困囿與突破：企業現代學徒制試點實施困境與解決策略
——基于17 家現代學徒制企業試點的分析

□孫翠香 畢德強

探索“企業與職業院校雙主體育人”的中國特色現代學徒制，是目前我國職業教育改革與發展的一項戰略選擇。從我國職業教育實踐來看，現代學徒制是我國職業教育主動服務當前快速發展的經濟社會訴求、 拓展技術技能人才培養和成長路徑、深入推進“產教融合、校企合作”的一項重要舉措。自2015年開始，我國已先后啟動了562 個現代學徒制試點，其中，以企業為本位的現代學徒制試點有17 家①，那么，這些基于企業進行的現代學徒制試點在現代學徒制實施過程中遇到什么困境？應如何破解這些困境？本文聚焦以企業為本位的現代學徒制試點的困境，嘗試提出破解策略。

一、企業現代學徒制：作為一種“雙主體”人才培養模式

進入新時代，現代學徒制的本質與內涵正在不斷被賦予新的涵義。“現代學徒制是將傳統的學徒訓練與現代學校教育相結合的一種企業與學校合作的職業教育制度。”[1]現代學徒制是基于穩固師徒關系的技術實踐能力學習方式、是針對現代工業與服務業中技術技能人才培養而構建的一種基于師徒關系的培養模式、是新型師徒學習方式與學校職業教育相結合的人才培養模式、是一種基于現代職業教育的技術技能人才培養制度[2]。現代學徒制被賦予一種“新的職業教育制度”、一種“基于師徒關系的人才培養模式”、一種“技術實踐能力學習方式”、一種“技術技能人才培養制度”等多種新的時代內涵，這些新的內涵在宏觀、中觀及微觀等不同層面極大地豐富了“現代學徒制”的中國語義及特質。

從中觀層面上來看，現代學徒制是一種學校與企業“雙主體”人才培養模式，具體而言，現代學徒制是一種基于校企合作的、 學校和企業作為學徒（學生）培養的“雙主體”，以基于工作內容、典型工作任務和典型工作過程的課程為紐帶，通過與學徒建立長期穩固師徒關系的“雙導師”的指導和培養，達成培養“掌握精湛技術、具備技術研發和技術創新能力的高技術技能人才”目標。

這種人才培養模式應具有如下特質：一是從培養目標上來看，現代學徒制應以培養“掌握精湛技術的、具備技術研發和技術創新能力的技術技能人才”[3]為根本目標，這一培養目標是中國語境下現代學徒制的新的內涵要求，區別于一般意義上校企合作中出現的、較淺層次的“掌握基礎性操作技能的技術技能人才”培養目標設定。二是從課程體系設置及實施上來看，現代學徒制不是簡單地采用“加”或“減”的方式對職業院校原有課程體系進行“調整”，而是需要轉換課程設置及課程實施的邏輯，以培養學徒技術實踐能力為邏輯切入點與課程內容開發的邏輯線索，校企共同開發基于工作內容的專業課程，圍繞培養學徒核心職業素養設置課程體系，最關鍵的是，現代學徒制整個課程體系的設置、課程內容的開發、課程實施方式的確定都需要學校和企業雙方“共同”合作完成。三是從“教師”的特點來看，現代學徒制的教師應有如下特征，即從教師“群體”特征看，現代學徒制的教師隊伍應是校企雙來源、以“雙師型”教師為主的教師團隊；從教師“個體”特征看，現代學徒制的教師應是能承擔起“長期穩固的師徒指導責任”的“導師”，即包括來自企業的、具有技術技能傳授和指導能力的“師傅”，還包括來自中高職院校的“導師”。四是從人才培養的保障制度及資金投入來看，現代學徒制需要一種與“雙主體”育人機制相契合的教育教學管理制度、考核評價制度、資金投入保障制度。

現代學徒制作為一種“雙主體”人才培養模式，在人才培養過程的各關鍵要素上均與目前現有的單一主體的人才培養模式有很大區別。作為一種新型的、尚在探索中的人才培養模式，其必然在實踐中遭遇各種沖突、矛盾，面臨各種困境，尤其對于進行現代學徒制探索的企業而言，其到底面臨哪些困境呢？

二、困囿：現代學徒制的試點企業到底因何而困？

客觀而言，企業作為一個社會經濟組織，其本質是按照一定的方式組織生產要素進行生產和經營活動，但是，當賦予企業一種特殊的身份——人才培養的主體時，其必然面臨來自方方面面的挑戰，這些挑戰既有來自企業自身的問題，又有來自與其合作的中高職院校的問題，同時，還有來自社會環境、文化傳統、法規及政策等方面的問題。本文只聚焦于現代學徒制作為一種人才培養模式，在人才培養各關鍵要素上因各種原因而產生的問題。

（一）關于“學徒”的困惑：誰會選擇成為學徒？學徒享受企業員工權益嗎？ 留住學徒是個難題嗎？

1.“誰會選擇成為學徒？ ”——“生源不足”與“路徑缺乏”問題。究竟是誰會選擇成為現代學徒制的“學徒”呢？ 這看似一個很平常的問題，但卻是現代學徒制實施的前提性或基礎性問題，如果對這一問題定位不準，則現代學徒制在實踐中就會遭遇“尷尬”。從目前現代學徒制企業試點情況來看，這種“尷尬”在企業試點中似乎已有所顯現，一方面，企業面臨“學徒不足”問題，或者說企業面臨難以招到真心誠意想成為“學徒”的學生。目前多數企業試點采用“先招生再招工”這一“學徒”招收方式，盡管企業對職業院校已招的學生進行多輪宣傳、 動員，但從實踐反饋情況來看，“學徒”并不是特別受學生“青睞”，“學徒不足”問題在部分現代學徒制企業試點已有凸顯。例如，有企業反映，“‘藍領'一族在社會上的認可度較低，不能被正確對待，加上技能型人才工作環境通常不優越，同時技能型人才對自身工作滿意度也低，導致現代學徒制試點的專業不受學生青睞，招生招工難。”②還有企業提及，“長期以來，重普教、輕職教和重理論、輕應用的思想占據主流，學徒的社會身份相對較低。學生、家長和社會對現代學徒制缺乏深刻的了解，認為參加現代學徒制不是上學，對現代學徒制存在偏見與抵觸。”③顯然，“學徒”社會地位低、家長對“學徒”認可度低，這些因素導致“學徒”不受青睞，企業難以招到真心誠意想成為“學徒”的學生，甚至有企業提到了學徒生源缺乏的問題，“由于生源缺失，越來越多的年輕人不愿意從事一線工種，企業需要加大宣傳，尤其是需要有清晰的職業發展通道，可以給予年輕學徒充分的發展空間。”④這一現象在一些重型加工企業、特別是一線工作環境不太好的企業試點中表現尤其突出，相對而言，在一些科技類試點企業中，這種現象并不凸顯。也就是說，企業的性質、類型、學徒未來工作的崗位及內容等，都會在很大程度上影響“學徒”的選擇。如果開展現代學徒制試點的企業為國企、名企、大型企業，企業社會聲譽較好和社會地位較高時，會受到學徒歡迎；反之，如果試點的企業為民企、中小微企業、重型加工類企業等，“學徒”并不受青睞。另一方面，在理論上有可能成為“學徒”、或真心實意想成為“學徒”的群體，目前尚無法成為“學徒”，路徑缺乏問題有所顯現。這一問題的產生仍然與多數企業試點采用的“先招生再招工”方式有很大關系，“先招生再招工”意味著首先要符合職業院校招生條件、成為職業院校學生，之后才有可能成為學徒，而目前職業院校生源結構較為單一，正如某試點企業所反映的，“從實際來看，99%以上的高職院校的生源仍然集中在高中畢業生以及‘三校生'，而面向企業、校企合作、‘校中廠'‘廠中校'、職教集團的員工、轉崗就業、農民工、退伍軍人等生源數量極少。”⑤也就是說，目前企業在職員工、需要轉崗就業的農民工和退伍軍人等潛在“學徒”群體，由于無法通過“先招生再招工”這一招錄方式被招錄到中高職院校，因此，這一“潛在”的學徒群體無法通過現代學徒制企業試點成為“學徒”，路徑缺乏問題顯而易見。

2.“學徒享受企業員工權益嗎？ ”——“學徒”雙重身份引發權益保障難問題。“學徒享受企業員工福利待遇及其他員工權益嗎？ ”這是一個令現代學徒制試點企業非常“糾結”的問題，而這一問題，既是招錄學徒之初企業必須考量的問題，同時又是招錄學徒之后企業必須持續性考量的問題。根據現代學徒制企業試點的實施情況，幾乎全部試點企業均賦予“學徒”兩種身份，即“學徒”同時被賦予“企業員工”與“職業院校學生”雙重身份，并且以三方（學徒、學校和企業）或四方（學徒、監護人、學校和企業）協議的方式對各方權益予以明確。那么，學徒應該享有哪些“企業員工”權益？權益邊界如何把握和界定？從現代學徒制企業試點的反饋情況來看，“學徒權益問題” 已成為讓企業很糾結的一個問題，有的企業糾結于學徒在企業崗位“學習”期間應否享受企業正式員工的薪酬待遇問題，“雖然企業承認學徒的員工身份，但從法律角度來看，學徒還不是正式的企業員工。在實際探索中，學徒與企業如果簽訂了類似勞動合同的三方協議，在崗學習期間享受正式員工的薪酬福利待遇，但其協議并非法律條文，企業可能在某些方面因相關原因違反協議內容，導致學徒的合法權益無法得到法律保證。”⑥顯然，如果企業按照企業正式員工的福利待遇給予“學徒”的話，那么，對于企業而言，這將是一筆不小的開支，表面上看這似乎是一個經濟投入的問題，但從本質上看，企業關注的仍然是“學徒”權益問題。另外，還有的企業顧忌學徒在企業崗位萬一發生安全事故學徒權益應由誰來保障的問題，“雖然我們要求試點企業全面做好學徒學生在企業的安全保障工作，試點企業也會認真做好安全保障工作，但安全工作有時是防不及防的，加上學生活躍好動，且學徒學生在企業時間很長，給試點企業管理者造成極大心理負擔。由于國家沒有相應的、完整的學生在企業實習保險實施制度與安全責任劃分的法規，一旦有什么事，企業無法安寧，甚至不能正常生產，所以試點企業總是提心吊膽。”⑦從實際情況來看，目前尚沒有專門針對“學徒”安全事故的處理條例，學徒一旦發生意外傷害，目前只有商業險承擔賠付，而不能享受《工傷法》賠付，從賠付力度及處理過程來看，都相對更為復雜。

3.“留住學徒是個難題嗎？ ”——學徒流失與學徒誠信缺乏問題。“留住學徒是個難題嗎？”顯然，部分現代學徒制試點企業給出的答案是肯定的，這也就意味著，對于企業而言，即使企業全程參與了“學徒”的培養，但是學徒學成之后、學徒成為了企業所需要的高技術技能人才之后，企業要想留住 “學徒”，特別是要想長時間地留住“學徒”，仍面臨種種挑戰和不確定性，“學徒跳槽”現象似乎已成為一個公開的秘密；再加上，學徒培養過程中的“學徒流失”問題，都在很大程度上打擊了現有學徒制試點企業的積極性。盡管造成“學徒流失”或“學徒跳槽”的原因是多方面的，但“學徒”誠信、學徒心態、學徒職業道德與操守等因素仍被企業認為是主因。某企業反映，“當代年輕學徒，誠信意識淡薄，在接受現代學徒制培養后，極易受到外部誘惑跳槽，而不遵守此前與企業簽訂的服務協議。并且在離職之時，多數不按企業離職流程處理，而是選擇直接曠工離職。對于企業來講，實在難以接受，從而極大打擊企業投入現代學徒制的積極性。”⑧當然，“學徒流失”也與學徒年齡、認識、心態、不能吃苦等因素有關，“現在的年輕學生生活條件優越、 集萬千寵愛于一身，越來越少的學生愿意從事基層一線工作，大多愿意從事輕松且舒適的工種。然而對于制造型企業而言，高技能一線技術人員正是企業所需要的。在企業現代學徒制項目初期，可選學生甚少，且有部分學生進入項目后，因為工作辛苦而選擇退出。”⑨與此類似，還有企業反映，“高職學生受年齡、閱歷的局限，不能深刻理解現代學徒制培養的重要意義，遇到略艱苦一些的學徒崗位時，有畏難情緒。”⑩

（二）關于“教師”的困擾：企業導師的甄選與校企師資隊伍“共用”問題

依據現代學徒制政策，在現代學徒制實施過程中，要建立“校企互聘共用”的師資隊伍。從企業試點的實施情況來看，目前企業試點師資方面最大的困擾主要來自兩個方面：一是企業導師的選拔、培養、考核、激勵問題比較棘手。部分企業反映，企業導師的選用問題面臨多方面困境，一方面是可選的企業導師在數量上的匱乏，指導學徒力不從心，即企業員工不足導致企業員工忙于生產和經營，沒有多余人員或者更多精力用來指導學徒，“中國已經進入了人力資源短缺時代，正常生產的企業人員力量都不足，更不會有富余，企業人員工作壓力很大，往往會造成無力、 無心指導其所帶學徒的現象，影響了學徒的培養。”?另一方面，部分企業還面臨“什么樣的人才能成為學徒的企業導師”這一根本性問題的困擾，即企業導師選拔標準、培養路徑及考核評價等相關問題也困擾著開展現代學徒制試點的企業。由于企業類型、發展水平、原有校企合作的基礎等都不同，因此，企業對于現代學徒制的“企業導師”在選拔、任用、培養、考核等方面均面臨多重問題：企業導師的選拔是否需要一定的資質要求？ 這個資質如何確定？ 企業導師的薪酬待遇、考核標準等如何來核定？ 部分企業反映，目前企業往往選擇有責任心的技術技能和管理方面突出的員工來擔任學生的企業導師，但是企業無法給予這些導師在福利待遇等方面的相應激勵，因此，企業導師往往憑一份責任心在從事導師工作。顯然，上述企業導師選拔認定標準及在企業導師隊伍建設的長效機制等方面都存在問題。二是校企師資隊伍的“互聘共用”面臨多重困境，尤其在“共用”方面，難以滿足校企雙方期望。一方面，企業遴選的現代學徒制導師在資質及能力等方面難以滿足合作職業院校的要求。從高職院校的立場上來看，在現代學徒制實施過程中，企業導師的角色已由原有單一的“技術技能傳授者”角色向多元化角色轉化，也就意味著，現代學徒制實施中，企業導師已被賦予了“多元化”角色——集技術技能傳授者與指導者、 課程開發者、學徒技術技能學習的促進者、中高職院校教師的合作者、繼續職業教育的學習者等多種角色于一體，但是，企業的導師是否能適應這種角色要求？特別是作為技術技能課程開發者，企業導師是否具備相關的素質和要求？顯然，從職業院校的訴求來看，企業導師難以滿足上述多元化角色要求。另一方面，從企業的角度來看，中高職院校的導師難以滿足企業日益發展的技術創新要求。也就是說，高職院校的師資在企業工作經驗、 技術技能實踐能力、技術研發和創新能力等方面存在明顯不足，難以滿足企業希望通過與其合作進而對企業一線技術進行創新的利益訴求。某企業反映，“高職院校校內的‘雙師型'教師水平較之于產業行業尖端生產、服務技術水平還有較大差距，專業教師缺乏在企業的工作經驗，要通過校企合作、共同培養具有一定的難度。”?也有企業反映，“企校‘雙導師'培養學徒，學校導師實踐經驗薄弱，跟蹤學徒實習時間較少，在引導學生實踐與理論有機結合和穩定學生實習狀態方面投入時間不足。”?

（三）關于“課程與教學”的困擾：“生產過程”與“人才培養過程”的錯位問題

2014年《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》明確提出，要“推動專業設置與產業需求對接，課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，畢業證書與職業資格證書對接。”[4]其中，課程內容與職業標準對接、 教學過程與生產過程對接，是實現職業教育服務社會需求、服務人的全面發展的核心與關鍵。但在現代學徒制實施過程中，困擾企業的也恰恰是“學校教學過程與企業生產過程的對接、學校課程內容與職業標準的對接”問題。一方面，企業面臨“企業的生產進程與學校的教學實施進程難以同步”的問題，某企業反映，“企業能安排學徒進企業的時候學校又不能派出學生，企業不太好安排學徒進企業的時候學校又希望將學生派進企業。且學生學徒在企業工作實踐的時間是間斷性的，企業好不容易騰出崗位給學徒學生，沒過多久又要花很大精力安排人填補學生離開后的崗位空缺，給企業管理帶來很大負擔。”?另一方面，課程內容與企業職業標準不對接，特別是體現現代學徒制特點的課程建設與開發力度不夠、教材編寫難等問題日益凸顯，“目前公司已開發了一套企業教材，在具體教學實施中，發現教材內容不夠細化，例如承裝類教材，主要內容為承裝基礎知識，具體到企業每個崗位的操作細則涉及不多。后續將繼續組織企業內部講師，結合工藝部、質保部、生產一線師傅，完善細化教材內容。”?另一企業也反映，“適合學徒制教學的教材開發存在問題，由于市面上沒有相關學徒制教材，新能源汽車又是新興產業，編寫相關教材難度較大。”?

（四）關于人才培養質量保障之“困”：政策配套缺失與資金投入不足問題

現代學徒制配套政策與資金投入，是現代學徒制順利實施的重要保障。從目前現代學徒制企業試點的實踐來看，相關配套政策的缺失或執行不到位、現代學徒制資金投入不足等問題，仍是困擾現代學徒制試點企業的重要問題。首先，支持現代學徒制順利實施的配套政策尚不完善、或已有政策執行不到位，對于企業順利開展現代學徒制構成困擾。例如，某企業反映，“國家、地方政府對職業教育及校企聯合人才培養有許多要求與政策，但都還是政策性的指導條款，缺乏操作性的內容，許多政府職能部門的政策沒有及時跟進，校企往往無法推進或實施，因為正常實施往往需要財政、人事、稅收等政府部門的政策配套，否則，企業利益就會受到很大的損失。”?也有企業反映相關激勵政策執行不到位的問題，“國家對企業參與校企合作的激勵機制還沒有完全落到實處，制約了更多的企業開展現代學徒制人才培養在資金、場地、人員等方面的投入。”?其次，現代學徒制企業資金投入大、政府及學校資金投入不足的問題仍困擾試點企業，某企業反映，“按照試點項目合作協議和任務書要求，項目經費150 萬元。由政府支付50 萬元、學校配套50 萬元、企業配套50 萬元。目前企業已投入256 萬元，但政府支持和學校配套資金均沒有到位，致使項目無法繼續按任務書要求進行。”?與此類似，學校及政府資金投入不足問題，已影響到企業積極性，“數控專業現代學徒制培養成本高，盡管學校在學生住宿、校企往返方面投入了大量資金，但目前來自學校方面的教育資源仍顯不足，企業難以全面實施現代學徒制職業教育模式。”?甚至有企業提及，目前企業開展現代學徒制試點的動力主要是靠企業的社會責任來維系，直指政府及學校資金投入不足的問題，某試點企業反映，“由于我們現代學徒制試點項目是以企業為申報主體獲得審批，故未獲得省現代學徒制項目經費支持，在無任何資金支持的情況下，企業仍積極踐行社會責任，推動試點項目開展。”?

三、突破：現代學徒制企業試點問題解決策略

（一）拓展“學徒”招生渠道，厘清“學徒”身份，培養“學徒”契約精神

1.拓展“學徒”招生渠道，真正發揮企業在“學徒”招收過程中的“主體”作用。目前，現代學徒制企業試點招收“學徒”的主要方式是“先招生再招工”，這種“學徒”招收方式往往是通過職業院校先招生，之后企業再介入“學徒”選拔過程來完成，這種招生方式有其優勢，但其局限性也是顯而易見的，即企業在招生過程中的“主體”作用不夠彰顯，也難以規避“學徒”來源結構單一、學徒不足的問題。因此，未來應積極拓展“先招工再招生”及“招工即招生”等現代學徒制招生路徑，“先招工再招生”是指企業招聘到所需要的員工，然后再通過學校的單招考試等方式錄取為職業院校學生；“招工即招生”是職業院校單獨列招生計劃，企業和職業院校根據人才培養標準同步進行招工和招生。上述兩種招收“學徒”的路徑，都能在很大程度上發揮“企業”在招收“學徒”過程中的“主體”作用，使企業在招收“學徒”之初就介入“學徒”招生方案的制定，“學徒”招生規模的確定、“學徒”招生條件及標準的制定過程中，企業能真正參與“學徒”招生的全過程，最大程度上發揮企業在招收“學徒”過程中的“主體”作用；更為關鍵的是，在企業“主體”作用發揮的同時，還能豐富“學徒”來源結構，企業可以不單單只面向普通中高考畢業生招收學徒，而且還能面向企業在職員工、需要轉崗就業的農民工和退伍軍人等“潛在”學徒群體，可以很大程度上解決學徒來源不足的問題；同時，對于企業而言，招收企業在職員工成為“學徒”，還可以極大地提高企業實施現代學徒制的積極性，因為對于企業而言，這一部分在職員工本身對企業有了解、有認同感、有企業歸屬感，把在職員工培養成為企業所需要的、掌握精湛技術技能的高技能人才，激勵其長期、穩定地留在企業將具有更大的可能性。總之，不管哪種招收“學徒”的路徑，只有面向“潛在”學徒群體定好位，招收那些“真心誠意想成為學徒”的人，才能從根本上有助于解決當前“學徒不足”及“路徑受限”等多種問題。

2.完善相關法律法規及政策對學徒“雙重身份”的規定，保障學徒權益。“雙重身份”如何界定？學徒是否能享受正式員工權益？ 學徒與企業、學校簽訂的三方協議應如何規范各方權責利？諸如此類的問題亟待相關的法律法規及政策予以明晰。首先，關于學徒的“雙重身份”問題，從目前的實際情況來看，部分現代學徒制企業試點采用的“準員工”和“職業院校學生” 這一雙重身份厘定比較具有可操作性，例如，江西萬年青水泥股份有限公司與學徒及江西現代職業技術學院簽訂的人才培養協議中，明確學徒具有“企業準員工和職業院校學生雙重身份”；鄭州宇通客車股份有限公司與此類似，對學徒的雙重身份界定也是“既是學校學生，同時又是宇通公司的準員工”。其次，學徒的“準員工”與“學生”這一雙重身份的責權利應如何約定？ 從目前來看，我國職業教育的相關法律法規及政策中只涉及到學生實習事宜的粗線條規定，尚沒有專門針對現代學徒制“學徒”權益，特別是實踐中出現的“準員工”這一身份的相關規定，基于此，要進一步完善我國相關法律法規及政策內容，可從如下幾方面入手：第一，法律法規及政策要基于學徒的“學生”身份、公民身份等，對學徒權益做出規范、明確的規定。具體而言，根據《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國民法總則》《中華人民共和國就業促進法》《中華人民共和國職業教育法》等相關法律規定，現代學徒制的三方或四方協議應明確各方主體的責權利，特別是要對學徒的人身權、勞動權、就業權、教育權等權力要做全面、規范的約定，其中涉及學徒人身權方面的生命權、健康權、身體權、名譽權、隱私權、人身自由權等權力，以及學徒的報酬權、勞動保護權、休息權、工傷保險權、就業權等要進行明確約定。第二，法律法規及政策還要對學徒“準員工”身份所應擁有的權益、各方責權利做出明確規定。在實踐中，現代學徒制的三方或四方協議中一定要對各方責權利進行明確約定，特別是學徒在企業崗期間從事“準員工”身份活動時所涉及的權益，例如目前引起各方爭議較大的學徒勞動報酬、傷害事故責任權利等，更需要在協議中予以明確、清晰的約定。從現代學徒制企業試點的實踐探索來看，目前已有企業試行“學徒在崗培訓（頂崗實習）期間，可以享受企業正式員工的權益，包括福利待遇和因公保險，但是對于學徒不在企業崗位期間，不享受員工待遇”，這一探索可以作為學徒“準員工”身份權益的一種嘗試。

3.加強“學徒”的契約精神教育，夯實學生職業道德基礎。盡管引致“學徒流失”或“學徒跳槽”問題的原因是多方面的，但“學徒”契約精神的缺失，良好職業道德素養的欠缺，是導致“學徒”不能留任企業、不能長時間留任企業的重要原因之一。契約精神是一種自由、平等、守信的精神，是契約各方在自由平等基礎上的守信精神，這種守信精神以及對企業的忠誠是“學徒”良好職業素養的體現和表征。盡管現代學徒制企業試點大多通過簽訂三方或四方協議來規約、保障各方權益，但是當企業和學校信守契約、 完成學徒的培養過程和任務之后，“學徒”卻不信守承諾，在培養過程中或“出師”之后因各種原因而“流失”，那么，企業還會有實施現代學徒制的積極性嗎？從當前企業反饋的實踐來看，部分“學徒”的不可信和不守承諾問題、企業與學徒之間不能達成長期穩定合作關系問題，已經制約了企業實施現代學徒制的熱情。“學徒”的契約精神對于企業的重要性不言而喻，“一是可信承諾問題，是指企業和技術受訓工人之間達成長期穩定和委托合作關系。對于技能形成而言，企業投資需要一個契約保證，即保證受訓工人服務企業的時限必須跨越企業培訓投資的高成本階段，至少一直到受訓工人的勞動貢獻和生產能力超過企業投入成本的階段。”[5]因此，要使學徒與企業建立長期穩定的委托合作關系，亟待加強對學徒契約精神和良好職業道德素養的教育。基于此，作為培養主體的企業與學校要將“契約精神”積極納入學徒培養的教育內容體系，諸如學校和企業均可將“契約精神”教育內容作為崗位職業道德教育內容的重要組成部分；企業和學校要積極形塑契約型人際場域，營造自由、誠實守信的契約氛圍和環境；更重要的是，企業和學校要積極組織各種實踐活動，通過活動培養學徒的契約意識與信守承諾的行為能力。當然，除了對學徒加強“契約精神”教育之外，企業和學校還要根據學徒年齡特征和理解能力，提高學徒對現代學徒制的認識和理解，加強學徒職業生涯發展教育和引導，都將對學徒未來留守企業起到重要作用。

（二）企業與學校“雙導師”團隊建設：構建“因企而異”的個性化“雙導師”管理制度及管理機制

如前文所述，現代學徒制“雙導師”團隊建設目前面臨的主要問題是圍繞“雙導師”的選拔、培養、考核、激勵以及“雙導師”如何實現校企“共用”等管理制度和管理機制問題。從現代學徒制企業試點的實踐來看，不同類型的企業試點探索出了多樣化的“雙導師”遴選標準、培養路徑和激勵措施，站在企業的立場上，盡管部分企業制定的企業“導師”遴選標準過于模糊和概括、 聘用程序和規則不夠規范、激勵措施也存在主觀和隨意性，但從總體上來看，這些企業試點的創新性實踐已經為校企“雙導師”團隊建設提供了寶貴經驗。例如，海瀾集團有限公司與江蘇信息職業技術學院合作的現代學徒制試點，對企業和學校導師的選拔流程、工作職責等做了明確界定，其中企業導師職責包括6 項內容：認真做好學徒日常考勤和管理，負責指導學徒熟悉實習工作環境和防護設施，認真做好學徒技能訓練的指導和各技術環節的示范，認真聽取學校和學校指導教師意見，實行學徒實習信息通報制度，認真完成企業領導交辦的其他工作任務等；再如，吉林大藥房藥業股份有限公司探索的校企雙方導師互相聽課、相互培訓制度也是一種有益嘗試。鑒于實施現代學徒制的企業在性質、企業類型、企業規模、原有的企業員工培訓基礎等方面存在的差異，我們認為，在現代學徒制校企“雙導師”團隊建設方面，切忌采用“一刀切”的導師資質認定標準及考核激勵措施等，而是建議各現代學徒制企業試點可嘗試構建“因企而異”的個性化“雙導師”管理制度及管理機制，這種管理制度和機制要以滿足校企雙方不同的利益訴求為根本參考點，以目前校企雙方導師各自存在的優勢與不足為切入點，以達成校企雙方導師“雙贏”為落腳點，最終探索出各具特色、體現企業特質的、個性化的“雙導師”團隊管理制度與管理機制。

（三）對接“生產過程”與“教學過程”：重構“學徒”課程體系、開發適切教材

企業的“生產過程”與學校的“教學過程”具有不同的目的與運行邏輯，企業“生產過程”遵循任務邏輯，以產品的質量和效益為本，而學校的“教學過程”則遵循學科知識邏輯，以人才培養為本，基于此，在現代學徒制背景下，要實現“生產過程與教學過程的對接”，就需要從根本上對學徒培養的課程體系進行重構，試圖通過簡單地移植企業生產過程或對教學過程進行修修補補，恐怕難以達成將學徒培養成為“掌握精湛技術的高技能人才”這一目的，從這個意義上來說，課程體系既是保障學徒培養質量的關鍵要素和載體，同時又是目前我國現代學徒制推向縱深發展的難點和瓶頸。筆者認為，現代學徒制課程體系重構的邏輯起點與邏輯主線應以“學校和企業‘雙主體’育人”為本來進行課程的整體設計與重構，要綜合考慮學校和企業雙主體各自的優勢與弊端，統籌設計課程門類、課程體系結構、課程實施方式和地點、課程考核評價等。“學徒”課程體系可采用模塊化課程結構編排方式，正如有研究者提出的，“由思想政治、人文藝術、自然科學、跨文化交流等子模塊構成的通識課程模塊，由專業基礎知識與技能、專業核心技能、專業拓展、崗位實踐、企業文化模塊等子模塊構成的崗位能力課程模塊，由職業認知、職業規劃、職業道德等子模塊構成的職業素質課程模塊。”[6]值得一提的是，在現代學徒制課程重構的實踐探索中，有的試點企業嘗試把企業實際工程項目、 資格考試項目等課程進行重組，創生出真正具有“雙主體”特質的現代學徒制課程體系，例如，博世汽車部件長沙有限公司把企業的實際工程項目、國際認證考試項目、專業積累的工學結合教學項目等三類項目進行改編和重組，形成了一個以企業項目為主線，專業教學項目為輔助，認證考試項目為階段性考核點的課程教學體系，創新了現代學徒制課程體系。除了課程體系的重構之外，“開發現代學徒制的課程標準”和“編寫適切的現代學徒制教材”，是實現現代學徒制“生產過程與教學過程相對接”的關鍵環節和重要載體，也是當前現代學徒制進一步深入推進所亟需予以解決的瓶頸性問題，鑒于現代學徒制涉及專業門類的多樣性、專業之間的差異性等原因，在此不贅述課程標準及教材編制的具體流程，但課程標準及教材開發的邏輯主線一定要遵循和貫徹“學校和企業‘雙主體’育人”這一核心來展開。

（四）完善“學徒”培養質量保障體系：完善和創新政策體系、關注政策執行

健全的法律法規及政策體系是保障現代學徒制順利實施并實現可持續發展的重要因素。

第一，健全、完善、創新我國相關職業教育法律法規及政策中關于保障現代學徒制實施的條款和內容，特別是要對行業、企業、職業院校、社會組織、學徒等相關利益方的責權利進行清晰厘定。首先，要對現有相關法律法規政策體系中涉及學徒制的條款和內容進行重新厘清，使不同法律法規政策的相關規定之間不矛盾、不沖突，相互之間相一致，規避法律法規之間的相互掣肘現象，特別是要對《職業教育法》《合同法》《勞動法》《就業促進法》《未成年人保護法》中相關規定條款進行厘清。要對政策體系中職業教育與培訓的多元主體的“責權利”進行明確規定。其次，要對現有政策體系內容進行創新，特別是事關現代學徒制試點企業經濟投入和收益方面的規定要進行積極創新，盡管目前我國在稅收方面對參與校企合作的企業實行稅收減免政策，但換一個角度，也可嘗試制定出臺和實施“學徒培訓稅”，通過稅收調節、激勵企業參與學徒培養的積極性，例如，法國就通過學徒培訓稅激勵企業接收學徒，“法國征收學徒培訓稅，征稅對象是工商業、手工業和服務業的企業。按照公司規模征收。學徒培訓稅主要用于學徒制培訓。如果企業已經雇用一定數量的學徒，可以免交學徒培訓稅。”[7]另外，還可嘗試試行“職業教育基金制度”來為參與學徒培養的企業提供資金保障，降低學徒培養有可能帶來的風險，例如，瑞士就通過職業教育基金制度，降低企業實施學徒制的風險，“瑞士的《聯邦職業教育法》規定實行職業教育基金制度，目的是讓行業內所有企業共同分擔職教費用，也就是說無論企業是否參與學徒培訓，所有企業要向行業支付培訓費用。職業教育基金用于本行業教育培訓，并對參與學徒培訓的企業提供經濟補償與資助。大型企業需要承擔學徒培訓費用，并支付學徒工資，同時也獲得收益。行業培訓中心為中小企業培訓學徒，培訓經費來源于企業繳納的學徒培訓費和地方州政府撥款，形成風險由行業內企業共同承擔的風險防范機制，保障參與學徒培訓企業利益。”[8]上述“學徒培訓稅”及“職業教育基金制度” 可以在很大程度上降低企業實施現代學徒制的風險，切實保障企業利益，只有這樣才能充分調動企業實施現代學徒制的積極性。

第二，要重視法律法規政策的執行及監測與評估。上述法律法規政策的完善只是保障現代學徒制實施的一個前提和基礎，更重要的是如何貫徹落實和創新性執行上述法律法規政策。從目前企業現代學徒制反饋的涉及資金投入方面的問題來看，其實大多數源自相關政策規定無法落到實處，特別是在涉及資金投入方面的政策難以落實到位，諸如《現代學徒制試點工作實施方案》 中提及的，“地方要加大投入力度，通過財政資助、政府購買等措施，引導企業和職業院校積極開展現代學徒制試點。”但實際上，許多地方政府并未落實上述政策內容，包括已經反復提及的企業稅收減免等政策條款，在實踐中也難以落實到位，引致企業怨言較多，因此，政策執行及對政策執行的監測與評估亟待引起關注。

注釋：

①17 家企業分別是：（第一批參與企業）天津海鷗表業集團有限公司、天津渤海化工集團有限公司、招商局物流集團上海有限公司、海瀾集團有限公司、江西省建材集團公司、濟南二機床集團有限公司、鄭州宇通客車股份有限公司、博世汽車部件（長沙）有限公司；（第二批參與企業）天津圣納科技有限公司、吉林大藥房藥業股份有限公司、吉林省汽車工業貿易集團有限公司、九江明陽電路科技有限公司、長沙五十七度三相餐飲管理有限公司；（第三批參與企業）深圳市訊方技術股份有限公司、廊坊精雕數控機床制造有限公司、浙江海亮股份有限公司、香港雅姬樂集團有限公司。

②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩???????????資料源自相關現代學徒制企業試點的總結材料。