民警積極心理資本現狀與提升實證研究

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(山東警察學院專業基礎教研部，山東 濟南 250200)

一、研究背景

積極心理資本是受積極心理學影響提出的，美國管理學家盧桑斯指出，積極心理資本是指個體在成長和發展過程中表現出來的希望、自我效能、韌性和樂觀等積極心理狀態和團隊中的互信、互助和高效的正向關系。[1]積極心理資本能夠促進個人表現和組織績效的提升。[2]公安民警的心理健康與公安隊伍的戰斗力密切相關，一線民警心理健康狀況不容樂觀，需要引起高度重視。[3]

有研究表明采用科學的方法開發人的積極心理資本，可以為和諧社會的政治思想工作建設提供原發性的動力。[4]由于警力長期嚴重不足，挖掘警察內在的積極心理資本，日益成為公安機關提升團隊戰斗力進而提高工作績效的必由之路。

二、研究方法

(一)研究對象

使用積極心理資本問卷對山東省Z市公安隊伍1014名民警進行了調查。調查對象中擔任領導干部的為347人，擔任非領導職務的為667人；男警為816人，女警為198人；涵蓋10多個警種，人數排名前三的警種為治安警404人(占比為39.8%)，交警228人(占比為22.8%)，刑警177人(占比為17.5%)。另外，尚有綜合部門民警96人，監管民警22人，網警28人，特警18人，巡警13人，禁毒民警10人，國保民警7人，出入境民警6人，反恐民警5人。這是全國公安系統首次開展積極心理大調查。

研究對象共分為4個年齡檔：30歲以下(職業早期)有174人，占比為17.2%；31-40歲(職業中期)有312人，占比為30.8%；41-50歲(職業后期)的人數最多，有400人，占比為39.4%；51歲以上(職業衰退期)有128人，占比為12.6%。

(二)研究工具

調查使用南開大學學者張闊(2010)編制的積極心理資本問卷。[5]整體問卷共計26道題目，分別從自我效能、韌性、希望和樂觀四個維度測查積極心理資本。該量表采用李克特式7點評分，1表示完全不符合，7表示完全符合，數字越大，表明符合程度越高。總量表克隆巴赫系數為0.939，4個分量表從0.826到0.874，問卷的信度良好。

表1 調研樣本統計一覽表

表2 積極心理資本量表信度分析

(三)數據處理

本次調查從2018年5月份開始，由Z市公安局組織當地民警無記名填寫問卷，課題組采用SPSS23.0進行數據統計分析。

三、研究結果

(一)民警積極心理資本的描述統計

從表3可以看出，調查樣本Z市民警積極心理資本總體平均值約為5(4.997)，理論中值為4分，民警積極心理資本均值高于理論中值，其中高于4分的有875人，占比為86.3%；等于4分的有7人，低于4分的有132人，二者合計占比較小，說明一線民警積極心理資本整體情況較為理想。

從積極心理資本4個因子的得分情況來看，從高到低依次為希望>樂觀>自我效能>韌性，且前面3個因子得分都在5分以上，只有韌性因子得分低于5分，僅為4.3，說明一線民警積極心理資本中韌性因子動力不足，需要引起高度重視。

(二)民警積極心理資本在人口學變量上的差異檢驗

1.民警積極心理資本的性別差異

根據表3的統計結果，男警和女警雖然積極心理資本整體得分略有不同，但T檢驗結果顯示并無顯著差異。積極心理資本的4個因子中，只有自我效能因子在性別上存在顯著差異，女警的自我效能明顯低于男警(P≤0.01)。

2.民警積極心理資本的年齡差異

從表3數據分析發現，31-40歲組民警的積極心理資本最低(4.74)，低于總體平均值。31-40歲組與41-50歲組的人數占比最高，同時也是警察隊伍的主力軍，但是31-40歲組的民警積極心理資本水平卻是最低的，甚至低于剛工作的新警和年輕的同事們(4.85)，并且在4個因子上，31-40歲組的韌性因子均值僅為(3.93)，這與我們2015年民警身心相關性調研的狀況基本一致。同時，也印證了與李艷青等(2016年)對民警心理健康狀況的元分析結果，30-39歲組民警的心理健康狀況較差。[6]

3.民警積極心理資本的警種差異

通過單因素檢驗，發現不同警種的積極心理資本整體上存在明顯差異。4個因子中，除了韌性因子差異不顯著以外，其他3個因子自我效能、希望、樂觀都因警種而存在差異，且差異顯著(P≤0.01)。

在調查所涵蓋的10多個警種中，有4個警種的均值低于整體樣本均值。低于總體平均值5.0的警種有治安警(4.85)、監管民警(4.87)、禁毒民警(4.84)和反恐民警(4.49)。這里面有幾個警種，如反恐、國保和出入境部門的民警樣本數較少(N<10)，會在一定程度上影響到對上述警種的心理資本均值計算，但排除這個誤差之后，各警種心理資本高低不同的情況也需引起注意。

4.民警積極心理資本在是否擔任領導職務上的差異

從表3可以看出，公安隊伍各級領導干部，積極心理資本4個維度及總體均值都高于普通民警，并且差異非常顯著(P≤0.01)。領導干部的心理資本會影響每個民警自身的心理資本，所以，領導干部具有良好的積極心理資本，有利于提升普通民警的心理資本水平，有利于隊伍建設。

表3 民警積極心理資本的差異性比較

注：*表示P≤0.05，**表示P≤0.01

(三)積極心理資本及各因子在年齡方面差異性的多重比較分析

鑒于31-40歲組民警的積極心理資本結果與平常認知有很大不同，進一步做了多重比較分析。表4是民警積極心理資本及4個因子在年齡方面存在差異的多重比較結果。從表中可以看出，LSD檢驗表明隨著民警年齡的增長，自我效能、韌性、希望、樂觀4個因子也隨之升高。韌性因子在31-40歲組民警身上呈現出明顯不同，低于其他各個年齡組(包括低于30歲以下組)，其余各年齡組均隨年齡增長而提高，民警在韌性因子上的顯著性差異順序是：51歲以上組最高，41-50歲組次之，30歲以下組排在第三位，31-40歲年齡組最低，這也充分表明人生閱歷越豐富越有助于個體從負面刺激中恢復。自我效能、希望和樂觀因子在30歲以下和31-40歲兩個年齡組之間并沒有顯著差異，只在差距較大的年齡組之間存在明顯差異。即年齡較長的民警，自我效能、希望和樂觀因子表現都更理想，年輕民警和年齡較大的民警之間有明顯不同。

表4 民警積極心理資本年齡的LSD檢驗

注：*表示均值差的顯著性水平為 0.05

四、民警積極心理資本的現狀分析

數據統計結果揭示了民警積極心理資本中三大不容忽視的問題，一是31-40歲組現象，二是民警韌性因子動力不足，三是女警自我效能偏低。

(一)31-40歲組民警積極心理資本較低的原因分析

出現這種情況，最大原因是家庭與事業“難以并立”使得青年民警的職業倦怠提前。職業倦怠通常被認為是工作壓力和工作耗竭的狀態,是個人不能成功地應付外界各種過度要求而產生的身心耗竭現象，警察的工作壓力和職業倦怠之間存在密切相關，而積極心理資本在兩者之間起到部分中介作用。[7]職業倦怠作為在持續高壓和晉升無望、工作內容單調等情況下產生的應激的特殊表現形式，是一種與職業有關的綜合癥狀的身心表征。由于警察職業的高壓力、高風險、工作時間不確定等原因，極易導致警察職業倦怠出現的時間提前。31-40歲組心理資本分數最低就是明顯表現。雖然該年齡段處于心理資本成長的低谷期帶有一定的規律性，但因其為公安隊伍的中堅力量應重點予以關注。

1.社會角色沖突調節難

研究表明，在積極心理層面上，已婚民警相比未婚民警更有優勢。如果民警可以很好地協調各方面的角色要求，家庭和婚姻穩定，就可以得到更多的家庭支持和幫助，會有更強的心理資本。31-40歲組民警正處于承擔家庭角色、工作角色、其他社會角色的適應和探索期，多而集中的角色之間的時間和精力沖突突出表現為：休息時間常被占用，對家庭盡義務、擔責任少而產生內疚感；與家人生活步調不一致，聚少離多，情感方面有難言苦楚；有家庭經濟壓力、子女教育等現實問題的困擾……如果缺少有針對性的工作指導和心理疏導等，就只能依靠民警自我調節。而其往往自恃年輕力壯，身心保健意識較差，加之經驗與能力不足，處理不好，就會給心理資本帶來不利影響。

2.職務或職級晉升難

31-40歲組民警正處于職場拼搏期，而現行公務員管理制度的金字塔職級結構，決定了只能有少數人晉升，如Z市目前公安隊伍中31-40歲年齡段的科級以上級別的民警僅有104人(35歲以下的只有18人)，占整個Z市公安隊伍科級以上領導層的16%。對于大部分基層民警來講，雖然“志當存高遠”，但現實是“獨木橋”，缺少實現自己高成就動機的空間。對已晉升無望的基層民警而言,要么認清現實，降低期望值；要么逆流而上，付出加倍的努力。少部分民警自身素質不高，執法水平有限，身體素質、心理素質欠佳，人際協調能力差，更看不到晉升的可能性，愈發感覺希望渺茫，積極心理受到影響。

(二)民警韌性因子動力不足的原因分析

心理學上的韌性是指一種從逆境、失敗、壓力、痛苦等消極情緒或興奮、欣喜等積極情緒中迅速復原到平常情緒的能力。一線民警積極心理資本4個因子的得分中，韌性因子得分較低，原因主要有3個：

一是長期壓力失當是公安民警韌性較低的主因。一方面是社會轉型時期各種矛盾突出激化，給公安工作帶來許多不曾經歷的新挑戰；另一方面是公民權利意識覺醒程度和法律素養的不匹配，以及各類發酵的涉警輿情事件，直接造成民警的正當執法權益不時受到侵害，使民警承受了很大的心理壓力。從數據看，不同警種民警的心理資本差異與各警種的工作環境、組織氛圍等有關。如交警露天工作時間長，特別是炎熱夏季對個體心理調試能力和情緒勞動要求更高；刑警工作時間不確定、壓力大且集中，導致身心疾病頻發。

二是任務不確定與生活不規律產生習慣性焦慮。公安機關非警務活動較多，同時長期警力不足已成痼疾。發達國家的警察與人口比例是35，而我國是12.8，山東省是10.7，Z市僅為7.86。[注]筆者根據有關數據進行的估算。且公安民警的工作時間幾乎沒有明確的上下班界限，特別是每遇專案或執行重大任務,作息時間完全隨機，所謂萬家團圓日，民警執勤時就是公安民警工作的真實寫照。不確定的工作內容和不規律的作息時間，使得公安民警無法及時休整，無法進行恢復體驗的“心理充電”和親情滋養，長此以往，工作倦怠感上升，心理韌性降低。

三是民警自身應對高壓的策略不足。減輕工作壓力和提高心理韌性對基層公安民警心理健康有重要保護作用。[8]在應對壓力時，公安民警比普通人群采用消極應對方式的比例更高，[9]而這會導致工作倦怠的程度越發嚴重。[10]所以，有必要幫助民警學會建立積極應對壓力的認知和行為策略。

(三)女警自我效能偏低的原因分析

高水平的自我效能有助于提高工作信心，激發毅力，增進努力，促使職業成功。反之，低水平的自我效能會讓個體遇到困難時悲觀、逃避、退縮，不利于職業成功。Z市目前有612名女警，約占當地整個公安隊伍的18%，屬于女警人數較多的地區，切實提高其自我效能，有助于提升公安隊伍戰斗力。

錄警要求保障了女警和男警在心理素質等方面并無顯著差異，整體積極心理資本水平也相當。但有些女警的效能感較低，內心沖突較大：一方面對公安工作和警察職業具有較強的職業認同感，希望能在工作中表現出色；另一方面又滿足于完成本職工作，安于現狀，缺少積極進取精神和職業發展動力。女警自我效能因子得分不如男警，原因可能在于，受“男主外女主內”傳統觀念的影響，女性自身或他人對于女警的工作期望不高，所以女警比男警更易獲得工作滿足感。

五、民警積極心理資本提升的策略與建議

基于以上調研分析，可從個體與組織管理兩個層面提升民警積極心理資本。

(一)個體層面：以自我改善為核心，提升民警積極心理資本

在民警積極心理資本的4個因子中，得分最低的心理韌性因子是提升的重點。首先，改變對壓力和心理韌性的認知。可由公安機關選聘的心理教官承擔此任，在公安機關組織的各類培訓活動中，向民警介紹心理韌性的基本構成，糾正關于韌性的錯誤觀念，并通過實際案例厘清消極解釋及應對方式的不良后果，引導民警分析實踐中常見的各類消極解釋，提升認知能力。其次，參考美國陸軍“心理韌性培訓師”課程體系里介紹的方法，如冥想、正念訓練、肌肉控制練習、腹式呼吸調節等，練習并掌握一系列具體心理調適方法，改善睡眠、加強鍛煉，提高注意品質，復蘇自我正向能量，增強心理彈性。[11]

提升自我效能最好的辦法是通過沉浸于工作獲取成就感。馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論都認為榮譽和獎勵能增加自信，增進成就感。調查中發現，近5年內獲得過各類獎勵和榮譽的民警，其積極心理資本更高，因此，踏踏實實、快快樂樂地工作，從工作中發現樂趣，發揮自我的積極品質，進而提升自我效能和工作績效，從而形成良性循環。

提升樂觀和希望因子的主要方法是改變認知和管理情緒。在提升韌性和自我效能的基礎上，個體可以有效對抗各種消極想法。因此，可通過各種警營文化和管理活動，有意識地糾正偏見和錯誤認知，增強職業榮譽感和幸福感，促其對當下警察的職業環境客觀看待，對警察面臨的職業風險理性認識，對警察承擔的責任從容接納。

(二)組織層面：以正向領導力為核心，提升民警積極心理資本

以正向領導力為核心的SHARP模型為基礎，可構建公安民警積極心理資本的提升路徑。SHARP模型有5個因子：優勢、健康(減少并行工作，休息，重新定義壓力)、關系(提高團隊心理安全度)、目的/意義(把工作當成使命)、專注(通過冥想提高專注度)，[12]這與積極心理資本的訴求正相符合。我們依此提出了持續開發民警積極心理資本的管理模型，以期為公安領導力提升和隊伍建設提供借鑒。

1.完善待遇制度，創設有希望的效能環境

第一，完善職務晉升待遇機制。公安民警是公務員隊伍中人數最多的群體，但干部編制和職數非常有限，導致大批基層民警長期得不到晉升，同時年齡老化現象相當嚴重，派出所等很多基層部門的民警平均年齡甚至在50歲左右，以至于警察自媒體發出“派出所的這些‘老頭’還能撐多久？”的感嘆。[13]完善的干部考核選拔任用機制會給民警帶來工作內容、報酬、成就感等方面的積極變化，建議加快職級并行的改革步伐，解決民警初次晉升年齡過大，再晉升機會過少，以及晉升的公平性等問題。

第二，完善薪酬制度和工作回報制度。薪酬福利是工作滿意感的重要因子，數據和訪談顯示，民警對于薪酬制度感到心理不平衡的原因主要有：一是同政府機關其他部門相比，作為一個高應急、高對抗和高危險職業，公安民警付出多，薪酬卻相對較低；二是公安民警特別是基層民警超負荷工作，經常加班加點，加班費或者補貼卻難以保證及時發放。目前應將公安民警從一般的公務員隊伍中分離出來，提高待遇，向基層民警傾斜，至少應切實落實民警加班補休補助制度和帶薪休假制度。

2.強化保護因子，提高全警的心理韌性

當前，民警心理工作的總體目標是以提高多數民警的心理免疫和抗壓能力為重點。警察的工作特殊性使其面臨更多潛在的挫折與逆境。心理韌性的作用機制是利用個體自身的內部資源和外部資源，鈍化不良刺激反應，使個體更有能力面對挫折和克服逆境。因此，可以從加強警察主體的保護性因子入手，提高其心理韌性水平。[14]

強化內部保護因子，通過各級領導的榜樣示范和持續的心理宣教，促使更多的民警對待人或事持有正確的認知判斷能力；通過模擬公安工作中常見的各種危機，讓個體經歷感受、體驗、分享的過程，幫助個體在壓力和逆境中建立積極的情緒情感體驗和應對方式，激發個體在逆境之下的潛能；重視家庭、單位、朋友等外部支持系統建設；加大對民警的正面宣傳，創造同事互助與溝通機會，幫助民警融合家庭關系，使民警感到被尊重、有價值、被理解與被信任，增強心理韌性；在人際關系方面，學會與人友好相處并建立良好的人際關系；在職業能力方面，注重儲備知識、提高技能，確保順利完成各類任務。

3.關愛年輕民警，引導其安度成年早期

“成年早期”的31-40歲民警身心狀況不良、積極心理資本不高的調研結果給公安隊伍建設敲響了警鐘。應針對該時期民警的心理特點，引導性地增強心理資本，如警察文化建設中應通過各種方式激發民警“為了工作本身而工作”的內在動機，重溫入警誓詞，學習公安英模事跡等，鼓勵民警在平凡工作中做出不平凡的成績。加強青年民警家庭與親子關系的教育引導，組織家屬座談會、警營參觀等活動，促使民警平衡工作和家庭的矛盾。

另外，還要倡導科學的生活方式，奠定身心健康的基礎。此階段的民警均處于身心發展的最佳時期，但如長期壓力失當(過大或過小)、生活方式不良(飲食結構不當、飲酒過度、睡眠不足、運動過少或過勞等)，也會導致過早出現身心不健康問題或為成年后期及晚年埋下隱患。在思政工作及心理培訓中，也應將此作為宣教的重要內容。

4.尊重女警特點，提高其自我效能

實踐證明，女警由于工作細致、耐心、高效，在窗口單位從事有關工作已收到良好的社會效果。一方面要繼續擴充女警工作崗位，發揮女警的性別優勢。近年來，隨著科技強警、素質強警的推進，以及信息技術化和辦公自動化等在公安工作各個領域的應用，在“110”報警服務平臺、戶政服務窗口、出入境管理服務大廳、交警大隊車管所等服務崗位的女警不斷增加，這是非常值得肯定的做法。公安機關應建立崗位交流制度，并在相應職務級別方面給予女警一定的位置和比例，使女警享有同樣的公正評價與發展機遇，以便調動女警更高的工作積極性。另一方面則要結合從優待警，幫助女警制定工作與生活平衡計劃，考慮女警需要耗費更多精力照顧家庭的現實，積極協助女警解決子女入托入學等生活方面的困難，關心女警的身心健康，定期組織女警參加體檢，在女警孕期、產期、哺乳期等特殊生理期給予關心，安排其到合適的崗位等。同時注意以情動人，調動女警的情緒勞動力，設立女警官協會等組織，收集和宣傳優秀女警事跡，使女警在潛移默化中陶冶情操、砥礪品格。

5.提升領導干部積極心理資本，促進全警積極心理資本提升

公安隊伍領導干部的心理狀態和領導力是影響民警積極心理資本、工作績效和團隊戰斗力的關鍵因素。目前，公安機關內部管理方式過于刻板，工作考核過于繁雜，壓職壓級現象嚴重，臨時性任務過多，擇優錄用、競聘上崗、轉崗分流等不規范，對各級公安領導干部的心理狀態產生了諸多負面影響，必須引起高度重視。對此，可從觀念—策略—方法三步改善路徑入手：在管理觀念上樹立“培訓—咨詢—危機干預”相結合，提供圍繞應對工作壓力、放松技術指導、情緒管理、樂商培養、幸福文化建設、工作方法總結等教學“菜單”；在管理策略上實現“心理工作—隊伍管理—業務工作”相結合，在犯罪嫌疑人心理畫像、案件分析、被害人PTSD恢復、信訪人員的心理疏導、治安案事件的調解與查處、社會化警務等方面借鑒心理工作方法，處理好警務工作中的“人”的問題；在具體方法上做到“成長性”團體心理輔導和“治療性”團體心理輔導相結合。近年來，山東警察學院和Z市公安局已開展了多次以“責任與擔當”、“幸福從警”、“積極情緒管理”等為主題的積極心理講座與團訓，取得了良好的效果。

提升公安機關領導干部積極心理資本是公安隊伍團隊積極心理資本提升的重要實現路徑。通過正向領導力管理模型，因地因情制宜，有針對性地對公安機關領導干部自我效能、韌性、希望和樂觀因子產生積極影響，以此帶動和持續提升全體民警的積極心理資本水平，進而增強團隊凝聚力，改進民警的績效表現，變心理動力為工作動能，從而進一步提高公安隊伍的戰斗力。