深圳市勁草人力公司新員工入職培訓存在的問題及對策

張舒曼 劉海艷

摘 要：新員工的培訓是企業將員工雕琢成可用人才至關重要的第一步，是讓員工適應新組織的運營方式和戰略規劃的一種方式。新員工培訓對于個人來說可以對新入職的企業有一個充分且進一步的了解，是融入到一個團體的過程，可以開始初步定位自己的角色，從而發揮自己的才能。對于企業來說，良好的入職培訓可以讓員工更快速的了解到企業的情況和自身應做的工作，使員工迅速的找準定位融入團體，為企業今后的管理打下基礎，所以它是一項非常重要的管理工作。本文主要針對于深圳市某人力資源服務有限公司近年來在新員工入職培訓中的改變進行研究分析。

關鍵詞：新入職員工；中小企業；培訓管理

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。新員工在入職后如何表現、決定是否在企業中長期發展以及在工作中的態度及行為等，很大程度上都取決于最初進入企業時的感受與經歷，所以企業必須重視起入職培訓，將培訓的作用淋漓盡致的發揮出來。

1 企業員工入職培訓現狀

目前，該企業的員工入職培訓內容與流程還尚未成熟，沒有形成一個切實有效且全面的培訓機制，也缺乏對培訓的重視程度。在新員工入職時，首先在員工報到填寫入職登記表時，公司的前臺會對公司的架構組成包括存在哪些部門，部門中的主要領導是誰以及分別負責什么工作來給入職者做一個簡單的介紹。在進入企業后，公司人力資源部門會召集入職者所在部門的員工及主管來開會，讓入職者熟悉環境及同事，并在會議上簡單介紹入職者所在崗位的崗位職責。在熟悉崗位職責以后入職者的直屬主管便會安排HR在下午兩點半到三點半統一為所有入職者介紹公司的發展歷程、規章制度及企業文化，培訓一次后便安排入職者直接上崗。

2 企業在培訓中存在的問題

1）沒有對新入職員工的角色進行清晰的劃分。企業在招聘新員工時不外乎兩類，一種是校招人員，一種是社招人員。然而，校招人員與社招人員往往在本質上有著不同的概念。校招的新員工剛剛從學校走入社會，缺少工作經驗以及在實際工作中應有的心態。同時，由于只有紙上得來的基礎知識，沒有實際的工作經歷，他們往往對于自己的角色定位不明確，且不能迅速的找到工作狀態并投入到崗位中去。而社招人員與校招人員恰恰相反，他們往往擁有幾年的工作經驗，所以他們會以一個比較快的速度融入到團體中并開始發揮自己的價值。而大多數企業對于員工的角色定位不明確，無論是校招人員還是社招人員，都選擇同樣的培訓方法與培訓內容，導致培訓效果達不到預期。

2）企業對新員工的培訓缺乏重視。很多企業在新員工入職后忽視了員工培訓的重要性，加上企業中通常存在工作繁忙或者人手緊不夠等情況，企業對于新員工的培訓則成為了一個無足輕重的步驟，僅僅只是走個過場，不把讓新員工盡快融入到集體中以及獲得技能培訓放在首位，只貪圖了一時的便利。但培訓所帶來的收益是間斷性的，長期以往對培訓的忽視，終會導致員工很難投入到崗位中，適應與后期自主學習時間較長而導致耽誤工作進度，這些都是企業在忽視培訓的作用以后需要花更多的成本來彌補的。

3）培訓方法單一。目前，企業對于新員工的培訓大多數是采用傳統的授課講解方式，方式簡單，方法單一。企業讓新員工接收的規章制度、崗位職責等本就是枯燥的內容，如若仍采用單一的授課方式，培訓效果會更差。對于校招人員與社招人員來說培訓手法應有所區別。當代企業在招聘中趨于年輕化選擇的趨勢愈加明顯，90后已成為企業招聘中的社會主力軍隊。那么針對入職者年輕化這一現象，過往的一些呆板填鴨的培訓方式也就無法達到預期的效果。面對年輕有朝氣的一代，如果不選擇更多的方法去應對，造成了培訓方式的缺失，必然會造成員工的熱情不高漲，沒有高的重視程度，缺乏主動性，最終造成培訓效果的低下。

4）忽視了直屬主管的作用。有些企業認為，培訓都是HR的事，與其直屬主管無關。但是人才的成長其實是一個長期的培訓過程，HR所能給員工帶來的只是一些初期基礎的培訓如企業文化、規章制度等，但當員工真正投入到崗位中后所要面臨的困難和疑惑將會被更加具體的展現出來。這時就需要員工直屬主管發揮作用，對員工進行長期的指導和培訓，才能引領員工逐步步入正軌。但很多主管由于工作繁忙或沒有這方面的認知，仍未能正確及時的對員工進行培訓指導，耽誤了進程。

3 解決對策

1）將校招與社招人員區別培訓。企業所招應屆畢業生一般要求基礎知識牢固，有熱情及較好的學習能力等。而在社招時要求較為嚴格，更加偏向于經驗和技術。所以針對二者所屬性質的不同，企業應因材施教，在培訓時將兩者在某些方面區別對待。例如基礎的培訓：企業文化、規章制度、熟悉人事環境等可以采用統一集中的培訓方法，減少成本提高效率。而針對新員工各自的崗位，由相關負責人員進行區別指導，對于校招人員著重于對實際操作的培養以及心理角色轉變得疏導；而社招人員則側重于對其熱情度以及專業技能的培訓，使其熱情高漲，迅速融入企業，為企業所用。

2）提高對新員工培訓的重視。正所謂“工欲善其事，必先利其器”，給員工好的培訓機會是每個企業都應做到的責任，不論是企業領導還是HR，都應對入職培訓這個攔路虎引起足夠的重視，建立有效的入職培訓體制，并認真貫徹執行到員工身上去，才能使員工覺得被重視，激發起員工的學習熱情，更快地投入崗位，為企業盈利。

3）建立多種培訓方法。針對不同的培訓群體和培訓內容，應采用不同的培訓方式。對于本就枯燥的規章制度培訓，應采用情景模擬進行培訓，定會達到更好的效果。而職業心態等意志力的培訓可以采用軍訓或者戶外拓展的方式培訓。團隊意識與合作精神等可以通過一些特定的游戲或活動來培訓。而針對年輕的入職人群，需采用更加新穎的培訓方式，如知識競賽、老員工現場傳授講解、情景模擬以及無領導小組討論等，同時借助多媒體手段，使培訓圖文并茂，加深理解。

4）使員工直屬領導發揮作用。員工在入職后，工作中會遇到很多的困難是在所難免的事，這時員工的直屬主管應格外注意到這一點，給予自己下屬及時有效的幫助。培養下屬是每一個領導的責任，下屬培養的好業績才會提升，團隊合作才會更加得力，員工也會對自己的領導更加尊敬。最重要是在企業中形成一種互幫互助的文化氛圍，而不是簡單的用考評來衡量。

4 結語

“好的開始是成功的一半”，對于員工來說，好的入職培訓可以幫助其迅速的實現角色的轉變，建立良好的人際關系，同時適應組織環境和文化，找準自身的定位，培養出合作意識和精神，從而讓自身盡快融入企業，擔起崗位責任。對于企業來說，良好有效的入職培訓可以使員工迅速的融入到企業的文化和管理模式中，新員工在入職后如何表現、決定是否在企業中長期發展以及在工作中的態度及行為等，很大程度上都取決于最初進入企業時的感受與經歷。所以，企業與員工都應該對入職培訓這道第一關卡引起足夠的重視，讓入職培訓能夠真正成為員工成長的催化劑，企業用人的加速器。

參考文獻

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