民辦高職院校教職工薪酬體系研究
——以晉陜豫黃河金三角區域某高職院校為例

陳普青

（運城職業技術學院財務會計系，山西運城 044000）

民辦高等教育改革發展幾十年來，極大地推動了我國高等教育辦學體制和管理體制改革，為實現我國高等教育大眾化作出了重要貢獻。隨著民辦高等教育的不斷改革，以及國家對民辦教育的關注和重視，民辦高校的發展就顯得尤為重要。而要想民辦高校更長遠地發展，建立合理有效的薪酬體系是關鍵。只有穩定教職工隊伍，吸引、留住人才，才能更好地支持民辦高校的戰略目標的實現。

一、文獻綜述

首先，筆者通過在CNKI 中國知網輸入“高校”和“民辦高校”，分別得到2348206 篇，21434篇，“高校薪酬”839 篇，“民辦高校薪酬”118 篇，從以上數據可以顯示，對民辦高校的研究尤其是民辦高校薪酬的研究明顯不足，關注度較低。從研究的內容上來看，具體表現在以下幾個方面：

劉麗梅在《民辦高校薪酬管理制度存在的問題與改革措施》一文中認為，影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素——薪酬管理制度，主要側重于民辦高校的薪酬制度的建設，從科學性和公平性上出發，提出薪酬制度建設的改革措施[1]；邱立姝在《民辦高校教師績效薪酬指標設計》中主要對民辦高校教師績效薪酬指標進行了設計，確定績效評價指標權重，并根據分值設置確定教師的績效薪酬[2]；曹圣偉在《混合型薪酬政策在民辦高校的應用研究——基于河南省民辦高校的調查》主要探討了混合型薪酬政策的優劣勢以及其在民辦高校的具體應用[3]；楊嵐在《民辦高校薪酬激勵問題及對策》中著重分析了民辦高校薪酬激勵中的問題，探索了民辦高校薪酬激勵問題的原因，并提出了民辦高校薪酬激勵的策略[4]。

綜上所述，國內的學者對于公辦院校教師的薪酬研究較多，而對于民辦高校，特別是民辦高等職業院校的薪酬研究較少。此外，很多學者的研究為分散研究，主要局限于高校薪酬的某一或某幾個方面。缺乏整體的、系統的研究。因此，筆者主要針對民辦高職院校的教職工薪酬現狀和問題，系統性地建構具有可操作性的措施指導以及制度建設。對民辦高職院校的薪酬體系建設具有一定的指導意義。

二、民辦高職院校薪酬管理現狀

（一）民辦高職教職工薪酬來源現狀

民辦高校教育經費收入主要依靠學雜費、舉辦單位和個人投入、預算內教育經費和社會捐贈等四種途徑，對于晉陜豫黃河金三角區域某高職院校來說，教職工薪酬的主要來源為學校的學費收入，出現經費短缺時由舉辦企業進行彌補。目前，該校的教職工薪酬占到學院經費收入的80%左右。高度依賴學費收入導致了學校高度重視招生規模，也使得招生成為民辦院校的生命線。這種形式也決定了學校必須做好相應的經費預算和員工整體薪酬規劃。

（二）民辦高職教職工薪酬水平現狀

目前，民辦高職的薪酬普遍低于行業水平。通過對晉陜豫黃河金三角區域某高職院校所在地區企事業單位的薪酬水平的調查，發現同時期本地區非私營單位職工的月平均工資水平4923元、教育業月平均工資水平3938 元、本地區同類公辦職業院校月平均薪酬4680 元（對比本地區省屬公辦職業院校）。而該高職院校70%的青年教職工（40 歲以下）月平均工資為3630 元，這不但低于本地區其他單位平均水平，更遠低于本地區同類公辦職業院校月平均薪酬。

（三）民辦高職教職工薪酬結構及分配現狀

目前民辦高職教職工薪酬結構主要采用“套改工資”體系，教職員工通過工資套改等級標準對照表來對自己的工資進行核對。筆者調查的晉陜豫黃河金三角區域某高職院校目前也主要采用套改工資的形式，輔以協議工資形式來進行教職工薪酬體系的設計。針對套改工資體系，目前學院將教職員工的薪酬分為三大部分：固定工資、績效工資和獎金，其中，固定工資和績效工資在教職工薪酬的占比為99%，具體固定工資占比為45%左右，績效工資占比為54%左右，獎金占員工總薪酬的1%。可以看出，獎金占比較低。

（四）民辦高職教職工福利及非經濟性薪酬現狀

民辦高職院校在教職工福利方面相對較低。以晉陜豫黃河金三角區域某高職院校為例，在社保和公積金等福利方面，和本地區同類公辦職業院校相差較大，盡管近兩年來，學院的社保和公積金有了很大的提升，但是由于社保的繳納標準和繳納基數按照企業標準進行繳納，相應地造成了教職工薪酬中社保和公積金的比重較大，實際到手工資減少，和本地區同類公辦職業院校平均工資水平進一步拉大。

非經濟性薪酬包括教職員工的工作職位的保障、工作成績的認可、晉升機會、辦公環境及培訓學習機會等。在和教職員工的座談中，晉陜豫黃河金三角區域民辦高職院校在對辦公環境、同事及上下級關系，公平的參與決策等方面評價較高。但是對于職業發展前途、對學院的歸屬感等問題表現出很大的擔憂。研究該職業院校的經費支出可以發現，學院外派學習培訓進修經費支出較本地區同類高職院校較少；此外，學院形成了每三年一次的中層競聘機制，建立了能上能下、能進能退的用人機制。晉升機會相對較大。

三、民辦高職院校薪酬管理問題及原因分析

（一）薪酬平均水平低，薪資增長速度較慢

民辦職業院校教職工的薪酬主要來自自籌經費，筆者主要調查的晉陜豫某高職院校是企業辦學，因此學院經費的主要來源為學生的學費，剩余經費部分由企業來進行補貼。基于此方面的原因，學院一直追求辦學規模，提高招生人數。通過對學院教職工的薪酬的現狀分析可以看出，中青年教職工的平均薪酬雖然高于當地平均薪酬，但相較于本地同類公辦高職院校，薪酬平均水平仍然偏低。該職業院校薪酬增長速度較慢。目前，該職業院校教職工薪資增長主要是靠職稱和職務的提升來實現。

首先，針對專業教師和輔導員崗位薪酬增長主要依靠職稱的提升，針對職能部門和工勤人員崗位薪酬增長主要依靠職務的提升。針對專業教師和輔導員崗位的大部分中青年教師（其學歷大部分為碩士研究生），進入學院按照助教發放工資。按照山西省的規定，助教三年之后可以申請認定講師，這也意味著助教三年期間工資幾乎不增長，同理，講師申請評定副教授至少需要五年，這期間講師工資幾乎不增長。而助教與講師、講師與副高之間工資差距較大，這就嚴重影響了教職工的積極性，不利于學院各項工作的開展和實施。

其次，職能部門和工勤人員崗位，筆者調查的晉陜豫黃河金三角區域某高職院校采用每三年競聘一次，因此在這三年期間，這些崗位的員工工資幾乎沒有變動。行政人員薪酬增長往往取決于員工在學院的身份變化而不是能力提高，即使員工能力達到較高水平，如果學院中沒有出現高級崗位的缺失，仍然無法獲得較高的薪酬。

（二）薪酬缺乏激勵性和彈性

盡管目前民辦教育的薪酬體系最大限度地體現了公平性，但是缺乏了相應的激勵性，喪失效率[5]。從現狀看，筆者調查的晉陜豫黃河金三角區域某高職院校目前教職工的工資構成主要由固定工資、績效工資和獎金三部分構成，在實際操作過程中，固定工資和績效工資在總工資中的占比為99%左右，而且具有很強的固定性，在很長一段時間（通常在3 年內）可變化性很小。而在薪酬體系中，教職工的獎金占比為1%，這部分薪酬在名義上對員工有很大的激勵性，但由于占比太小，無法對員工起到相應的激勵。同時，直線管理人員（如：系部主任、科室主任）即使明確哪些教職員工工作能力強，業績好，也無法向這些員工提供薪酬傾斜。這在一定程度上也打擊了員工的工作積極性。

（三）績效考核指標不合理，薪資結構體系有待完善

首先，筆者調查的晉陜豫黃河金三角區域某高職院校的薪酬體系中的一部分考核指標沒有量化或很難量化。由相關的直線領導直接指定，這就使得部門員工感到缺乏公平。其次，大部分量化的內容在考核的時候只注重數量而忽視了質量。最后，在考核指標的權重方面沒有進行全面的考慮和把控。學院全面使用積分制對教職工進行考核，但是，積分權重在設計時缺乏全面考慮。使得一部分教職員工積分很高，但并沒有為學院做出多大貢獻。

（四）薪酬分配有失公允，福利及非經濟性薪酬較少

筆者調查的晉陜豫黃河金三角區域某高職院校近些年來取得巨大發展，社會影響力越來越大，學校為加快發展，返聘了很多教授及副教授，這部分教師的月平均工資在8000 左右，而對于占學校50%以上具有研究生學歷的助教來講，月平均工資在3800 元左右。占學院主體的青年教職工對薪酬要求迫切，這種差異性較大的薪酬體系不利于教職工隊伍的穩定。

隨著該職業院校的發展，學院的社保和公積金的繳納比例逐年提升。但是非經濟性薪酬缺乏，在“事業留人、感情留人”方面關注較少，存在著很多教職工抱怨學習培訓、學術交流機會少，學院學術氣氛不濃，學院歸屬感較差，晉升環境不好，晉升標準不公平等問題。

四、民辦高職院校教職工薪酬管理改善指導原則

（一）競爭性、效率性原則

針對民辦高職院校調查的現狀，建議薪酬管理的改善必須體現效率優先，兼顧公平，而不是最大限度地體現公平。目前民辦高職院校處于快速的發展階段，學院的人才引進速度不斷加快、中層管理人員和中青年教師隊伍發展日趨完善，已經成為學院發展的中堅力量。因此在這個階段，薪酬管理必須具有競爭性，體現效率優先原則。所以，在財務能力允許的情況下，最大限度地維系核心員工，給予其合理的薪酬水平。保證“兩支隊伍”——中層管理人員和中青年教師隊伍的穩定。

（二）多維度原則

民辦高職院校的薪酬體系改善必須使其富有彈性，需要將套改薪酬、協議薪酬、自助式薪酬結合起來，需要將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來。形成一個具有多維度符合學院自身發展的薪酬體系。

（三）戰略性原則

民辦高職院校的薪酬體系的改善必須做好框架，設計全面，考慮未來。做好框架可以使得學院的薪酬體系根據內外部環境的變化進行適時地調整。設計全面，要求薪酬體系不但能夠適應學院的發展，而且還能將學院的管理理念、教學理念等融入其中。

五、民辦高職院校教職工薪酬管理改善措施

（一）提高青年教職工的薪酬水平，調整薪資增長速度

首先，在民辦職業院校財務能力的支持下，不斷優化和提高青年教職工的薪酬水平，在現有工資體系的基礎上，增加激勵性薪酬的激勵力度。在進行青年教職工薪酬進行調整時，應對本地區同類高職院校、非私營單位、本地區有影響力的私營單位進行詳盡的薪資調查，以確保提高的青年教職工的薪酬水平在本地區具有一定的優勢。

其次，調整薪酬增長速度。一方面，在固定工資結構中，對“工作經歷”的比重進行加大，且將“工作經歷”的年限確定為在本校工作的年限。同時，將“工作經歷”中子因素中的年限變小或權重賦分分值變大。這樣有助于學院留得住人才。

（二）調整現有薪資結構比例，增強薪資彈性

調整薪酬結構，首先需要明確了解學院各部門崗位的彈性，按照彈性薪酬的劃分，可分為高彈性薪酬、高穩定性薪酬和混合型薪酬。高彈性薪酬在民辦高職院校比較適合高級管理人員、招就處和培訓中心等部門員工，高穩定型薪酬在民辦高職院校比較適合各行政職能部門、工勤崗、教學秘書崗等，混合型薪酬（在激勵和保障之間平衡）在民辦高職院校比較適合專任教師、輔導員崗位。對于高彈性薪酬一般在跟相關教職工確定目標責任書前提下，簽訂協議工資。對于高穩定型薪資崗位，采用結構性套改工資。對于混合型薪酬的崗位，采用結構性套改工資+激勵性薪酬。

其次，調整結構性套改工資中固定工資、績效工資和獎金的比例，可在盡少增加或者不增加薪酬總額的基礎上，降低績效工資的比例，使其占薪酬總額的比例降至40%，將獎金在占薪酬總額的比例由現在的1%上升至15%。筆者調查的晉陜豫黃河金三角區域某高職院校的獎金發放主要是部門（各系部、職能處室）根據部門教職員工工作業績自主分配，由部門研究制定分配方案。因此，這樣的變動能極大地增強部門領導對部門人員的管理，更加符合學院領導提出的二級管理機制，將權力進一步下放。增加部門的自主性。使得部門更容易形成鮮明的特色。

最后，改變目前民辦高職院校的激勵性薪酬體系，目前的激勵性薪酬體系將教職工的當學年申報或立項的各類教研、科研項目等換算成課時量，然后根據相關職稱對應的課時量進行獎勵金額的換算，但學院又實施相關的課時量封頂政策。建議改變為直接的獎金金額的換算方式。這樣能更直接地對教職員工形成激勵。

（三）設計合理的績效考核指標

民辦高職院校中，績效工資是不可或缺的部分，筆者調查的晉陜豫黃河金三角區域某高職院校的績效工資占比很大，其和固定工資占據教職工薪酬的絕大部分。績效工資會對教職員工工作行為有很大的引導性。因此，績效工資中的各項考核指標必須進行合理的設計，這要求人力資源管理部門在績效考核指標分類、考核權重、指標的量化、認定等方面要進行全面的考慮。

在指標的設計過程中，學校可以采用德爾菲法和名義小組技術，來確定績效考核指標的分類。在考核指標的權重、量化及認定方面，需要學院進行至少3 到4 輪的全員大討論，在充分掌握教職員工的意見之后，進行第二輪修改和討論。只有這樣，績效考核指標才能更加合理，教職員工對考核指標才能有深入的了解，在執行過程中遇到的阻力會很小。

（四）加大福利和非經濟性薪酬投入

首先，教職員工福利方面，需要進一步提升社保的繳納標準和繳納基數，使其達到本地區同類高職院校的水平；同時，需要提升學院的住房公積金的繳納標準，隨著國家政策的不斷優化，公積金的提取更加便捷，公積金的變現能力不斷加強，這對于熱衷于超前消費的青年教職工來說，其激勵作用也不斷增強。

其次，要注重非經濟性薪酬激勵。高職院校的教職員工大部分屬于知識性員工，其更加注重團隊文化、個人的發展和辦公環境的舒適度。因此民辦高職院校需要不斷加強學院的“學習型組織”建設，不斷增加教職工的培訓和進修，使其常態化，制度化。同時，院領導班子及相關職能部門需要注重教職工的職業發展管理，不斷完善員工晉升通道，營造寬松、自由的工作環境，打造具有學院特色的校園文化等。