縣級公立醫院醫生離職影響因素研究與對策分析

魏麗娜

關鍵詞：縣級公立醫院 ?醫生離職 ?影響因素

醫生是每個醫院不可或缺的資源，更是發展的核心力量，如何預防醫生的人力資源流失，成為縣級公立醫院越來越重視的一個方面。現階段，隨著醫療衛生領域人事制度改革的不斷深入，互聯網技術的不斷更新，加上縣級市的發展速度慢于一、二線城市，比如余姚市的發展是滯后于寧波本市的，一方面寧波市級別的三甲醫院，如李惠利東部院區、寧波婦兒醫院建造分院;另一方面民營醫院快速進入余姚，多種因素共同作用，使得縣級公立醫院近年來辭職線下較為明顯。因此，圍繞近五年本市二級及以上的公立醫院醫生流失現象進行分析研究，以余姚市5家公立醫院近五年的離職人員為研究對象，根據縣級公立醫生離職的現狀及主要影響因素，以期了解不同層次醫生的思想差異、價值觀和生活狀況，挖掘目前醫院管理中可能存在的問題，提高醫院的人力資源管理水平，為縣級公立醫院人力資源管理者提供相關的意見和建議。

一、縣級公立醫院醫生離職現狀

以余姚市五家公立醫院2013-2017年的編內離職醫生為研究對象，對來自于各醫院的人員離職數據進行分析整理，發現目前縣級公立醫院的編內醫生總體而言是穩定的，不輕易離開現有單位。在同一個縣，三級醫院離職率更高，且呈逐年上升趨勢，流失的醫生中主要是35歲以下、本科學歷、參加工作時間5年以內的取得執業醫師資格的醫生為主，且戶籍因素是個較為顯著的特征。

二、離職影響因素分析

（一）外部環境

一是互聯網技術發展，信息與渠道更為透明、暢通，醫生作為專業化程度高的技術人才，有更多的就業選擇權以及工作自主權;二是寧波市級醫院的擴建或分院成立，民營醫院進入，有執業醫師準入資格且能獨立上崗的醫生，會是他們主要選擇對象;三是整個社會對于醫療衛生行業的政策及醫藥衛生本身體制的負面評價轉嫁至醫護人員身上，導致其得不到應有的尊重和自身價值的體現;四是醫療環境的安全，得不到保障。出于對醫療衛生行業的熱愛，選擇成為一名醫生，又因為醫療場所暴力頻發，人身安全受到威脅，導致小部分的年輕醫生會直接選擇離開醫療行業。

（二）組織內部因素

一是收入水平因素。收入水平與投入的成本不成正比：公立醫院醫生的薪酬福利一般都是根據事業單位的政策指導，按照總額計數，單位自主分配權限不大;二是公立醫院本身的制度不夠完善。人員編制緊張，導致勞動強度大，體力和精神透支;缺乏完善的培訓體系、職稱晉升體系，暢通的工作流程等;三是醫院文化層面。

（三）個人因素

個人的主客觀因素，是直接影響到醫生做出是否離職的決定，它包含多個方面。家庭因素、休息時間、個人職業發展需要等。比如，休息時間少的醫務人員多就職于三級醫院或臨床任務繁重的科室，可能影響醫務人員安排工作的自主性和對工作的勝任感，從而影響其認知幸福感。

三、對策分析

根據對余姚二級以上的5家公立醫院2013-2017年五年的離職現狀分析，結合縣級公立醫院自身的特征及發展狀況，從內在驅動、工作認可、工作愉悅這三個角度著手，分別從不同視角，提出對策，發揮人力資源管理的作用，減少醫生的流失，提高醫生的積極性，挖掘醫生的主觀能動性和其優勢，從而共創美好醫院。

從內在驅動入手，建章立制，簡化流程。充分運用大數據，在政策允許的范圍內，建立核心醫生的具有競爭力的薪酬機制;以事實數據和公益性性質考核為目標，建立有效的績效管理制度，不僅要考核，要考核到位，同時要及時、有效的進行反饋、溝通，再進行績效方案改進的PDCA有序循環，動態管理;提倡多樣化的醫生培訓制度，提升醫生的技能與自我價值的認可。

從工作認可入手，一是醫院人力資源管理中，以工作說明書為事實基礎，無論是職稱資助評審方面還是薪酬績效上，盡量以數據說話，定量為主以數據和客觀事實為基礎，讓醫生們參與其中。二是幫助醫生們建立職業生涯規劃設置職業發展通道，依據醫院的戰略目標和科室的發展方向、醫生個人的特長、特點等進行崗位序列設置建立醫護人員職業發展通道，保證醫生在職業發展過程中不會因為職業通道受阻而引起核心員工的流失。同時，簡化流程，讓醫生們從繁瑣的事務性工作中解放出來，專心醫療工作，對于工作有一定的自主權，保障醫生的休息時間，從而使醫生認可工作，感覺到被尊重，以此來提升醫生的忠誠度，并且實現醫生的自我發展與管理。

從工作愉悅角度，從人性角度出發，一是營造良好的醫院文化氛圍和科室融洽氣氛;二是針對80后、90后為醫生主體的公立醫院，為留住年輕人才，選擇多樣化的激勵方式，培養員工的工作責任心。醫院在實施激勵時，必須要考慮到員工的個體需求;三是情感的互動管理。通過管理方式的人性化，充分利用互聯網平臺，促進溝通順暢、及時。

從人力資源管理的角度，在組織內部進行有序的、公平的制度和整個組織文化的提升，留住縣級公立醫院的醫生，提升整個組織的凝聚力和向心力。

參考文獻

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