歐盟企業繼續職業培訓績效框架、國際比較及經驗借鑒

□張露丹

繼續職業教育與培訓是由企業或公共培訓機構提供的，與個人工作經歷緊密相連的學習經歷，其目的在于獲取或學習當前或未來工作所需的知識與技能。 因此，繼續職業教育與培訓被視為成人教育的一部分，與勞動力市場直接相關。 在歐盟2020年戰略背景下，繼續職業教育與培訓是歐盟終身學習和就業政策的重要組成部分。 《新技能與工作議程》計劃旨在為人們提供職業生涯中所需要的職業知識與職業技能，而終身學習以及繼續職業教育與培訓是其中的關鍵要素。 2010 年，系列歐盟主要政策文件——包括《2011 理事會關于歐洲成人學習議程的決議》以及《2012 年通訊委員會對教育的反思》——先后提出，繼續職業教育與培訓能夠有效提高成人教育與培訓參與率， 應對全球化競爭加劇，技術變革，老齡化和勞動力縮減帶來的挑戰。因此，歐盟呼吁各成員國最大程度地發揮繼續職業教育與培訓的作用，從而將成人教育與培訓的參與率提高到15%[1]（《歐洲2020 年教育與培訓戰略》確定的目標）。

一、歐盟企業繼續職業培訓績效概念性框架

歐盟企業繼續職業培訓績效框架主要包括四個重要指標（見表1）：企業培訓提供率、員工培訓參與率、培訓強度和企業培訓支出。 四個指標相互依存，協同反映企業繼續職業培訓的全面概況。

表1 歐盟繼續職業培訓概念性框架

首先，企業培訓提供率。 所謂企業培訓提供率是指提供任何類型繼續職業培訓的企業數量占所有受訪企業的百分比。 此外，廣義培訓還包括培訓課程以及與工作場所有關的繼續職業培訓。鑒于繼續職業培訓形式多種多樣，本研究重點中提到的培訓企業僅指提供繼續職業培訓課程的企業。

其次，員工培訓參與率。 員工培訓參與率是指參與繼續職業培訓課程的員工人數占所調查的所有企業雇用總人數的百分比，代表員工參加繼續職業培訓課程的水平。企業員工培訓參與率涉及一個重要變量——企業員工培訓數量，主要來源于企業人力資源系統統計。 歐盟繼續職業培訓調查中，企業員工培訓數被定義為“在一年內參加了一項或多項持續職業培訓課程的受雇人員的數量”[2]。

再次，培訓強度。 繼續職業培訓的另一個關鍵指標是用于培訓的帶薪工作時間，其持續時間可以從1 小時到幾個月不等。 其中，培訓時間統計是該指標計算困難所在。不同國家采取的處理方式也稍有不同。 奧地利從調查中排除了該問題，從其他調查中導入信息，其他（法國，荷蘭）從行政來源和國民賬戶中提出解決思路。

最后，培訓費用。除企業培訓提供率、員工培訓參與率及培訓強度外，企業繼續職業培訓支出數據也在一定程度上反映了企業對繼續職業培訓參與程度。本研究收集企業為繼續職業培訓課程提供資金支出水平和結構數據。企業培訓支出包括直接貨幣支出與貨幣支出總額。 其中，前者是繼續職業培訓直接貨幣支出占所有受調查企業的勞動力總成本的百分比；后者是繼續職業培訓貨幣支出總額占所有受調查企業的總勞動力成本的百分比。

為了確定歐盟成員國繼續職業培訓的相對績效，我們將分析各國家繼續職業培訓關鍵指標。 國家層面的分析描述了培訓和非培訓企業的總體績效。 在此，可以分析一個國家的員工接受繼續職業培訓的總體機會，或者比較繼續職業培訓總費用占勞動力總成本的比例。以下4 個定量績效指標總體上描述了在國家層面繼續職業培訓的相關性：1.特定國家和年份提供培訓課程的企業（企業培訓提供率=提供培訓課程的培訓企業/所有企業）；2.特定國家和年份，工作人員獲得企業提供的繼續職業培訓的機會（員工培訓參與率=所有培訓參與者/所有企業員工總數）；3.特定國家和年份進行繼續職業培訓的時間（培訓強度=培訓總時間/所有企業所有員工的總工作時間）；4.特定國家和年份進行繼續職業培訓的企業成本投資（培訓支出=直接費用總額/所有企業的人工費用總額）[3]。

二、歐盟企業繼續職業培訓績效國際比較

（一）企業培訓提供率

圖1 企業培訓提供率（2015 年與2010 年）

所謂企業培訓提供率是指提供任何類型繼續職業培訓的企業數量占所有受訪企業的百分比。2015 年歐盟28 個成員國平均企業培訓提供率達73%，較2010 年基線水平增長7 個百分點。圖1 顯示了CVTS 5（2015）和CVTS 4（2010）的歐盟各國企業培訓提供率差異，并對其演變情況進行排序。以2010 年基線值為標準，若企業培訓提供率變化小于10%這說明變化較穩定；若變化介于10%到20%之間則表明有中度的增長或下降；若培訓提供率變化超過20%則表明有顯著上升或下降。

1.企業規模與其培訓提供率密切相關。 為表述方便，本文將企業規模劃分為小型企業（工作人員人數介于10-49 人）、中型企業（工作人員人數介于50-249 名）、大型企業（工作人員人數有250 人以上）三類。 2015 年，歐盟28 個成員國的平均企業培訓提供率大體如下：小型企業為69.3%，中型企業為85.6%，大企業為95.3%[4]。 這表明，通常小型公司培訓提供率較低，并且對總體平均水平影響較大，原因在于大型企業所占比例較低。 與其相對應的是，大型企業培訓提供率非常高，且受跨國因素影響較小；小型企業培訓提供率一般較低，且受跨國因素影響最大；中型企業培訓提供率往往高于小型企業，低于大型企業，且受跨國因素影響介于小型企業與大型企業之間。

2.企業培訓提供率因行業各異。 就歐盟平均水平而言，信息，通信和金融行業的企業提供率為85.5%，其他技術和娛樂服務活動的提供率為79.2%，建筑業為71.5%，工業為70.6%，貿易，住宿/食物和運輸/倉儲業為68.6%[5]。

3.績效變化規律。 綜合歐盟成員國整體情況而言，企業規模對企業培訓提供率的影響至關重要，然而鑒于各國國情文化差異，部分國家的企業規模之間的差距比其他國家小得多。這使得無法直觀比較不同國家企業規模對企業培訓提供率的影響。在此，引入兩個度量標準：絕對績效差距與相對績效差距。絕對績效差距被定義為大型企業和小型企業的指標值之間的絕對差異。相對績效差距是指大型企業與小型企業的絕對差距與指標值之間比例，表示大型企業與小型企業相對價值。根據絕對績效差距與相對績效差距兩個度量標準，可以得知：對于大多數國家而言，小型企業和大型企業之間的絕對績效差距和相對績效差距都隨著時間的推移而縮小。就歐盟平均水平而言，絕對績效差距從2010 年的31 個百分點下降到2015 年的26 個百分點，相對績效差距從2010 年的50%下降到2015 年的38%。 然而，部分國家，如丹麥、克羅地亞、塞浦路斯、匈牙利和斯洛伐克的情況正好相反，這些國家的絕對績效差距和相對績效差距都隨時間而增大。

圖2 2015 年按企業規模統計員工培訓參與率

（二）員工培訓參與率

員工培訓參與率是指繼續職業培訓課程的員工人數占所調查的所有企業雇用總人數的百分比，代表員工參加繼續職業培訓課程的水平。

歐盟28 個成員國，2015 年平均員工培訓率達41%。與2010 年相比，歐盟的平均水平僅提高了3 個百分點。然而，從更長時間范圍來看，員工培訓參與率的增長更為強勁——從2005 年的33%上升至2010 年的38%再上升至2015 年的41%（見圖2）。

2015 年，歐盟各成員國員工培訓參與率從19%到84%，表現出較大可變性。 員工培訓參與率較低的國家大多是東歐國家——保加利亞、 克羅地亞、希臘、匈牙利等。

1.企業規模差異。根據CVTS 5 結果，企業規模不僅影響企業繼續職業培訓提供率，而且對員工培訓參與率有較大影響。 根據歐盟統計局數據，28 個成員國的平均員工培訓參與率是：小型企業為30%，中型企業為37%，大型企業為48%[6]。 綜合而言，除挪威和英國的所有國家，大型企業員工培訓參與率均高于中小型企業。

如前所述，2010-2015 年間，歐盟平均員工培訓參與率處于穩定發展階段。 然而，如果按企業規模進行分析，結論差異性更大——希臘和克羅地亞小型企業員工培訓參與率逐漸下降；丹麥中小型企業員工培訓參與率也呈逐漸下降趨勢，但在一定程度上被大型企業員工參與率的提高所彌補；馬耳他大型企業員工培訓參與率下降但被小型企業參與率上升所彌補。愛沙尼亞中型企業員工培訓參與率有所下降，但大企業參與率的提高對其有所彌補。

2.行業差異。2015 年企業員工培訓參與率也表現出行業不平衡現象。 歐盟28 個成員國中，信息、通信和金融行業的參與率約為56%， 工業行業約為44%，貿易、住宿/食品和運輸/倉儲等行業約為38%，建筑行業以及其他技術和娛樂服務行業的參與率最低，約為37%。

3.績效變化規律。2010-2015 年間，小型企業和大型企業培訓提供率的績效差距有所下降，然而員工培訓參與率變化趨勢不一。 在歐盟28 國的平均水平上，絕對差距從2010 年的21%下降到2015 年的18%，而相對差距從2010 年的84%下降到2015年的59%。 其中，歐盟11 個成員國，小型企業和大型企業之間的絕對績效差距和相對績效差距都隨著時間的推移而縮小。 而9 個成員國， 如丹麥、希臘、西班牙、法國、克羅地亞等，則沒有觀察到這種趨勢，這些國家的大型企業和小型企業員工培訓參與率的絕對績效差距和相對績效差距隨時間推移而擴大。 另外，5 個成員國的大型企業與小型企業之間絕對績效差距日益擴大，而相對績效差距逐漸縮小，這在一定程度上表明小型企業與大型企業的員工培訓參與率逐步接近。

圖3 培訓強度（2010 與2015 年）

（三）培訓強度

繼續職業培訓投資的另一個關鍵指標是用于培訓的帶薪工作時間，其持續時間可以從1 小時到幾個月不等。

盡管培訓強度指標很重要，但其測量受誤差影響較大。首先，培訓強度的統計受企業規模的影響。對于企業而言，理想情況下，培訓時間從時間統計系統中導出。該途徑在大型或結構良好的中型企業中具有較高的可行性，而在雇用人數較少和培訓活動較少的小型企業中，時間統計系統不完善，則無法得到每個員工用于培訓的時間。 其次，不同國家或相同國家不同企業之間統計參與繼續職業課程時間的方法也不盡相同。 因此，本文培訓強度專指用于繼續職業培訓課程的帶薪工作時間，包括指導時間和準備時間，且應排除培訓課程之間的正常工作時間以及前往該課程培訓所花費的時間。為了便于統計，本文以所有受調查企業每工作1 000 小時在繼續職業培訓課程上所花費的培訓時數來衡量培訓強度。該指標衡量工作人員在一年內用于課程活動的可用時間所占的比例（每1 000 小時10 小時等于工作時間的1%）。

2015 年，歐盟繼續職業培訓課程平均培訓強度為每工作1000 個小時培訓6.2 個小時。 在各個國家，該指標差異很大，介于3 小時（希臘）與13.1 小時（匈牙利）之間。 2015 年，低培訓強度的國家——培訓強度低于4.5 小時，大多是東歐國家，如希臘、匈牙利和羅馬尼亞等。 與此形成鮮明對比的是比利時、愛爾蘭、盧森堡及匈牙利，培訓強度超過10小時[7]（見圖3）。

1.企業規模差異。 CVTS 5 結果顯示，培訓強度因企業規模的不同而存在顯著差異，而且中小型企業比大型企業提供的培訓時間更少。 2015 年，歐盟平均培訓強度為：小企業4.4 小時，中型企業5.7 小時，大型企業7.4 小時。 平均而言，大型企業比中型企業支持的繼續職業培訓課程多1.7 個小時；而中型企業又比小型企業多1.3 小時[8]。

2.行業差異。2015 年培訓強度也表現出行業不平衡現象。 信息、通訊和金融/保險行業是支持繼續職業培訓課程最積極的行業之一。該行業及其所有企業的平均工作時間為每1000 小時11.7 小時；在其他行業，培訓強度從4.6 小時（貿易、住宿/食品活動和運輸/儲存）到6.5 小時（工業）不等[9]。

3.績效變化規律。 在培訓強度方面，歐盟成員國小型企業和大型企業的絕對績效差距和相對績效差距都呈現出隨著時間的推移而縮小的趨勢。就歐盟平均水平而言，絕對績效差距從2010 年的3.6小時減小到2015 年的3.0 小時， 而相對績效差距則從2010 年的100%減少到2015 年的68%[10]。

（四）企業培訓支出

除企業培訓提供率、員工培訓參與率及培訓強度外，企業繼續職業培訓支出數據也在一定程度上反映了企業對繼續職業培訓參與程度。本研究收集企業為繼續職業培訓課程提供資金支出水平和結構的企業數據。

根據繼續職業培訓調查數據得出企業支持繼續職業培訓課程的支出結構及用于研究分析的兩個主要數據：企業為繼續職業培訓課程提供的直接貨幣支出和貨幣支出總額（見表2）。 其中，直接貨幣支出包括對外組織費用、 差旅費和生活津貼，內部培訓師、培訓中心和教材的人工費用。 直接支出可以看作是可變成本:企業培訓越多，直接支出增加越多。這使得直接支出成為企業培訓參與繼續職業培訓的一個重要指標。鑒于集體或其他基金的捐款也被計入直接貨幣支出中，因此貨幣支出總額必須從用于培訓的基金總額扣除以上捐款。

1.直接貨幣支出。 企業參與繼續職業培訓課程產生的直接貨幣支出屬于企業勞動力總成本。2015年，歐盟直接支出平均占勞動力總成本的0.7%，與2010 年相比保持穩定[11]（見圖4）。

（1）企業規模差異。 2015 年，直接支出占勞動力總成本的比例因企業規模而異，大型企業的支出通常要高得多（圖21）。 歐盟28 個成員國平均數據顯示：小型企業（10 至49 名雇員）在CVT 課程上的直接支出占勞動力總成本的0.5%，中型企業（50 至249 名雇員）占0.7%，大型企業（250 名或更多雇員）占0.8%[12]。

2015 年跨國直接貨幣支出比較顯示， 大多數國家都直接貨幣支出隨企業規模增加而增加，只有少數國家例外。 保加利亞、盧森堡和馬耳他的中型企業直接支出超過大型企業；北馬其頓、瑞典和英國的中小企業直接支出都高于大企業；塞浦路斯和挪威的小型企業直接支出超過中型企業。

（2）行業差異。 根據歐盟28 成員國2015 年平均數據，信息、通信和金融/保險行業在CVT 課程的直接支出占其勞動力總成本的1.1%，遠遠高于其他行業的水平 （占勞動力成本總額的0.6%至0.7%）。

（3）績效變化規律。 小型和大型企業的直接支出績效差距改變隨著時間的推移變化較為分散。12個國家小型和大型企業之間直接貨幣支出的絕對績效差距和相對績效差距逐步減少。 就歐盟28 國的平均水平而言，絕對績效差距從2010 年的0.4%下降到2015 年的0.3%，而相對績效差距則從2010年的80%下降到2015 年的60%。

2.貨幣支出總額。 貨幣支出總額由兩類培訓支出組成:直接支出和凈捐款。 后者是由企業通過政府和中介組織對集體籌資安排的捐款成本減去集體籌資安排的收益、來自政府和其他來源的補貼和財政援助。

部分歐盟成員國繼續職業培訓還得到共同資助計劃的支持， 其屬于國家強制性培訓基金項目，目的是在雇主或雇主與工作人員之間分攤培訓費用。 它們遵循不同的程序：該基金向所有公司收繳資金并將其重新分配到培訓公司，其中提供培訓的公司上繳數額更少，而非培訓公司則更多。 如果存在共同資助計劃，則培訓企業會從該計劃中以某種方式獲得財務支持。 除了這些資金收益外，培訓企業通常還可以從公共資源（例如國家或歐盟資源）獲得培訓活動的共同資助。在繼續職業培訓調查框架中，這種財務支持通常稱為“收入”。

表2 企業繼續職業培訓課程支出結構

圖4 企業繼續職業培訓課程的直接貨幣支出占勞動力總成本比例（2010 年與2015 年）

2015 年， 歐盟成員國平均貨幣支出占企業勞動力成本的0.9%，比2010 年增加12.5%。2015 年，貨幣支出總額因企業規模而異，大型企業通常花費更多。根據EU-28 的平均數據，估計貨幣支出總額在小型企業（10 至49 人就業）中占勞動力總成本的0.8%，在中型企業（50 至249 人就業）中占0.9%，在大型企業（250 人或以上就業）中占1%（見圖5）。

隨著時間的推移，小型企業和大型企業之間貨幣支出總額的績效差距是否已經減少。 2010 至2015 年，歐盟成員國中12 個國家大型企業與小型企業之間的絕對績效差距和相對績效差距均有所縮小。 就歐盟28 國的平均水平而言，2010 年至2015 年之間的絕對差距從0.3 個百分點降至0.2個百分點， 而相對差距則從2010 年的43%降至2015 年的25%[13]。

三、經驗借鑒

（一）設計并構建我國企業繼續職業培訓績效評估框架

自2014 年《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》發布以來，企業在職業教育與培訓中的主體地位得以確立。 經過多年的探索與實踐，企業參與職業教育與培訓的積極性與主動性得到顯著提升，也取得了諸多成效。然而，如何繼續擴大企業參與人力資源開發與儲備的廣度與深度仍然是當前面臨的最大障礙之一。

歐盟自1995 年開始探索構建覆蓋28 個成員國的企業職業培訓績效框架，至今已更新至CTVS5（每五年更新一次）。 在更新過程中，運用該框架對成員國企業參與職業培訓的績效狀況進行測量與評估。測量與評估數據主要有兩類用途：一方面，歐盟成員國績效數據橫向比較，使各國明確其在整個歐盟中的地位與狀況，并為其制定具有國際競爭力的政策提供參考；另一方面，國內企業參與職業培訓的縱向比較。自1995 年至今，歐盟已對成員國進行了五次企業職業培訓績效調查，這為成員國國內職業教育政策制定提供了一定的數據支撐。

圖5 企業繼續職業培訓課程貨幣支出總額占總勞動力成本的比例（2015 年與2010 年）

因此，我國應借鑒歐盟經驗，制定符合中華文化和我國國情的企業職業培訓績效框架。 首先，應充分分析中華文化與歐洲文化異同。歐盟企業職業培訓績效框架之所以能評估與指導各成員國長達25 年，必然與其深厚的文化基因一脈相承。 我們也許在尊重歐盟文化的前提下， 深挖中華文化之精髓，使其融入我國職業培訓績效框架之中。其次，應充分調研當前我國職業培訓現狀，為企業職業培訓績效框架構建奠定現實基礎。

（二）鼓勵企業落實培訓責任，創造終身學習條件

在我國，《職業教育法》和《勞動法》雖然明確了企業開展職業培訓的責任和義務，但大部分企業受限于資金成本和技能人才流失等因素，對于職工在職培訓、專業技術提升培訓的落實動力不足，特別是中小企業的情況更不樂觀。 因此，國家應該出臺相應的激勵政策，從制度訂立、需求分析、計劃編制、內容安排、手段運用、過程管理以及效果評估等環節指導企業建立規范化的職業培訓體系。通過減免稅收、 資金獎勵等手段鼓勵企業落實培訓責任。并在現代職業教育體系下大力發展成人教育、繼續教育和遠程教育，動員社會力量加大投入，增強學校、社區教育網絡、公共圖書館等公共教育資源的可及性，為所有學習者、勞動者營造良好的終身學習條件。