藝術類職業院校師資建設的思考

□吳 潔 吳 龍

在文化強國的戰略背景下，文化藝術人才需求的不斷增加，藝術類高職院校的招生規模隨之不斷擴大，為高等藝術職業教育搭建了基礎平臺[1]。高等藝術職業教育的核心要義在于合格的藝術專門技能人才的培養，這就對藝術類高職院校高素質的師資隊伍提出了新要求[2]。本文在對高職院校藝術師資的研究過程中，選取了浙江藝術職業學院以及沈陽音樂學院長青校區作為典型的學院進行調查研究。

一、藝術類高職院校的發展概況

我國的藝術類高等職業院校的是伴隨著高等職業藝術教育的發展而來的，藝術類高等職業院校在中國有著不長的發展歷史，隨著發展足跡可以看出，它是在中國上世紀80-90 年代國內的一些以短期技能培訓的職業大學發展演變而來的，有著較強的中國特色[3]。 藝術類高職院校進行實用性藝術人才的培養雖然才經歷了二十幾年的發展進程，但高等藝術職業教育作為一種重要人才培養模式和文化藝術人才的培養平臺，極大地促進了經濟和社會發展，成為高等教育的重要組成部分。 特別是上世紀末、本世紀初，在國家教育政策的大力支持和倡導之下，高等藝術職業教育得到了快速的發展，各省紛紛成立了藝術類高職院校，如浙江藝術職業學院、山西藝術職業學院、四川藝術職業學院、河北藝術職業學院、河南藝術職業學院等，藝術類高職院校成為高等教育的一個新的發展方向。進入二十一世紀以來，藝術類高職院校在專業設置與教學質量上都有著較大的提高，高等藝術職業教育也正在朝著規模化和高水平建設的方向努力。藝術類高職院校，與其他的高等教育有相同點，也有著不同之處。相同點是指，這些院校都是高等教育的一部分；不同之處是指，前者還多了一點與職業、藝術、教育相結合的成果，其特點是以原有的職業或相關的專業知識為教學骨架，輔助以藝術的元素，而在人才的培養上又將這兩者很好地融入。

二、當前藝術類職業院校師資的基本狀況調研分析

關于藝術類高等院校師資隊伍建設管理研究，以沈陽音樂學院長青校區的調查為例。參與調查教師人數為355 人，占總教師人數的62%，調研數據得知，教授占全校教職工人數比例較低，大約在一成，這是一個較低的比例[4]。其余大多都是以中級專業技術職務為主。關于“在職期間，教師是否經常自學自修提高自己？”這一變量，持肯定態度的人數不多。 參與調查的數據人數是263 人，同占比七成以上的教職工，卻選擇了相反的選項。沒有及時提高自己的結果，會帶來“滾雪球”式的惡劣效應，這與課堂、教學質量相掛鉤。拿著無改進的、無升級的舊知識，在課堂重復地進行教授活動，是調查背后的現實。 這一項調查的背后，暴露出了部分藝術高職院校的教師現階段的缺陷，即教師在補充自身知識方面的缺陷。 關于“教師是否經常參加學院的定期或不定期在崗培訓或短期培訓？ ”的調查，280 份問卷數據中八成以上的教師選擇了否定的選項。這既有來自客觀的校方原因， 也有來自于自身的主觀原因。 前者是指沒有相關的崗位培訓機會提供，后者則是指校方提供了培訓的機會的情況下， 教師卻因為個人原因，或者是現階段的外部因素，造成不能夠實現進修的狀況。這也是造成師資隊伍不能夠得到及時的提升和改進的原因[5]。具體來說，有三方面最突出的狀況：

（一）高職院校藝術師資力量比較缺乏

不管是專業設置亦或是相應的教師數量，其需求量都是在不斷地增長，這是高等職業教育目前的狀況，這其中也包括了藝術教育。在配套設施方面，教學規模等硬性條件都滿足的情況下，出現了學院不斷地升級，即現有的許多高職院校的前身，是中級專業院校，隨著升級改造的進行，整體的建設規模都理所應當地在增大，這就意味著對教學的需求也是在同步增長的。 但是，教師隊伍并沒有隨著各種條件的升級而得到補充，這是藝術類高職院校發展的短板，是必須要克服的困難。

（二）高職院校藝術教師對自身定位認識不足

對于高職院校來說，藝術專業要向社會輸送的人才，是帶有專業指向性的。 過于偏向學術的畫家或藝術家人才，不是高職院校人才培養的目標。 這就意味著就業、操作、實踐等關鍵詞，才是真正能夠代表高職院校教學的主要詞匯。 然而，在當前的一些高職院校中，藝術教師大多是畢業于師范學院的年青人，他們接受的是欣賞類的藝術教育，在教學過程中往往不是實施實用型的藝術教學，而側重于素描和色彩的藝術知識。雖然教學內容根據高職院校對藝術系學生畢業后的社會就業實際要求做了調整，但教師受傳統藝術思想影響較大，往往自覺或不自覺地從傳統藝術教學特點出發，對學生進行一些題材、技法的訓練，沒有考慮到高職院校藝術教學的要求，達不到課程設置的目的。另外，高職院校藝術教師對學生的習作訓練也只強調繪畫的藝術性，沒有指向設計應用。 由于高職院校藝術教師對專業特性認識不到位，導致高職院校學生對于藝術的實際運用能力較差，無法滿足當前社會對技能型藝術人才的需求。

（三）高職院校藝術教師專業技能不足

1.缺乏高職院校藝術類實踐教學的能力。 現階段的高職院校之中，專職教師大多是偏向于學術型。這是因為這部分教師在學習階段， 接觸的是觀賞、作畫類的知識，而在高職院校的教學中應該更偏重于各項社會實踐，這兩者之間沒有一個很好地銜接。學術型教師，往往會與社會實際需求相脫節，這是與藝術高職院校的迫切需求相違背的。沒有結合實際的教學，在講解的過程中，往往不能夠很好地為學生解釋其中的意義，會出現學生不能夠與課堂上的教師達到意識相聯通的效果。 同時，部分院校亦沒有為教師提供教學實踐的條件。

2.藝術教師結構不能滿足教學需求。 現在實用藝術在多個行業、多個領域都有了成果。例如：計算機行業、多媒體技術行業等等。 社會各界對這一專業開始有了足夠的重視。這些都是基于這一專業所帶來的“紅利”，從而結成的勝利果實。電子行業、多媒體行業是隨著新時代而逐漸衍生的新興行業。 這些行業對于諸如美術、設計等，涉及“包裝”的專業有著極大的需求。 但是，大多高職院校仍舊堅持以傳統的知識進行教學。這在很大程度上，為教育教學帶來逆向的阻力， 是導致學生不能夠跟上時代發展的腳步、與時代脫節的主要原因之一。 學生不能夠緊跟社會現階段的發展需求，將不能夠與社會需求相對接，人才在輸送和接受之間不能夠進行有效的銜接。 想要打通這兩者之間連接的橋梁，必須讓教育教學的主要輸出者——教師， 及時接受新知識。然而各大高職院校教師能夠有機會，或者是自主參與相關培訓的并不在多數。

3.藝術教師參與教學改革的積極性不高。 高職院校領導已經意識到藝術教學的實際意義，并積極根據當前社會的需求在教學上做出了很大程度的教學調整和改革，積極引進新的教學設備，為藝術教學提供物質基礎。 然而，有些藝術教師在教學過程中依然徘徊于老舊的教學手段之中，缺乏對市場環境的了解，一味地盲目教學，對教學改革沒有太大的興趣，教學觀念、教學內容以及教學手段都得不到提高，嚴重阻礙了高職院校學生進一步學習藝術類實踐課程的需求。

三、加強藝術類職業院校藝術師資力量的舉措

教師自身擁有良好的品德特性以及規范的行為能夠為學生樹立好榜樣，這也是優秀生成長中必不可少的重要因素之一。 但是，目前藝術類高職院校要面臨的一個嚴峻的挑戰，即是教師自身的素質問題。 例如：消極怠工、多重工作等，這些都是導致教師對課程授課不認真、對教學不主動的原因。 要做好藝術類高職院校中師資隊伍的建設，必須要有針對性的舉措，進行科學合理的改進。

（一）增加高職院校藝術師資的類型

教師，一直以來都是教學工作的主要實施者。因此，想要擁有雄厚的教育實力，就必須擁有較為優秀的教師及相關的配套資源。原有優秀教師資源需要重視和穩住，除此之外，還需要將關注點放在新教師的“開源”上，拓寬招新渠道，增加優秀教師的儲備。 在高職院校教師隊伍改進的過程中，需要重視教師結構。在這一方面可以參考國外先進的教育教學模式，即很大一部分教學任務由兼職教師擔任。除去能夠分擔教學任務之外，在教學方式方面，也能夠帶來增進和改善。 由于該類教師的兼職性質，意味著其社會部分的經歷會比專職教師更為豐富。所以，在實際教學的方面上會有不同的側重點，與原有的教育模式、教學觀念也有不同之處。 這兩者之間相互學習、相互改進，能夠為現有的教學隊伍帶來新的“血液”。 這種方式無疑是利大于弊的，這就要求藝術類高職院校需要做好開拓新的教師資源。

（二）加強“雙師型”教師隊伍建設，做好準入把關工作

師資隊伍建設一直都是教育界十分重視的一項內容。 各個學院都有其各自的建設特色，每個學院建設多多少少也會根據自身的實際進行微觀的調整。 但是在宏觀這一角度來說，“雙師型”一直都是建設的極佳模板。 鼓勵教師不斷提升自己；主動地為教師提供可晉升的通道或者是機會。 除去教師的專業能力需要提升之外，其個人的品格、素養也需要給予足夠的重視。“雙師”教育制度能夠起到極大程度的激勵作用。不管是來自于社會的這部分兼職教師，還是院校原有的專職教師，這樣能夠更好地讓整個教師隊伍都參與到高職院校的各項教學計劃和實踐之中。此外，要確切地實行職業教師在資格認證方面的制度，這樣能夠使藝術類教師隊伍水準達到一個穩定、可預測的水平。 現階段的教學氛圍不明朗，教師隊伍有著參差不齊的水準，大多是因為準入制度沒有得到嚴格的執行，渾水摸魚、得過且過的教學態度，絕不能成為教師隊伍的主旋律。因此高職院校的藝術教師需要證書、經驗雙因素皆具備的人才，只有這樣，才能夠保障教師隊伍得到良性的發展。

（三）在進行人才選拔和培養時，多使用激勵機制

有良好的激勵機制，才能夠對優秀人才產生向前的刺激，所以高職院校在制定機制的時候，要重視優秀人才獲取的報酬部分。高職院校把激勵機制運用的好，能夠很大程度地提高整個教師隊伍的積極性，對比“大鍋飯”式的收獲，多勞多得的工作分配結果，在一定程度上能更加科學公平的產生機理作用。這就要求學校要做好人事以及分配制度的配套改革，這兩個方面的改革，能夠實現在薪資方面的改進。績效、薪資方面的不同，能夠對教師成果有一個較為合理的評價，只有這樣，通過薪資來達到激勵作用的手段，才能夠奏效。實現通過薪資，對教師有差別的勞動成果進行評價，當然考評制度的合理化是前提條件，只有在基礎和前提都達到合理化的情況下，薪資分配才能夠達到最優的結果。