大數據背景下企業人力資源管理創新

黨案

[摘 要] 我國的經濟社會不斷發展，網絡信息技術水平不斷提升。大數據的應用范圍越來越廣泛，其與企業的融合更加緊密。在大數據背景下，企業傳統人力資源管理模式逐漸落后于時代發展的潮流，如何進行人力資源管理創新，成為企業關注的重點問題。本文將具體探討企業人力資源管理的不足、大數據背景下企業人力資源管理創新的舉措，希望能為相關人士提供一些參考。

[關鍵詞] 大數據；企業；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 041

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）01- 0094- 02

0 引 言

大數據以互聯網作為依托，可以實現人力資源管理的智能化、現代化。企業應用大數據收集、處理和分析人力資源管理信息，能夠及時捕捉企業的內外部運營情況。因此想要在市場競爭中占據有利地位，必須以人力資源管理優化作為先導。

1 將大數據應用在企業人力資源管理中的必要性

大數據可以對海量信息進行收集、處理和分析，將整合后的結果投入到對應領域。行業不同，數據應用路徑也呈現出較大的差異性。在企業人力資源管理中，數據信息相對龐雜，人力資源管理部門需要掌握員工的個人信息，如年齡信息、性別信息、學歷信息、工作經驗信息、技能信息、職務信息等等；還要掌握員工的個人培訓情況，如培訓實效信息、培訓考核信息、工作效率信息、獎懲信息等等。由于信息較多，企業人力資源管理部門的工作壓力較大，很容易在統計、應用數據時出現失誤。為了降低人力資源管理部門的工作失誤率，保障人力資源管理部門的工作質量，需要發揮大數據的應用價值[1]。大數據可以形成動態的數據分析系統，將員工的個人信息和培訓信息集合在一起。同時，大數據具有突出的計算功能，可以對員工晉升效率、績效提升效率等進行計算，方便為企業的人力資源管理提供參考意見。大數據不僅能對企業內部的信息進行優化管理，還能對互聯網中的相關信息進行收集。就目前來看，大數據技術已經成為人力資源管理不可或缺的一部分。我國大多數企業都引入了大數據技術，為人力資源管理提供輔助，確保人才優化配置能夠發揮其實效性。

2 當前企業人力資源管理的不足之處

2.1 創新意識不足

就目前來看，我國企業人力資源管理創新力度仍然較小。意識是行為的先導，只有樹立科學創新意識，才能將人力資源管理落到實處。長期以來我國企業采用硬性管理模式，工作人員陷入傳統人力資源管理狀態，理念滯后現象屢見不鮮。企業以實現經濟效益的最大化作為目標，部分領導將工作重點放在企業生產上，忽視了人力資源管理的重要性。在大數據的背景下，人力資源管理系統處在實時變化之中，企業需要對人力資源管理系統進行優化，不斷引入現代化的系統管理軟件等等。但是在實際管理中，人力資源管理信息化系統雖然已經建成，系統更新卻面臨滯后難題。企業沒有根據人力資源管理信息化系統指定創新性的管理條例，也沒有規范人力資源管理部門的工作行為，導致人力資源管理的主觀隨意性較大，人力資源管理實效相對較低。

2.2 工作壓力較大

隨著時代的不斷發展，社會對企業的人力資源管理提出更高要求。企業需要創新人力資源管理模式，更新人力資源管理狀態，讓工作人員適應新的人力資源管理節奏。人力資源管理創新并不是一項簡單的工作，很多企業在依靠大數據技術構建人力資源管理系統時都遇到了阻礙，導致人力資源管理流于形式。就目前來看，我國企業雖然引進了大數據技術，但并不具備依靠大數據技術開展人力資源管理的能力。人力資源管理經驗相對匱乏，人力資源管理部門并沒有對工作方式進行創新。企業對人力資源管理部門提出了工作指標，要求部門達到既定的人力資源管理效果[2]。但是工作人員并不習慣新的管理理念，部分工作人員欠缺工作能力，致使管理理論和管理實踐相互脫節。為了避免出現上述問題，必須提高人力資源管理部門的數據整合能力、數據運用能力等，使人力資源管理朝著標準化和現代化的方向運行。很多企業沒有對部門工作人員展開培訓教育，使工作人員的知識體系與時俱進，也對人力資源管理產生不利影響。

2.3 管理人才欠缺

人才是企業發展過程中最具活力的要素，只有發揮人才作用，調動工作人員的積極性，才能實現人力資源管理目標，促進企業的可持續發展。部分企業領導忽視了大數據技術與人力資源管理的聯系，沒有為信息化的人力資源管理系統構建提供支持，阻礙了各部門工作的順利開展。在領導重視不足的背景下，專業人才無法得到保留。很多人力資源管理人才都選擇了跳槽，尋求新的發展機遇。新的人力資源管理人才沒有引進，大數據管理系統缺乏硬件和軟件條件。管理人才對人力資源管理工作直接負責，人力資源管理創新會損害部分領導者的利益，因此領導層直接干預了人力資源管理工作，使管理人員承受著較大的工作負擔。領導不配合，人力資源管理創新無法發揮其實效性。在社會主義市場經濟的大背景下，企業之間的競爭日趨激烈，企業人力資源管理的每一項創新性舉措都會受到他人的質疑。在屢遭反對的情況下，管理人才將失去工作積極性，人力資源管理創新也將難以為繼。

3 推動企業人力資源管理創新的舉措

3.1 優化管理模式

我國的科學技術突飛猛進，大數據技術作為現代技術的代表，受到了社會的普遍關注。在大數據背景下，傳統人力資源管理模式逐漸落后于時代發展的潮流，如何對海量數據進行收集匯總和分析，成為各個企業關注的重點。大數據技術以互聯網作為依托，具有強大的信息處理、數據計算功能等，可以使數據整理更加高效，穩定信息流的秩序。在大數據技術的支持下，人力資源管理信息更加全面，人力資源管理系統的運轉更加高效[3]。企業在發展過程中，應該把握大數據技術的內涵，發揮大數據技術的實用價值，對數據信息進行整合利用，并對人力資源管理信息進行實時更新。人力資源管理部門需要調整工作模式，對整合后的數據信息進行動態觀測，發揮信息的利用價值，并確保人力資源的優化配置。員工個人信息、培訓信息存在較大差異，企業應該對員工進行類別劃分，根據員工類型采用差異化的個性培養舉措，打造一支創新性的人力資源管理團隊。在日常工作過程中，應該開展各項活動，提高工作人員的參與度，增強工作人員的向心力和凝聚力，使企業發展更加高效。

3.2 創新管理理念

領導者在企業發展過程中占據著至為重要的位置，領導者的決策直接關系著企業的發展方向。企業以實現經濟效益的最大化作為目標，很多領導者將關注點放在企業生產銷售上，忽視了人力資源管理的重要性，沒有認識到大數據技術的應用價值。隨著社會的不斷發展，人力資源管理理念需要創新，企業領導應該秉持現代化的管理思想，發揮人力資源管理的重要作用，引進大數據技術，構建信息化的人力資源管理系統。領導層應該自主學習大數據知識，掌握大數據技術的應用路徑、應用策略等，確保大數據技術可以提升人力資源管理的效果。同時，領導層應該對內部工作人員進行培訓，做好招聘管理工作，使企業的人力資源管理具備先進性特征。

3.3 培養管理人才

企業之間的競爭，歸根結底就是技術的競爭和人才的競爭。只有創新人力資源管理模式，壯大人力資源管理隊伍，培養人力資源管理人才，才能發揮人力資源管理的實效性。硬性管理模式已經不再適用，企業的人力資源管理部門應該轉變觀念，制定新的人力資源管理細則，組建新的人力資源管理團隊。一方面，企業應該尋找專業化的人力資源管理人才，選拔更多優秀人才進入到企業之中，并對其專業管理能力、管理經驗等進行考察，確保其與工作崗位相符。另一方面，企業應該對內部的人力資源管理部門進行培訓，為工作人員提供對外交流和繼續教育的機會，并就培訓內容進行考核，將考核成績和工作人員的績效薪資聯系在一起[4]。

3.4 開展網絡招聘

在大數據背景下，傳統招聘模式面臨一些新變，網絡招聘應運而生，成為大數據平臺提供的重要服務功能。當前我國網絡招聘平臺較多，如智聯網、求職網等等，這些網絡招聘平臺記錄了大量的人力資源信息，可以將企業和應聘者連接在一起，實現信息數據的互通共享，避免信息不對稱導致企業人才缺失。在人力資源管理過程中，企業應該充分認識到網絡招聘的重要性，采用全面網絡化招聘的路徑，和相關招聘網站建立合作關系。此外，企業也可以在多媒體平臺上發布自己的招聘信息，吸引更多應聘者的注意力。在多媒體的作用下，企業招聘將更加高效，人力資源配置將得到優化。為了提高網絡化招聘效率，企業應該對人力資源管理部門進行培訓，使部門工作人員學習現代化的招聘方式，在網絡上為應聘者發布面試邀請[5]。企業也可以采用視頻面試的方式，和應聘者進行網絡交流，使招聘路徑更加便捷。

4 結 論

綜上所述，進入21世紀以來，我國的社會主義市場經濟持續繁榮，企業迎來了前所未有的發展機遇和挑戰。一方面，企業的自動化水平不斷提升，對大數據的依賴程度有所上升。另一方面，企業之間的競爭更趨激烈，人力資源管理受到關注。為了提高人力資源管理效率，企業應該引進大數據技術，形成信息化的人力資源管理系統。

主要參考文獻

[1]王曉平.大數據技術背景下金融企業人力資源管理優化思考[J].人力資源管理，2018（3）：418.

[2]廖依山.大數據背景下企業人力資源管理理念在高職院校中的應用研究[J].中國國際財經：中英文，2018（4）：170.

[3]徐子遙.大數據背景下的金融企業人力資源管理優化策略[J].企業改革與管理，2016（24）：56.

[4]李瑛.大數據背景下企業如何完成人力資源管理模式的升級變革[J].中國市場，2016（45）.

[5]鄭曉敏.大數據技術背景下金融企業人力資源管理優化探討[J].黑龍江科學，2016，7（21）：70-71.