績之間關系的基本原則，開啟了大致是“你愿意，你活該” 的所謂“績效引導、文化洗腦”模式（即你想加工資嗎？你想晉升嗎？那么你就多干點吧—或計件工資，不存在加班與否；或任務太多，需要趕工；或下班前開會，假期前布置任務等等），誘導甚至威逼員工“自愿”加班。現代企業組織普遍采用績效管理，它主要將員工的工作類型分為兩種：一是可以通過固定的標準衡量工作量、工作時間以及工作強度的類型；二是難以通過固定的標準衡量的工作類型（其工作量、工作時間以及工作強度往往由個人掌控）。對前者，竊取自由時間的普遍做法是在提高勞動定額的情況下采用計件工資制度；對后者，竊取自由時間的手段是不斷提高業績目標，渲染競爭氛圍，讓員工在不知不覺中“自愿”超負荷工作。英國科學家霍金在闡釋“絕對時間”時曾一針見血地指出：“所有好的鐘在測量兩個事件之間間隔上的是一致的”[5]。由于在同一組織內部，勞動者的業績、時間、工作量、強度可能存在相當大的差異，這就使人力資源技術有可能通過各種手段模糊測量工作量與時間兩個維度的標準，模糊判斷是否“過度”與是否“道德”的界限，這絕對算不上是“好的鐘”。

（二）協商機制難以真正建立

勞動法規定“用人單位由于生產經營需要， 經與工會和勞動者協商后才可以延長勞動時間。”由于勞動關系中勞動者處于弱勢且缺少自我保護的手段和有效的維權機制，所以工會作為集體勞權的代表，在維護員工的勞動報酬權益及休息休假權益中本應扮演非常重要的角色，但相關調查的情況卻并不讓人滿意。在職工問卷中，面對“您單位職工工資是否經過集體協商？”雖然有 64.9% 的職工作了肯定的回答，但也有11.2% 的職工回答“沒有”，另有23.9% 的職工勾選了“不知道”。而且我們還知道，即使有集體協商，其形式意義也往往多于實質意義（至于“延長勞動時間”和工會、勞動者協商的就更少了）。一般而言，薪酬的集體協商機制，其基礎在于集中化和標準化。由于目前的超時勞動，其“形成過程復雜，評價機制缺失，觀測難度加大”等諸多因素，使得在現代企業組織制度中，用勞動法、集體談判規制超時勞動十分困難。比如同樣的工作量對一些人是適度的，而另一些人則受不了；再比如，對一些創新型職工、高管的工作量也難以界定，因為“過勞”不僅僅為更高的薪酬，也蘊含成功帶來的喜悅和成就感，這種“過勞”帶有濃厚的個人色彩，任何組織（包括工會）都難以規制；還有，隨著社會與科技的進步，勞動方式也趨于多樣化，比如下班后用手機APP處理相關工作，算不算工作時間也沒有標準等等。此外，彈性工作制度的大量使用，讓職工對單位甚至工會組織的依賴程度降低，職工個人根據自己的實際情況進行選擇，也增加了“過度加班”的“自愿性”和隱蔽性，這在調查中也得到證實，職工個體對加班的認識、體驗及評價也多有不同。

（三）權衡得失后的無奈選擇

勞動者選擇超時勞動，表面上看是“自愿”，但背后卻隱藏著收入低就業難、保障不完善以及弱勢無助等諸多原因：一是工資比較低。多年以來，我國一直是政府財政收入增長最快，然后是企業收入的增長，最后才是百姓收入的增長。2002-2014我國工資年均增長14.4%（名義工資，實際工資增長率的平均值為10.68%）已超過了GDP的增速，為什么？主要一曰補償性增長。由于法律和政策體系不健全、片面追求經濟增長，勞動者權益保護不到位、福利改善被忽視、收入增長慢的問題在我國長期存在。二曰倒逼式增長（2013居民消費價格指數比2002上漲了37.2，城市生活成本大幅上漲）二是就業不容易。近年來，特別是隨著2016年中國經濟增速的持續下滑，再加上技術、資本對勞動的替代，部分職工的飯碗可能要被機器搶走，一些行業在產能去化和產業的轉型升級中也將破產倒閉，工人面臨的是失業潮和降薪潮雙重壓力。根據浙江省經信委的數據，在2013年到2016年，浙江由于機器換人，同比減少普通勞動工人200萬以上（當然也解決了一批高素質大中專畢業生的就業）。傳統企業在萎縮，只有新興產業在增長。但新興產業只需要具有新知識、新技能的復合型、應用型高技能人才。三是保障不健全。正如《時寒冰說：未來二十年經濟大趨勢—現實篇》中所言：“2012年之后，改革的難度越來越大，關鍵在于中國缺少一個可以為進一步改革保駕護航的緩沖帶，”這個“緩沖帶”就是社會保障制度。在我國社會保障制度還不完善的情況下，不少職工為了賺錢養家以及支付各種生活保障必須的費用，加班成為他們不得已的“自愿”選擇。四是資強勞弱使然。面對強勢的資方，加上諸多壓力，勞動者為保全其工作崗位,即便是知道雇主侵權,也往往逆來順受，“多一事不如少一事”。

勞動者享有自由時間是我國社會主要矛盾轉化之后勞動者更加迫切的要求。獲得自由時間并進而有尊嚴的生活是與體面勞動相輔相成的，沒有適度體面的勞動、沒有勞動者積極自由時間就一定不會有尊嚴生活。尊重公民的休假權也是憲法宣示的“尊重和保障人權”的應有之義。休閑度假已經成為現代社會的時代特征（比如歐洲人就普遍信奉“度假權神圣不可侵犯”）。保有、增加和維護勞動者積極自由的時間權利，關系到勞動者的體面尊嚴和全面發展，關系到企業勞動關系是否和諧與能否健康發展，當然也事關我國經濟社會長期穩定發展的大局。

二、解決問題的路徑選擇

（一）要切實提高勞動者的職業幸福感

勞動者職業幸福感的高低是檢驗企業管理水平的重要標尺。在影響職業幸福感相關因素的比較中，經濟生活與職業幸福感之間的正相關強度最高[6]。企業要關注職工自由時間的文化生活、經濟生活，要盡可能的提高職工的工資水平。一些精明、卓有遠見的企業家早就在關注勞動者工作之余在干啥了。比如美國福特汽車公司很早就成立了專門的“福特社會學部”，派調查員進行專門家訪，看看員工平時是否酗酒？個人衛生情況如何？空閑時都在干些什么？后來在上述基礎上又增加了對工人進行生活指導和教育培訓—所謂“造人勝于造車”。作為全國模范勞動關系和諧企業，浙江傳化集團堅守“員工關懷無小事”的理念，建立了“一訪三問“等員工關心關懷機制。近些年來，除日常看望慰問外，經常走訪員工，幫助解決實際問題。此外，精神的力量是以物質的力量為后盾的，人首先要活著，才能考慮為什么活。相關研究顯示，職工（特別是農民工群體）自由時間的文化消費明顯受制于收入水平。精神產品其實是必要勞動時間的溢出物（剩余勞動時間的產物）。物質上的基本權利如果得不到基本解決，勞動者又哪來的閑錢、閑暇去“文化”？因此，企業應該在發展生產、增加效益的同時，應該相應提高職工的收入水平；還要遵照勞動法的規定，保障職工的的休息休假權。企業要從經濟上、時間上為勞動者享有豐富多彩的文化生活創造條件。

（二）要積極創造有質量的工作

康德曾提醒我們必須重視人類活動的最終目的，認為人類活動的最終目的是擴大人的選擇和改善人的條件。他說：“所有行動需視所有人為目的，絕不可以只以人為手段。”人的自由、尊嚴、幸福和全面發展應當成為個人、群體以及社會的終極關懷。[7]在國際上，二戰以后的許多國家曾經把社會發展的主要關注點放在經濟增長上，直到1990年聯合國提出的“人類發展報告”才把人類社會的關注點重新引向人的發展，在當時引起了大量報道和高度關注。作為報告的提議和指導者，馬布·烏爾·哈克認為：一個國家真正的的財富是人民，發展的目的是為了創造一個人民能夠享受長期、健康和創造性生活的環境。人的發展首先是具有健康的身體和心理，其次是擁有豐富的知識和審美能力，最后則是有能力參與社會生活以此實現個體人格的完善并同時促進社會的發展。而以上種種都離不開勞動者自由時間權利的保有與維護。繼1995年聯合國哥本哈根世界首腦大會后，國際勞工組織于1999年又提出了“體面勞動”的口號。關注和倡導的體面勞動，其目標不僅僅是創造工作，而是創造有質量的工作。勞動是自由、尊嚴、幸福和全面發展的基礎，而自由、尊嚴、幸福和全面發展則是勞動的目的和歸宿，因為它是人的本質的確證和體現。十八大之后，習近平總書記曾多次明確：人民對美好生活的向往就是我們的奮斗目標。在2015年11月18日的馬尼拉亞太經合組織工商領導人峰會上，習近平總書記引用了《管子·治國》中的一句話“凡治國之道，必先富民”，強調發展的最終目標是造福人民。

（三）維護勞動者自由時間權利

追求利益最大化是是西方經濟學的根本出發點。松下幸之助就說過“企業不賺錢就是犯罪”。企業是賺取利潤的組織，然而企業應該用什么手段獲得利潤？如果企業謀求資本利潤的最大化，就很有可能損害勞動者的權利。因此，限制其權利就成為保障勞動者權利的基本需要。隨著生產力的發展、社會的文明進步和無數次的工人運動（當然，還有政府的干預），自上世紀80年代以來，各國政府越來越重視勞動立法中對勞動時間的規定，在認可企業自主權擴大的同時，政府也加強了關于勞動時間的勞動立法，西方工人的工作時間總體上呈現縮減的趨勢，帶薪休假的時間也隨之持續增長，結果就是閑暇時間的增加。2007年以來，為了修正企業謀求利潤最大化的傾向，我國修訂或重新頒布了一系列勞動法律法規，規定了用人單位對勞動者人格權尊重與保護的義務，對工人的周工作時間、加班上限、最低工資等都做出了明確的要求，可以說已經達到了國際公約的水平，然而執行情況卻不盡如人意。當前，企業勞動關系隨著社會經濟的不斷發展也在發生很大的變化。人力資源管理在現代企業管理中發揮著越來越重要的作用，它經常會用提高工作量、追求績效、完成目標等相關指標來促使員工“自愿的”過度勞動，從而在勞動法與集體協商之外促成“隱形的、自愿的過度勞動”。[8]對此，工會應該有話說、有事干。作為集體勞動關系的代表，工會在產業民主體系中占據極為重要的地位，韋伯夫婦就曾說“工會是能夠將民主帶進產業內的主要機制”。在勞動關系中，不僅要有法律和契約，還應該有平等和民主的因素。

（四）引導職工合理利用自由時間

我國休閑學奠基人、經濟學家于光遠先生就曾提出“閑暇時間多了，我們干什么”的課題。馬克思在調查分析的基礎上，指出了部分英國工人身上的“墮落的無產者的惡習”（閑暇時的縱欲和酗酒等），提倡勞動者對自由時間的積極運用，否定有損健康的消極休閑方式。[9]美國人杰弗瑞·戈比認為休閑活動存在著一定的層次等級，他在《你生命中的休閑》一書中就把休閑活動劃分為放松、消遣、發展、創造、感覺超越等五個層次，認為不同的層次，在促進人的發展上的作用也就不同。賭博酗酒、吃吃喝喝對人的身心發展不僅毫無益處，而且會帶來身體的更加疲勞和精神的更加空虛，以至于在自由時間沒有自由，在閑暇時間沒有閑暇，這大都源于對自由時間的不合理的認識和運用。作為“大學校”和以維護職工群眾權益為基本職責的工會組織，必須通過豐富多彩的、有益身心發展的活動，對職工群眾進行積極的引導和教育。工會組織應該發揮自己的優勢，在積極落實職工文化工程（如企業文化規劃、企業歌曲、報刊、藝術組織、俱樂部、活動中心、職工書屋等）的同時，充分利用手中的文化陣地和手段（如職業學校、文化宮、圖書館、興趣愛好小組以及療休養等），占領勞動者的自由時間陣地，抵制不健康的、低級庸俗的活動，通過引導和教育，讓職工了解自己真正需要什么，進一步提升職工休閑活動的內涵、品質、境界，彰顯工會在職工文化中的引領作用。