企業人力資源績效管理的現狀及優化策略分析

岳鵬

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-138-02

摘 要 現今時代，國內市場競爭非常激烈，企業生存壓力巨大，在此背景下，企業若想立有一足之地，就必須提高自身綜合實力。從人力資源管理的角度上看，績效管理工作是提升員工工作積極性、最大程度發掘員工自身價值的重要管理內容，而企業競爭力很大程度上與企業的人力資源狀況有關，所以構建科學的企業人力資源績效管理體系是保障企業在激烈競爭中脫穎而出并保持穩定發展的關鍵。

關鍵詞 企業人力資源 績效管理現狀 優化策略

在新時期社會主義市場經濟迅猛發展的進程中，各個領域企業的生存和發展都需要依賴于人力資源管理工作，特別是其中的績效考核管理工作。所以說，人力資源績效管理工作在企業的健康發展進程中占重要的位置，需要企業管理者加以重視，并積極的探索優質的管理路徑，爭取能夠推動我國各行各業的可持續發展進程。另外，人力資源績效管理工作是對企業內部人員工作現狀的監督和管理，清晰的績效管理工作能夠突顯出每個工作人員的工作進程和現狀，從而可以讓管理者依照績效管理來了解員工的工作情況，進而實現靈活的崗位調配，讓工作人員能夠充分發揮出其自身的價值。

一、企業人力資源績效管理的意義

為了促進企業自身的發展，滿足當前市場對于企業內部管理結構的需求，企業內部就需要不斷通過招聘、培訓、評估的方法來逐漸優化企業內部人力資源，從而實現企業的穩健發展。事實上企業人力資源管理是一個非常大的范疇，在實際進行企業內部日常人力管理的時候分為很多具體的工作。而在人力資源管理工作中，人力資源績效管理是非常必要的。為了促進企業的穩定發展，促進國家經濟的又好又快發展，就必須要對企業的人力資源績效管理進行深入的研究和探索。通過人力資源績效管理工作能夠使企業在激烈的市場競爭中獲得更大的優勢，而通過績效管理對企業內部的人員進行評定，一方面能夠極大地提升員工的積極性，從而提升其的經濟效益和社會效益。另一方面還能夠通過人力資源績效管理對企業內部結構進行優化，減少不必要的人力支出，從而實現管理成本的優化。當前國內許多企業已經意識到了在進行人力資源管理當中重視績效管理的必要性，并且隨著人力資源績效管理工作的落實已經逐漸地取得了一定的效果，發揮了這一工作的優越性。但是隨著社會經濟科技的逐漸發展，企業內部的管理思想也在逐漸地發展和提升。因此為了切實提高企業的經濟效益，就需要企業對于人力資源工作進行不斷地創新，通過創新人力資源管理，為企業的發展提供助力，從而促進企業在市場競爭中的穩健發展。

二、企業人力資源績效管理現狀

（一）績效管理考核流于形式

一些企業在進行人力資源績效考核時，只是將空白的考核表格逐級發放下去，最后由基層的管理者進行填寫，那么這就存在了很大的誤差問題，比如有的員工存在缺勤或者遲到的情況，而又與這個基層管理者私人關系親密，那么就可能存在基層管理者鑒于人情的原因，從而在填寫績效考核表的時候徇私舞弊或者流于形式的填寫，然后再逐級遞交上去，而人力資源部又沒有按照實際情況進行考察，便會造成績效考察處于形式考察，缺乏與實際被考察人員實地交流，從而嚴重影響績效考核的公平性。

（二）考核方式不切實際

現代企業在人力資源管理方面的主要問題是方法不當，企業本身并沒有在員工內心樹立正確的績效管理理念，員工對于績效考核沒有太大理念，從基層管理人員到人事資源管理績效考核人員都只是在走過場，都抱著一副應付上級領導的心態在進行考核，而企業本身也沒有合理的績效考核制度，要不就是干脆應付差事，導致公司利益受損；或是只用考勤來進行績效管理，從而忽略其中的人性化考察，導致公司的員工對公司沒有好感，員工沒有把公司當作一個集體，人心渙散，老員工和高端人才流失嚴重，而過于頻繁的人事流動，不僅或影響公司的績效，而且會增加公司在培訓新員工方面的花銷。

三、企業人力資源績效管理優化策略

（一）建立全面績效管理體系

為了促進當前企業內部人力資源績效管理的質量和水平，首先應該做的就是應該建立健全人力資源績效管理體系，才能夠更好地促進企業應用績效考核模式，提升企業在人力資源管理方面的質量。在進行全面績效管理體系的制定的時候，不僅應該重視薪酬評定的考核結果，更應該重視的是管理人員對員工績效考核整體結果的一個分析和研究的過程，從而實現管理層與企業員工之間的密切溝通和交流。通過這種方式能夠讓企業管理人員真正找出當前企業內部員工績效考核結果不理想的原因，從而對，企業內部人力資源進行調整和優化，改善企業內部的工作環境，切實提升企業內部員工的工作狀態，從而才能促進員工個人績效的提升和發展。在經過人力資源績效管理的評定之后，如果發現某位員工在一些方面存在個人能力不足的現象，企業可以根據個人績效的評定來選擇是否對員工進行能力提升培訓。如果出現員工對薪資待遇或獎金獎勵等方面出現異議的情況，企業管理人員也可以根據個人能力績效評定的結果，對員工的實際需求進行適當調整，從而促進員工的積極性和主動性，發揮更大的價值和作用。通過合理的人力資源績效管理模式能夠有效地促進企業內部管理人員與員工之間的互相認識和了解，加強管理層與員工之間的溝通。這樣一方面能夠逐漸建立健全適合企業發展的人力資源績效管理體系，這一方面能夠促進企業在經營管理方面水平的提升，最終促進企業在激烈的市場競爭當中的穩健發展。

（二）滲透大數據技術

大數據技術是強化企業人力資源績效管理工作的重要技術，管理者的靈活引用不光能夠增強績效管理效果，還能夠拓展工作人員的視野，推動企業的健康發展進程。所以說，企業管理者務必要學會靈活的運用大數據技術，給工作人員提供相對科學的績效考核平臺，讓工作人員把其自身的工作表現和業績按時的記錄，并且管理者要做好監督作用，時刻關注工作人員的工作情況以及其個人問題。另外，企業管理者也要建立反饋機制，讓員工把其對企業發展和人力資源績效管理工作的意見匿名發布，進而讓管理者借助可行性的意見逐步改善績效考核模式，逐步優化企業內部的工作環境，強化績效考核管理效果。

（三）嚴格落實績效考核制度

無論績效管理的考核理念建立的有多深，還是考核制度多么符合公司實情，亦或者是采用了現代化的考核設備和系統，如果不能嚴格地落實績效考核管理制度，那么一切都是空中樓閣。人力資源部門必須要成立專門的巡邏隊伍，對一些遲到或者早退的工作人員進行記錄，每個員工有三次的遲到或者早退的機會，但是要提交相應的材料，并且成立專門的小組去進行核實；而對于那些負責項目技術的高端人才，則需要上級領導每個月對他們的項目進度進行核查。

（四）運用管理軟件進行績效管理

互聯網時代下，企業人力資源績效管理人員意識到傳統的管理方式已經不適用，應在大數據背景下，積極運用績效管理軟件，在實際運用中管理人員點擊軟件各個模塊，找到績效管理模塊后，查找員工每個月完成的工作量，并利用管理軟件整理全體員工完工的總工作量，從而統計員工應獲得績效獎金，之后，按照獎金發放標準給員工發績效獎金，同時利用管理軟件發布所有員工獲得獎金?？梢?，績效管理過程中注重公平對待員工的同時，利用績效管理軟件能夠公開績效獎金發放標準和發放人數，表明績效獎金發放公開化、透明化。此外，績效管理工作中管理人員更新了管理觀念，以及改變了落后的管理方式，格外注重運用互聯網、管理軟件開展績效管理工作，既創新了績效管理方式，又靈活運用績效管理軟件獲取數據、整理工作量、查找員工完成工作任務的進度，進而了解實際情況、明確全體員工工作量，之后，就可以用管理軟件公布獲得績效獎金的人數，表明大數據背景下，管理人員利用管理軟件進行績效管理，能夠取得最佳的績效管理效果。

（五）建立完善的績效評估體系

為了切實提高企業內部人力資源績效管理的質量和水平，需要企業相關管理人員建立完善的績效評估體系，事實上績效的考核評估應該看作一個系統性的過程，其中企業員工業績考核只是作為個人績效考核評估當中的一部分，同時更應該注重對其內部員工的個人能力評估、工作態度評估以及團隊績效的整體評估等，之后通過系統的全面的人力資源績效考核評估才能提升管理層對企業內部員工的了解，切實掌握當前企業員工在工作當中真實狀態，從而及時對其內部工作環境和企業文化進行調整和優化，調動員工的工作積極性和主動性。另外在進行企業內部績效評估體系的建立的過程中，企業管理人員應該逐漸對個人績效評估的指標做進一步的細化。比如在建立績效評估體系的時候往往需要對員工的業績進行評價，這個時候需要多方面的對員工的業績進行評價，包括工作質量，工作數量以及工作創新等方面。這種綜合性的評估，一方面能夠有效地提升企業內部人力資源績效評估體系的科學性和合理性，另一方面也能夠讓管理人員更清楚地掌握當前企業內部員工的動態，從而更好地進行日常的經營管理工作。

四、結語

企業想要在激烈的市場中立足，就需要有優質的人力資源績效管理制度引導，在大數據技術的發展背景下，逐步創新原有的績效考核方案、建立相對完整的績效考評機制、組建科學的績效考核平臺，讓管理者從多方面了解企業工作人員的工作能力、道德素質以及對企業的認同感，并且讓企業領導者能夠清晰地了解人力資源績效管理在企業健康發展進程中的推動作用，從而加以重視并且能夠在日常的業務工作和管理工作中能夠靈活、科學的運用，最終達到人力資源績效管理工作應有的服務效果，為企業帶來諸多綜合效益，促使其朝著更加健康、現代化的方向努力發展。

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