工會增強組織心理契約的實踐探索

許一鳴

（上海龍華國際航空投資有限公司 上海市 200232）

心理契約（Psychological Contract）是組織和個體之間未公開、未書面、內隱性的相互責任和義務的期望，是維系組織成員與組織之間的心理紐帶。瓊·馬奎斯（Joan-Marques）在《心理契約的作用》中指出，我們與雇傭者之間一旦進入到一個工作環境，相互之間就會建立一個心理契約的關系。越來越多的管理學研究證明，與正式的契約所形成的固化、明確的契約不同，非正式的契約所形成的個體和組織的非正式的聯系，無法都通過正式的契約加以明確規范，還有其它譬如個體時常通過自己與組織之間的相互期望、承諾和責任感知所形成的一種內隱協議。科特（Kotter）特別強調這種內隱狀態下的期望，即個體和組織彼此期望付出什么與收益什么。在實際工作中，員工會以自己與企業之間的相互期望作為工作努力程度的標準，企業也通過構建有利于雙方的相互期望來激勵員工，提升員工的自我效能感，增加企業的經濟效益。在市場化比較健全的企業中，工會既要扮演社會主義傳統工會的角色，更應充分適應市場經濟的需要以及更好地搭建黨組織和員工的溝通橋梁，積極主動地參與到企業日常經營和管理中，注重維護和保證員工在企業的主人翁地位。實現員工對美好生活的向往，是新時代工會的奮斗目標，這一目標的達成需要工會在增強組織心理契約方面發揮不可替代的重要作用。

一、心理契約的理論向度分析

（一）心理契約的內容

心理契約所包含的內容可以從組織的責任和個體的責任兩個角度來考察。心理契約中組織對員工責任的期待有忠誠、愛護資產、維護組織形象、愛崗敬業等；員工對組織責任的期待有工資福利、安全穩定的環境、技能培訓、人性化關愛、自主權、發展空間等。[1]在西方文化背景下的心理契約強調規則和法律的約束效力，而中國本土化的管理模式則更強調群體本位下的文化認同，形成群體價值觀，并強調工作環境中的人際信任、集體情感歸屬感等。[2]從組織責任可以將心理契約分為物質激勵、環境支持以及發展機會維度等。當然，隨著全球性競爭的加劇和在市場競爭中企業內外環境變化的增加，尤其是網絡信息技術高速發展和新型組織的出現，以往雇傭之間的關系已經明顯發生了改變，使組織不能履行其在心理契約中的承諾或責任的可能性不斷增加。隨著組織的變化，心理契約的內容隨之不斷發生變化。因此，心理契約所含內容的形成過程是動態的。

（二）心理契約的作用

1.有助于組織效益的提升。一旦良性的心理契約發生，員工采取的是對組織的忠誠行為來維持組織與個人的關系，進而會對組織效益的保持或提升產生極大的積極影響。良性的心理契約能夠將個體緊緊吸引在組織內，表現為組織中人力資源的良性發展，進而在深層次表現為幫助組織識人、用人、育人和留人，甚至能使組織的后續人力資源供給充沛，使同行對組織的評價也得以提升。

2.有助于組織文化氛圍的產生。良性心理契約的形成，有利于幫助打造正確的價值取向、加強員工對組織文化的認同，使員工產生歸屬感和價值感，對組織所倡導的文化產生親近，并在組織中尋求具有相同感受的“志同道合”者形成非正式組織，繼而通過非正式溝通渠道將心理契約的感知向組織中的各環節散布，以此在組織內培養與組織的文化價值觀相協調一致的行為準則和行為方式。

二、工會在增強組織心理契約方面的實踐探微

工會是勞動關系構成中代表勞動者的重要力量，工會必須充分把握員工與企業變化的現實特征和深刻性，才能在黨組織正確領導下，通過切合實際的有效措施，增強有利于組織發展的心理契約。工會在增強組織心理契約方面可以按照角色定位的不同分為核心主導性工作和主體參與性工作。其中構建和諧勞動關系是工會核心主導性工作；提升員工在組織內的自我價值感以及促進員工的建言行為是工會的主體參與性工作。

（一）構建和諧勞動關系，生成組織良性心理契約

工會可以通過幫助組織中的員工構建心理契約達到激勵員工的目的。對于員工個體來講，在組織中他們期望達到收入目標和個人成長的空間，構建和諧人際關系，營造理想的工作氛圍。對于工會來講，可以選取心理契約的新視角去激勵員工，充分發揮組織中心理契約關系的良性作用，將其作為激勵員工的一個有效因素，并在激勵員工的同時對員工進行開發與引導，使個人發展與組織發展目標相一致。[3]

1.構建企業文化建設。企業的文化和價值觀建設是形成員工心理契約的重要外部環境。工會既是企業員工的維護者，同時也是企業以及企業員工文化氛圍構建的主要承擔者，增強員工歸屬感、滿足感、成就感和幸福感是工會的職責。除了要積極地承擔起維護員工合法權益的責任，工會還要積極地參與到企業文化體系構建中，更好地實現企業文化和員工文化的相互交流與溝通。新形勢下，企業新的時代特征，除了要通過“硬”的制度管理讓員工取得更多的信任感和公平感之外，還需通過“軟”的人文管理使員工獲取對企業的責任感和歸屬感。只有讓員工對企業產生深刻的價值認同，才能讓其為企業充分奉獻力量，進而為社會進步做出貢獻。企業文化建設需要員工與組織共建才能達成最大公約數，譬如讓員工共同參與企業精神的構建及企業口號的征集、企業精神的宣講等，讓企業精神內化于心，外化于行；發動公司員工拍攝公司周年紀念宣傳片，讓員工親身體會企業的發展成果等。

2.關注員工的真實需求。正式契約具有相對的穩定性，不會隨時間變化和工作環境變化隨之改變。作為正式契約的補充，心理契約的激勵作用明顯地體現為以更靈活多變的形式，加強和豐富正式契約的內容，促進雙方理解和溝通，填補因工作任務和工作環境變化所帶來的落差，依據公平的手段使員工持續保持積極的工作態度等。建構一個健康、良好的心理契約，工會就必須把滿足員工的需求作為“第一目標”，把為員工辦實事好事作為“第一任務”，把員工滿意度作為檢驗工作的“第一標準”，做到“面對面，心貼心，實打實”，主動通過各種途徑了解員工的工作實情、思想變動和生活需求，實實在在地了解員工“難”在何處、“憂”從何來、“盼”為何事。不同個體的員工有不同層次的各種需要，由于每個人在工作中獲得滿足的因素不同，有的滿足感來源于重視獲得物質報酬，有的來源于在組織中獲得尊重，有的來源于工作本身的挑戰性或和諧的工作氛圍，這些需求是他們工作行動的動力源。員工個體的需要層次處在哪一水平上，或是說哪種需要暫時占據主要地位都是各有不同的。如果員工感受到他在組織中的“需要”沒有受到重視和滿足，就會從內心感到不安、緊張和焦慮，這些需要如果不能得到滿足，勢必就會讓員工心理契約的形成和建構受到影響，導致心理契約違背現象的發生，以至削弱組織的激勵效果，讓組織動力不足，發展陷入瓶頸。

工會應當展現“娘家人”的正能量，積極主動地幫助員工解決工作、生活中的問題，做工作上的貼心人、生活上的愛心人和事業上的知心人，及時滿足員工的基本需求，第一時間讓他們感受到組織的“溫度”。要在做好幫困解困、送溫暖、療休養、健康體檢等工會基礎工作的同時，從細節入手，工作做“實”、“接地氣”，讓員工產生內在積極的情緒體驗，幫助他們構建更加和諧、穩定和舒適的工作環境，讓員工能夠深刻感受到自身的存在感。即便是工會組織的文體活動也要努力與思想政治工作需要、企業發展和階段性工作主題相結合，讓工會工作潛移默化發揮凝聚人心的作用。內在心理回歸到平衡狀態，就能使組織心理契約朝向健康良好的方向發展，從而有效地調動員工內在的行為激勵力量，逐步提升責任感，在組織中產生更持久的內在動力和更契合、穩固的心理契約。

對心理契約的管理還要重視精神層面的強大作用。部分員工的個體能力不能滿足工作要求時，就會產生工作壓力，這時員工個體會寄希望于組織，希望得到組織的支持或者組織將工作要求適當降低。這些希望也是員工心理契約的一部分，而且隨著社會的發展，這種壓力在職場中也會非常普遍，工會要通過了解和管理員工的心理契約來有效管控和釋放員工的工作壓力。

（二）提升員工在企業內的自我價值感，鞏固組織良性心理契約

羅素（Rousseau）等人從社會交換的角度，指出如果企業只注重給員工經濟利益等短期回報，對長期的和發展方面的投資不關注，那么就會使員工對自己的付出作出調整，使其也將局限在完成規定工作任務來實現對企業的責任，不會主動承擔職責外的工作。如果員工感到自己不被尊重或不被公平對待，就會覺得自己被組織邊緣化、自己是不重要的[4]。建立長期的良性心理契約，只能通過增加對員工個人發展機會的投資，重視對員工的人文關懷，使他們對組織形成情感承諾。組織內的較高層次精神滿足即員工在組織內的自我價值感提升是現代員工心理契約最重要的構成，也是員工對組織認同感的重要來源。員工對組織的認同程度取決于組織對他們責任能力的評價和在組織內員工自我成長的程度。

工會要想辦法讓員工體會到工作的意義和價值，讓員工對工作產生興趣而積極努力，發揮最大的力量。就知識型員工而言，對于組織內積極履行心理契約他們更在意自我價值的實現，企業必須重視員工個人成長和職業生涯的發展。企業要促成員工的持續成長，使其獲得自我價值感的提升，必須注重對其進行科學的職業培訓，提升員工素養，增強企業的核心競爭力。所以，工會須重視內部員工職業技能的提升，通過定期、不定期與階段性的教育培訓，對內部員工開展職業素養教育、專業知識學習等培訓教育，推進員工素質工程建設，推動員工成才激勵機制建立。同時，為了提升素質教育和專業知識學習的效率，也可以適當開展評比活動，例如，定期開展技能競賽、立功競賽、工作評優、職業素養比拼等競賽類項目，綜合考量內部員工的培訓效果和工作表現，獎罰分明，可以是物質上的，也可以是精神上的，逐步提升員工的學習積極性，提高員工的工作熱情和整體工作質量，鼓勵員工學先進、趕先進、當先進，實現員工個人成長進步與企業發展同頻共振。

在員工的職業生涯發展方面，工會一方面應當幫助員工制定科學合理的職業生涯發展目標，協同人力資源部門共同引導員工形成與企業發展戰略方向一致的職業發展目標，并為這一目標的實現提供幫助和機會。另一方面結合組織內不同的員工發展通道創設多重職業生涯發展階梯。組織內單一的職業生涯發展階梯，會約束和限制高素質、能力強的員工的成長和發展空間的形成，甚至導致針對職務晉升的惡性競爭，這些將使員工心理契約破裂，離職率升高。工會應發揮“紐帶”作用，讓企業經營層為員工提供多渠道的晉升通道，為員工搭建多重職業生涯發展階梯，這樣既能拓寬了員工的發展空間，也合理有效配置了人力資源。

工會還應當督促企業相關業務部門提升工作設計中的員工因素，發揮員工的主觀能動性，提升員工在組織內的自我價值感。比如持續培養企業所需的復合型人才，增加其工作寬度和關聯性的新任務，使其自愿主動地迎接挑戰，引導其合理實現目標。對于骨干管理人員更要實行定期崗位輪換，加強系統化培訓，擴大知識面，讓他們能夠從宏觀視角對業務全面了解，不斷提升對全局性問題的綜合分析和判斷能力。

（三）促進員工建言行為，推進組織良性心理契約

Liang和Farh認為，個體需要付出大量認知努力，以及對組織事務持續的奉獻精神，才能產生建設性意見。[5]因此，建言行為（Voice Behavior）的產生應當具有強烈的內部動機。當員工建立對組織的歸屬感后，與組織間就建立了較為親密和強烈的心理聯系，員工將發揮“主人翁”意識與精神，視組織為家，關心組織的命運，與組織“榮辱與共”，當發現組織存在問題或對組織產生建設性意見時，認為自己有義務像對待家人一樣“坦誠地指出”。Fuller·J·B認為，歸屬感的建立能夠使員工感覺有義務對組織進行建言，同時員工的建言行為本身為員工帶來的滿足，體現為建言對組織帶來的益處是員工所期待的。[6]

工會組織和職工代表大會是職工董監事制度等企業民主管理機制發展的重要支持力量和組織保障，員工通過工會進行的建言行為，對于自下而上推動企業的民主管理起到重大作用。當然，借助工會平臺讓員工進行民主管理的建言行為，需要暢通信息和溝通渠道，組織應建設交流和溝通的平臺，如金點子合理化建議征集、工會主席接待日等，及時發現企業經營管理中存在的問題、不足之處和漏洞，從而推動企業的健康和諧發展，使管理水平向更高的層次邁進，實現效益的最大化和各項工作的全面進步。

新時代隨著科技的發展，組織管理中“互聯網+”等信息網絡技術被廣泛使用，管理信息系統被大量建立，以前只能通過手工進行管理的許多工作正逐步被計算機所取代。組織所面對的環境也發生了革命性的變化，傳統的金字塔式組織結構已向更加柔性化和動態化的扁平型、團隊型組織結構發展。在上述組織管理體制的更新變化之下，工會工作的工作水平、價值理念也要隨之發生相應變動，通過理念認識和組織功能“再適應”，賦予傳統的工會工作以“智慧”的新內涵。順暢的組織溝通系統和高效的組織管理系統使組織變得靈活、敏捷，員工的建言行為也隨之暢通無阻。工會工作要借力互聯網和人工智能技術，建設全方位的互動溝通平臺，通過設立網上調查、公眾評議、意見征集、網上投訴、建言獻策、便民公告等功能，有力促進工會工作的科學化和民主化，構建員工積極主動地關心和參與企業經營的網絡互動模式。

三、結束語

中國工會十七大強調，各級工會要立足社會主要矛盾的新變化，在不斷滿足職工群眾美好生活的需要中擔當作為。社會主義是干出來的，新時代也是干出來的。新時代賦予工人階級新使命，新征程呼喚工會組織新作為。[7]工會組織要為員工提供良好的人際環境、對員工體現更多的人文關懷，積極發揮工會組織保駕護航、紐帶助手、凝心聚力、服務引導等作用，與企業中的人力資源管理共同提供員工的長期職業發展指導、為員工提供必要的上升通道，從而增強組織良性心理契約，為企業的可持續性健康發展提供堅強保障。