對公共組織行為學的組織模型的思考

楊璇

摘 要：對于公共組織來說組織模型十分重要，因為組織行為中的潛在模型往往滲透于整個組織運作。因此，組織行為學模型具有高度重要性。任務組織行為模型、參與組織行為模型、自主組織行為模型和最新組織行為模型這四種經典的模型，大致反映了過去一百年甚至更長時期中組織管理實踐的歷史進化。本文從四種經典模型出發，深入解釋了其理論依據和模型框架，并基于各個模型的優缺點探討性地提出來當代政府組織如何以更加靈活的方式來運用各種模型，從而形成有效的行為控制。

關鍵詞：任務組織行為模型;參與組織行為模型;自主組織行為模型;最新組織行為模型

公共組織行為學作為行為科學的一個分支，著重探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，從而運用這些知識來實現組織行為的有效性。組織行為學的核心是研究“社會人”，它致力于研究組織中人的心理和行為表現及其規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織即定目標。組織行為學的一個重要目標是控制（至少是部分控制）和培養人在工作中的行為。

公共組織行為學的經典模型有四種，分別是經濟人假設和任務組織行為模型，社會人假設和參與組織行為模型，自我實現人假設和自主組織行為模型，復雜文化人假設和最新組織行為模型，如表1所示。

一、經濟人假設和任務組織行為模型

經濟人在人性設計上遵循人是追求利益，特別是追求經濟利益的理性動物。這種假設最早由英國經濟學家亞當·斯密提出。他認為人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。為此，需要用金錢與權力、組織機構的操縱和控制，使員工服從與為此效力。美國管理學家麥格雷戈在他所著《企業的人性面》一書中，提出了兩種對立的管理理論，其中，X理論就對“經濟人”假設的概括。其基本觀點如下：

一是多數人十分懶惰，他們總想方設法逃避工作;二是多數人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心情愿受別人指導;三是多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制懲罰的方法，才能迫使他們為達到組織的目標而工作;四是多數人工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能激勵他們工作;五是人大致可以劃分為兩類，多數人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應擔當管理的責任。

基于觀點演化出來任務組織行為模型，在經濟人的假設條件下，其基本特征為：組織宗旨是確保組織任務完成;組織的關鍵是外控行為;組織方式以管、卡、壓為主，兼以胡蘿卜加大棒的形式;組織的保證為科層組織體制;組織的職能是監督者和控制者。

二、社會人假設和參與組織行為模型

“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是由霍桑實驗的主持者梅奧提出來的。社會人假設認為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。“社會人”不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。1933年，梅奧總結了霍桑實驗和其他實驗的結果，形成參與組織行為模型的理論基礎。霍桑試驗研究的最大意義在于它使大家注意到社會性需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們。人們在長期的社會活中發現，只有在顧全群體利益時，個人利益才能得到保障。

基于此，參與組織行為模型的基本特征為組織宗旨以人為本，推動人的發展;組織的關鍵是攻心為上，培養主人翁感;組織方式更像是一種精巧的組織藝術;組織的保證為激勵組織體制;組織的職能是溝通者和協調者。

三、自我實現人假設和自主組織行為模型

美國管理學家、心理家馬斯洛提出“自我實現人”概念。所謂自我實現指的是“人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。”這就是說，人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自己自身潛力的欲望。麥格雷戈總結了馬斯洛以及其他人的類似觀點提出了Y理論，Y理論（自我實現人）與X理論是根本對立的，其基本內容如下。

一是一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;二是控制和懲罰不是實現組織目標的惟一方法，人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制;三是在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任;四是在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創造性;五是在現代工業條件下，一般人的潛力只利用了一部分。

根據馬斯洛的“需求層次理論”和Y理論，由此產生了自主組織行為模型。自主組織行為模型的基本特征為組織宗旨為組織就是不組織，解放人;組織的關鍵是將人從物的束縛中解脫出來;組織方式是彈性的，自主的，不控制;組織的保證為事業部體制，多維多中心網格體制;組織的職能是創造者和服務者。

四、復雜文化人假設和最新組織行為模型

有關“經濟人”“社會人”和“自我實現人”的假設，對應于科學管理時期。早期行為科學和后期行為科學有關人性的假設雖各有其合理的一面，卻并非適應于一切人。人既不是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實現人”，而是“復雜文化人”。該理論的提出正是建立在麥格雷戈的人性假設基礎之上，由沙因進一步將人性研究細化，從而得出復雜人性假設。復雜文化人假設的人性設計認為人是特定文化的產物，文化制約人的行為;文化差異性造就人與人的不同;文化的變遷決定人是變化著的;社會、文化的復雜性，使得人是復雜的。該理論也被稱作為超Y理論。

基于此產生的最新組織行為模型，以柔性組織思想和權變組織思想為例。柔性組織注重柔性管理方式，注重文化管理;權變組織根據不同的具體條件，采取相應的組織結構、組織方式、組織機制，認為一切隨條件而定，強化系統管理，注重人格差異，強化動態管理。

五、合理性和不合理性的探討

這四種經典的模型各自存在合理性和不合理性。對任務組織行為模型的分析認為，其合理性在于強調了人的自然屬性和本能活動，強化了經濟利益的驅動功能，具有科學化和法治化;其不合理性在于扭曲了人的本質，采用機械呆板的方式，無人性的管理造成對員工的粗暴摧殘。對參與組織行為模型的分析認為，其合理性在于實現了組織理論、組織宗旨、組織方式、組織手段的革命，推動了組織效能的不斷提升;其不合理性在于過分注重關系，卻不去變革組織中最重要的產權，摒棄了西方機械的任務組織模式，卻走向了另一個極端。對自主組織行為模型的分析認為，其合理性在于強調以人為本，培養員工主人翁的態度，具有管理的服務意識;其不合理性在于一味夸大精神的作用，不具有良好的操作性，把管理的失敗歸結為外在環境條件的缺乏。對最新組織行為模型的分析認為，其合理性在于含有辯證法的因素，強調根據不同的具體情況，針對不同的人采取靈活機動的管理措施，強調文化因素使人的認識更加理性;其不合理性在于只強調了人們之間差異性的一面，避而不談人的共性以及人的行為具有的客觀規律。

六、靈活運用模型

明確公共組織的組織模型十分重要，因為組織行為中的潛在模型往往滲透于整個組織運作。因此，組織行為學模型具有高度重要性。以上四種經典的模型概括，大致反映了過去一百年甚至更長時期中組織管理實踐的歷史進化。但是，雖然在某個特定的時期某一種模型傾向于占主導地位，其他模型也同時被某些組織所采納。當然，各個管理者因其個人的偏好或各自部門的條件不同，所從事的實踐可能會不同于組織中的經典模型。因此，沒有哪一種組織行為學模型能足以描述一個組織中所發生的一切，不可認同某一種模型有助于將一種組織生存方式與其他的方式區別開來。

一個管理者對組織行為模型的選擇決定于許多因素。正如前面所討論的，管理者的主導哲學、理想、使命和目標都會影響他們的組織行為模型（并被其所影響）。此外，環境條件有助于確定哪種模型最為有效。這說明，組織對于模型的選擇不應該是靜態的、一成不變的，而應該隨時調整。關于上述四種組織行為模型，可以得出一個結論。在實踐中，它們是不斷發展變化的;它們隨著員工普遍需要的變化而變化;總是傾向于推出更新的模型，任何一種模型都可能成功地運用于某些環境。此外，每一種模型都可能以各種不同的方式加以修正和擴展。

雖然在某個特定時期，一種模型會占主導地位，但其他模型仍然有其適宜的用途。不同管理者的知識和技能不同，員工的角色期望也不同，不同的文化歷史也會使組織的政策和生存方式不同。或許更為重要的是，工作條件有很大的差別。因此，大概所有這四種模型都將被繼續采用，但較先進的模型必然會隨著社會發展而得到更多的應用。

所以說，基于對公共組織行為學的組織模型的思考，得出的一個核心結論就是：組織管理者不僅需要確認他們目前采用的行為模型，還必須保持它的靈活性和不斷更新。當人和環境不斷變化的特性要求新的回應，管理者卻固守過去的信念和實踐方法，陷入范式的僵化，就會有極大的危險。也就是說，要因地制宜，因人而異，與時俱進。