地方社科院青年科研人員激勵機制實證研究

趙敏文

摘 要：青年科研人員是科技發展的重要中堅力量。只有激發出他們的活力，才能夠為科技發展注入活力。為此，地方社科院必須要注重對青年科研人員的激勵。文中，主要就針對地方社科院青年科研人員激勵機制展開研究。為完善地方社科院青年科研人員激勵機制提供借鑒。

關鍵詞：青年科研人員;地方社科院;激勵機制

第一節 地方社科院轉型發展的特殊背景

一、事業單位分類改革的大背景

近十年來，事業單位分類改革正在全國范圍內逐漸展開。事業單位分類改革表示的是根據社會功能的不同將當下的事業單位進行分類，大體可以分為公益服務、生產經營和行政職能三種類別。隨著改革的深入，行政職能的事業單位將逐漸轉化為行政機構，從事公共服務的事業單位則保留其屬性并且強化其公益性，從事生產經營的事業單位則將深入改革轉化為企業。事業單位分類改革的特點如下所示：

1、推行事業單位全員聘用制。近年來，事業單位人事制度改革受到了黨中央、國務院的高度重視。為確保事業單位改革的深入實施，我國社會保障部和人力資源部針對改革分類進行了指導，并且推進了事業單位改革步伐的穩健前行。中共中央辦公廳與2011年下發了《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》，該意見對事業單位深入改革進行了規定，并且對人事制度改革思想、改革任務、基本原則和改革目標進行了明確規定，著力提出了人際轉換和改革配套促使完善的部署。地方社科院早在十幾年前就已經實行了全員聘用制，但此項制度存在的弊端也日益暴露出來，“一聘定終身”的問題嚴重，成為制約地方社科院長遠發展的一大障礙。

2、開展崗位管理和績效工資工作。2011年8月由國家人社部負責起早制定出臺的《事業單位崗位績效工資制度》，涉及到的主要是那些在分類改革中得以保留的公益類事業單位。其中對專業技術人員、管理人員和工人的崗位工資做出了明確規定。按照國家的要求，地方社科院也陸續開始了定崗定編、績效工資改革工作。此次事業單位改革前，大多數地方社科院實行的是“雙重職業發展道路”，即既可以走職稱路線也可以有行政職務，雙重路線下青年科研人員的發展空間比較大，也比較靈活。但當前事業單位改革，一定程度上造成了地方社科院發展空間的狹小。

3、啟動事業單位分類改革試點工作。中央機構編制委員會辦公室于2008年下發了《關于事業單位分類試點的意見》，提出了事業單位改革的具體步驟，并決定從2014年其全面推進事業單位的深入改革。隨著改革的深入，教育事業、公共文化、公共衛生和基層保險等公共服務將納入公益范疇，市場資源配置不得在這些領域內干預。地方社科院作為研究地方經濟社會發展的基礎性科研單位，就被劃入公益一類的范疇。該類事業單位財政由國家全額撥款，沒有其它自籌資金的渠道，在行政管理上參照公務員單位進行改革。對地方社科院而言，沒有充分考慮到地方社科院的特殊性。

二、地方社科院轉型背景下青年科研人員現狀

從上述可以看出，當前地方社科院發展面臨的局面。一方面是中共中央出臺繁榮發展哲學社會科學和建設中國特色新型智庫的相關文件，對地方社科院的扶持的力度也在不斷增強。地方社科院也積極響應國家號召，調整科研主攻方向，圍繞本地區經濟社會發展的實際開展應用對策研究，加強新型智庫建設，科研工作越來越受到地方黨委政府和實際工作部門的重視;另一方面，當前我國事業單位分類改革，并未充分考慮到地方社科院作為科研單位的特殊性，被國家納入公益一類事業單位，參照公務員進行管理，因此不得不面對著“改革的煩擾”。事業單位分類改革后的地方社科院作為公益一類的事業單位，在崗位管理、績效工資、職稱評聘等方面受到了諸多限制，再加上現有的管理在某種程度上受到傳統事業單位體制下舊有人事管理認識的影響，雖然在選人用人制度、深化職稱改革等方面都做了積極探索，但是從實際情況來看，事業單位分類改革并未真正打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”問題，對于充滿創新精神的青年科研人員來說，面臨著一定程度的阻力和障礙。在激勵方式和激勵手段上缺乏對青年科研人員的針對性，沒有將他們的自身需求考慮在內，影響了青年科研人員工作的積極性。目前，地方社科院正面臨著科研人員，尤其是青年科研人員缺乏的窘境。多數高級職稱研究人員已經接近退休，青年科研人員還未茁壯成長，更為嚴峻的是青年科研人員外流，地方社科院的人才隊伍建設出現問題，科研隊伍面臨斷層的危險。這些對地方社科院轉型建設新型智庫產生了不利影響。

第二節 當前地方社科院對青年科研人員采用的主要激勵方式

為響應中央關于地方社科院向新型智庫轉型的號召，從根本上提升社科院的競爭力，地方社科院對青年科研人員需要正確地引入激勵機制，既要明確激勵的出發點、激勵目標與激勵方法，又要做好全過程激勵、約束激勵和信息雙向溝通等工作。現階段，眾多地方社科院采用的激勵機制主要有考核制度以及依據考核結果配套運行的獎勵制度、聘用晉升制度、工資及津貼制度，具體可分為以下幾種方式：

第一，職稱聘任激勵。地方社科院對于科研人員職稱采取了評聘分離政策。評聘分開是指科研人員的資格評價要與職務聘任分開，工資福利待遇要按照實際聘任職務確定的制度。優秀的青年科研人員能夠破格評上高級職稱。有些地方社科院還設置了競爭性高級職稱研究員，給予那些科研成果突出，但因指標限制，短時間內未能評上高級職稱的青年科研人員。崗位聘任時，拓寬選人用人渠道，堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，實施“競聘上崗，擇優錄取”，激發科研人員的工作熱情。

第二，科研考核激勵。科研考核工作是地方社科院確立職務晉升、定編定崗、增資獎懲機制、培訓和科研管理體制的依據，完整的考核制度是建立有效激勵機制的前提。目前地方社科院以突出科研成績、實行數量與質量交叉考核，把年度考核業績與個人經濟利益相聯系的考核原則，采用年度考核方式，進行工作量考核和質量考核考核。每年根據科研人員年度考核的分數，評定年度考核和當年課題補貼檔次。

第三，薪酬激勵。一些地方社科院根據“效率優先，兼顧公平”的原則改革了分配制度，突出了物質獎勵，包括薪酬獎勵和福利獎勵。在地方社科院中，薪酬指基本工資、津貼等。基本工資多是由國家政策統一規定，因此地方社科院主要實行的是津貼激勵。院內津貼主要用于崗位、科研、獎項方面的補助。其中，崗位津貼和績效獎勵向骨干科研人員傾斜，增強了對青年科研人員的激勵作用，激發他們科研工作的積極性。

第四，培訓激勵。科研工作富有創造性，只有通過不斷地加強學習、豐富知識才能走在學術前沿，基于此，地方社科院非常重視完善科研人員培訓體系。培訓形式多種多樣，包括專業研討、國內訪問學者培訓、院際間學術會議、學術交流、學歷教育培訓等。為鼓勵科研人員深入學習，地方社科院很注重運用培訓激勵科研人員的積極性。以在職青年科研人員攻讀博士為例：攻讀期間現有國家工資照發，每年可報銷往返路費;在職培養博士畢業后短期內博士論文提升為學術著作時，學校給予專項出版補貼。

第五，人才引進激勵。地方社科院科研的持續發展離不開高素質的人才，如今普遍廣開渠道，加大引進人才的力度，以求吸納眾多人才。地方社科院人事部門根據“公開、透明、競爭、公平、擇優”的原則、從新增的每年科研人員計劃，適量選用國內名校的碩士、博士畢業生，優化青年科研人員隊伍的學歷專業結構，提高青年科研人員隊伍的多元化。這種多學歷層次、多專業領域人才的聚集，既活躍了學術氛圍，有利于各種先進思想碰撞出火花，又引起了青年科研人員之間的良性競爭，促使青年科研人員的學術水平在競爭與合作中得到提升。

綜上所述，幾經改革和完善的地方社科院青年科研人員的激勵機制已初具規模，有了初步的成果。但不容忽視的是，建立起有效的人才激勵機制任重而道遠，地方社科院要想在日趨激烈的競爭中脫穎而出，就必須不斷完善和優化青年科研人員激勵機制。

第三節 S省社科院青年科研人員激勵機制為例的實證分析

一、S省社科院概況及人員基本情況

S省社科院成立于1978年，是一所歷史悠久、學科齊全、研究成果豐富的地方社科院，共有11個研究所，承擔一定數量的國家、地方社會科學規劃研究項目，同時承擔地方黨委政府調研課題和有關部門提出和委托的重大理論問題和實際問題，并根據實際需要和各研究所的特點及其發展，確定院級重點課題和所級重點課題。現有在編人員153人，其中科研、編輯、圖書檔案等專業技術人員126人，副研究員以上的高級專業人員84人。全院共有國家級專家2人、省優秀專家7人、享受政府特殊津貼專家18人。其中40歲以下科研人員45人，副高以上職稱5人，博士、碩士39人。

二、S省社科院青年科研人員激勵機制問卷調查

（一）調查問卷的設計

本調查問卷根據馬斯洛的需求層次理論5種需求為基本參考框架，結合S省社科院人力資源管理的實際，根據激勵需求建立了基本模型并且將其作為調查問卷設計的基礎和參考①。調查問卷共30道項目，由兩部分組成：一是地方社科院青年科研人員基本情況調查，包括性別、年齡、最高學歷、職稱、參加工作時間等一般情況。二是當前地方社科院青年科研人員激勵機制調查，內容涉及青年科研人員對當前地方社科院在組織文化、薪酬待遇、績效考核、成長發展以及個人激勵需求等方面態度。

本調查問卷的項目選編，參考了S省社科院人力資源管理相關文件內容及青年科研人員激勵現狀，較好地貼合了該院實際情況。先是經反復研究篩選做出初選，然后征求該院同事的意見，經過多次修改，編制了“S省社科院青年科研人員激勵機制調查問卷”，最后確定了所有內容都在此得到了反映，進而保障問卷的真實性和可靠性。

（二）調查問卷結果

調查問卷以S省社科院25-40歲的45名青年科研人員為調查對象，進行小樣本調查。以書面或電子郵件方式發放問卷，共發放問卷45份，收回問卷42份，有效問卷40份，問卷回收率為93.3%，問卷有效率為95.2%。

1、青年科研人員基本情況調查結果

（1）青年科研人員的性別構成情況

此次調查對象的性別比例為：男性18人，占總人數的45%，女性22人，占總人數的55%。從數據分析來看，S省社科院青年科研人員的男女比例比較平均。這表明近年來，S省社科院在招聘人員時有意識的關注青年科研人員性別比例，避免出現男女比例失調的問題。

（2）青年科研人員的年齡構成情況

此次調查對象的年齡構成情況為：25-30歲的5人，31-35歲的22人，36-40歲的13人。可以看出，青年科研人員以31-35歲最多，占到了總人數的55%;36-40歲以上的青年科研人員占總人數的32.5 %。有研究表明青年科研人員在30-40歲時進入了知識高積累和研究創新的蓄勢階段，科研發展空間很大，因此地方社科院未來建設新型智庫主力在青年科研人員。

（3）青年科研人員的最高學歷情況

此次調查對象的最高學歷比例為：碩士研究生17人，占總人數的42.5%，博士22人，占總人數的55%，本科僅1人，占總人數的2.5%。從統計數據可以看出，S省社科院青年科研人員的整體學歷水平比較高，主要是以碩士研究生和博士研究為主，這與地方社科院提倡高學歷招聘和在職深造碩士博士政策有很大的關系。最高學歷代表著青年科研人員的基本學術素質，較高的學歷對提升青年科研人員隊伍的整體素質，對推進地方社科院的發展有一定的幫助作用。

（4）青年科研人員的職稱情況

此次調查對象的職稱構成情況為：中級職稱21人，占總人數的52.5%，副高級職稱19人，占總人數的47.5%。根據對青年科研人員職稱情況的調查結果來看，青年科研人員的職稱主要集中在中級和副高級，初級和高級職稱缺失。這說明該院青年科研人員職稱情況總體良好。但由于目前高級職稱指標多被該院中老年科研人員占去，未來該院青年科研人員的高級職稱評聘會受到很大的影響。

2、激勵機制滿意度結果統計分析

在激勵機制滿意度調查中，將項目歸類成薪酬激勵、科研考核激勵、成長激勵和組織文化激勵四大項分析被調查者的滿意度。在具體分析的過程中采用計算機處理，并從薪酬激勵、考核激勵、精神激勵、組織文化激勵等方面制定統計結果，并且計算不同人群對于每一項內容滿意度的平均值。

（1）樣本整體激勵滿意度統計分析

被調查群體的整體激勵滿意度，組織文化激勵滿意度為55.97%，薪酬激勵滿意度為38.73%，考核激勵滿意度為56.22%，個人成長激勵滿意度35.88%。這說明S省社科院青年科研人員對組織文化和考核激勵滿意度還可以，對薪酬激勵和個人成長激勵滿意度比較低。這說明在對青年科研人員的薪酬激勵和個人成長方面，S省社科院還有很多工作要做。

（2）不同年齡層次青年科研人員激勵滿意度統計分析

不同年齡層次的科研人員對于激勵滿意度的調查結果如下表所示。從調查問卷結果分析可知，相比較于其他兩個年齡層次， 25-30歲這一年齡層次的青年科研人員對物質激勵的滿意度最低，為29.98%，其次是個人成長激勵，滿意度為38.32%。

就調查統計結果，抽取部分不同年齡層次的被調查者進行訪談。在訪談中，就薪酬待遇是否滿意詢問他們時。

李某（男，27歲，碩士，中級職稱，來院工作3年）——：

非常不滿意，基本上處于在所有機關事業單位工作的同學當中工資的最低端，近幾年來工資越改革越低，進單位以來工資最多的時候竟然是剛入職時。

陳某（女，33歲，碩士，中級職稱，來院工作9年）——：

非常不滿意，現在的工資差不多只能養家糊口。而且課題報銷這塊管得太嚴，限制太多，課題經費本就是科研人員承包下整個課題的勞務費，應該能夠自由提取。如果能在課題經費上有所改革，一定程度上可以彌補較低的工資。

（3）不同學歷層次青年科研人員激勵滿意度統計分析

不同學歷的科研人員對于激勵滿意度的調查結果如下所示。從學歷層次分布可以看出，學歷越高對物質激勵和個人發展激勵的滿意度越低。博士研究生對物質激勵和個人發展激勵的滿意度低于本科和碩士研究生。當前的工資既不能滿足博士研究生的物質需求，也不能滿足他們更高層次的個人發展需求。

就調查統計結果，抽取部分不同學歷的被調查者進行訪談，詢問他們就對當前個人發展是否滿意，需要單位提供哪些機會時。

譚某（女，34歲，博士，副高級職稱，來院工作5年）——：

不是很滿意。希望可以為青年科研人員深造學習進修提供機會，適當增加出國境考察學習的機會;提供更多與其他科研機構、學術社團交流合作的機會;為青年科研人員提供每年每人一次參加大型學術會議的機會。

廖某（男，34歲，碩士，中級職稱，來院工作8年）——：

不是很滿意。學習培訓機會與高校比較起來，地方社科院較少。高校不定期有到其他高校、科研機構甚至國外訪學的機會，時間一周、一個月、三個月、本年、一年不等，這樣可以很好得開拓研究視野，掌握研究前沿，與其他學術團隊合作。本院幾乎沒有這樣的機會。

（4）不同職稱層次青年科研人員激勵滿意度統計分析

不同職稱的青年科研人員對于激勵的滿意度情況如下所示。從下表可知，隨著青年科研人員的職稱水平提高，對于各項激勵政策的滿意度不斷提升，即社科院的各方面激勵向高職稱的人員傾斜。因此，被調查的低職稱人員對于激勵滿意度較低，尤其是成長激勵滿意度和物質激勵滿意度兩個方面。

就這一調查結果，抽取部分不同職稱的被調查者進行訪談，詢問他們時。

林某（男，33歲，碩士，副高級職稱，來院工作10年）——：

對薪酬待遇基本滿意。固定工資應該加大對青年科研人員的物質獎勵激勵，如對優秀科研人員給予額外津貼補貼，還有希望能探索允許跳檔晉升職級等制度。

劉某（男，32歲，博士，中級職稱，來院工作2年）——：

在薪酬待遇不滿意的情況下，希望單位能加強對青年科研人員個人成長的關心，加強精神激勵。目前主要停留在領導的零散關心中，有待進一步加強。

3、調查實證結論

通過對S省社科院青年科研人員激勵機制滿意度數據分析，并結合部分被調查者訪談結果，從而得出青年科研人員對于激勵的需求。不同年齡的青年科研人員存在很大的差異，在經濟地位和社會地位上都有所表現，因此他們對于需求也存在不同。分類激勵是提高不同年齡段科研人員激勵效果的有效方式。

青年科研人員普遍看重薪酬福利需求方面，這是他們從事科研工作的物質保障;個人成長需求方面，青年科研人員對個人成長和發展方面的強烈需求。他們擁有知識資本，到科研崗位工作，除了保證正常的生活需要之外，更是希望可以有發揮自己專長、成就事業的追求;考核評價需求方面，他們希望建立科學合理公平公正的績效和個人評價標準，使得他們在科研工作上的付出獲得應有的肯定;組織文化需求方面，青年科研人員希望擁有一個民主，和諧、價值觀正確導向的組織文化氛圍，有利于他們科研工作的開展。

三、S省社科院青年科研人員激勵機制改革探索

近年來，福建省S社科院為適應社會科學發展新常態，不斷深化人事管理體制改革，努力創新人事制度和激勵機制，在實際工作中取得了一定的成效。

1、創新崗位管理制度和人員聘用制度。按照《事業單位人事管理條例》要求，堅持科學合理、精簡效能，競爭擇優、依法辦事、按崗聘用、合同管理，按需設崗、公開平等、競聘上崗等原則，以人員聘用制度和崗位管理制度為基礎實現管理優化，吸引更多的優秀人才加入團隊。在用人制度上創新改革，整合人力資源，從固定用人向合同用人改變，從身份管理向崗位管理改變，從而實現人事管理的規范化和科學化。

2、創新績效考核機制和激勵約束機制。按照事業單位改革的總體要求，堅持“公開、公平、公正”、“效率優先、兼顧公平、科學合理”、“多勞多得、優績優酬”等原則，以增強活力和提高整體服務水平為導向，建立科學的績效考核機制和激勵約束機制，分階段推行院內津補貼改革和績效工資改革，增強競爭意識，充分調動全院干部職工的積極性、主動性。

3、健全人才引進機制與人才培養制度。按照S省中長期人才發展規劃綱要精神，制定引進高層次人才辦法，建立健全人才成長的引進機制、培養機制、使用機制和激勵機制，通過加強在職人員學歷（學位）教育、選派干部赴黨校行政學院培訓、培養優秀中青年科研骨干、積極開展對外人才和學術交流、提供掛職鍛煉機會等有效途徑，創造良好的人才培養環境，建立有利于脫穎而出的機制，逐步形成了一支學科、職稱、學歷與年齡結構較為合理的人才梯隊。

4、健全專業技術職務評審與管理制度。按照“嚴格標準、控制數量、提高質量、擇優推薦”的工作原則，不斷深化職稱評審政策改革。根據S省人力資源和社會保障廳、省公務員局職稱評聘的有關規定，配套出臺相關實施細則，進一步規范和完善專業技術職務聘任制度。積極與有關主管部門溝通協調，提高高級職稱結構比例，為引進人才、穩定人才、最大限度地調動專業技術人員工作積極性提供了有利條件。

5、著力加強職業精神與職業道德建設。運用馬克思主義中國化的最新理論成果指導哲學社會科學研究工作，努力建設成為馬克思主義學習、研究、宣傳的重要陣地。加強社會主義核心價值觀宣傳教育，努力提高干部職工的思想道德素質和文明素養;堅持科學精神，營造良好學術氛圍;堅持“三為服務”（指的是“為領導決策服務，為地方經濟社會發展服務，為實現祖國統一大業服務”）的辦院方針，踐行單位核心精神，推動S省社科院向智庫轉型發展。

[注釋]

①韓麗.重慶市X科研院所科技人才激勵對策研究[D].重慶大學，2010.

[參考文獻]

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[3]李雪.科研院所青年科研人才激勵機制[J].管理觀察，2018（04）：105-106.

[4]姜揚，鐘少穎，楊中波，等.青年科研人員培養現狀與建議——以中國科學院為例[J].中國科學院院刊，2017，32（06）：641-648.

[5]錢敏. TS研究院科技人員激勵機制研究[D].天津大學，2017.

（作者單位：福建社會科學院人事處，福建 福州 350001）